【正文】 強弱，基本上“從一而終”。同時，在管理上缺乏科學體系、方法和缺少相應的獎勵措施，存在重懲罰輕獎勵、只懲不獎現象，干多干少、干好干壞差別不大，一定程度上形成了新的平均主義和大鍋飯，新、老員工，能力和才能拉不開距離，形成不了層次感，造成稱職員工難以長期穩(wěn)定，優(yōu)秀員工難以脫穎而出，問題員工不能及時退出的狀況，從而影響了員工內在潛力的充分發(fā)揮。在這種情況下，只能制約社區(qū)經理的進取心，扼殺他們的工作熱情，同時也制約著企業(yè)的健康發(fā)展這樣忽視中長期激勵，使得員工與企業(yè)間的雇傭關系短期化，許多員工就離開企業(yè)，另謀高就。通過對問題的研究分析，我們不難發(fā)現，出現這種現象的一個最主要的原因是薪酬制度不夠完善。長期以來，實行的是一種簡單的論資排輩的平均主義的分配制度。這樣的薪酬制度實際上并沒有做到真正的“按勞分配”，更沒有。這樣，在多數員都在關注自己的收入增長的時候，就難免出現人才不斷“跳槽”的現象。（二）選拔晉升。在社區(qū)經理這個團隊中，員工絕大部分是，同時也意味著與正式在編人員有很大的區(qū)別，員工慢慢的形成這種思想，認為自身是勞務人員，在這里既使有能力，有技術也當不了其中的一員，隨時都有可能解聘，如果外面有更好的歸屬單位，可能就走人，形成不了歸屬感，這樣使得員工沒有太大的動力，還是和公司成不了一家人，形成的差異化將更嚴重，激勵不起這部分員工的積極性，導致在整個管理中形成一個問題。（三）員工培訓不完善。就當前對員工的思想政治工作往往被淡化，形成“說起來重要，做起來次要，忙起來忘掉”的狀況，政治思想工作常常變成“消防隊”、“馬后炮”，未能發(fā)揮“春風化雨，滋潤心田”的作用。同時對員工的崗位培訓開展不深入、不系統(tǒng)，針對性也不強，重使用，輕培養(yǎng)，造成勞務員工業(yè)務本領、能力水平參差不齊，難以適應行業(yè)快速發(fā)展的需要。社區(qū)經理培養(yǎng)中將個人職業(yè)生涯設計和企業(yè)發(fā)展設計的結合度有待提高。企業(yè)有自身的發(fā)展設計，同樣員工也有個人的職業(yè)生涯設計。個人職業(yè)生涯設計與企業(yè)為之的設計如果有很大的差距，無法協調一致，則員工的職業(yè)發(fā)展設計難以成為一種有效的激勵手段。目前公司對社區(qū)經理的培訓工作還是較少，缺乏對員工成長企業(yè)才能成長的足夠認識，在員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展上缺乏有機聯系，甚至是偏重于企業(yè)發(fā)展，忽略了員工的發(fā)展對企業(yè)發(fā)展的重要作用，同時也沒有針對性的培訓，員工在這個工作環(huán)境中得不到知識的更新和能力的提高，提升不了社區(qū)經理的上進心和求知欲。（四）用人機制存在問題。隨著科技、信息的快速發(fā)展，人才已經成為企業(yè)發(fā)展的重要“資本”，甚至影響到企業(yè)的競爭力和生命力。而在通信企業(yè)基層中，最缺乏的是適宜企業(yè)發(fā)展的選拔、培養(yǎng)、使用人才的機制，也使良莠不齊的社區(qū)經理隊伍，嚴重影響到部門和整體工作創(chuàng)新力，同時，在管理上也缺乏促使人才脫穎而出的環(huán)境氛圍，加上管理方式上的許多問題，使得員工喪失了競爭的壓力和動力。近年來，秦皇島聯通維護線大量使用了勞務員工，用工形式呈現多樣化。但在招錄和使用時，存在著種不良傾向：一是，導致部分進入企業(yè)人員的心理需求與企業(yè)提供的待遇水平相去甚遠，影響了他們的積極性，不利于隊伍的穩(wěn)定；二是用人機制不科學。對勞務員工的職業(yè)生涯、勞動報酬缺乏實質性的規(guī)劃調整，造成勞務員工缺乏職業(yè)安全感和歸屬感，普遍存在臨時觀念，部分有才干的員工，“這山望到那山高”，一旦發(fā)現機會就會“跳槽”，造成人才流失（五）民主不能及時體現，欠缺人性化管理。隨著勞動保障制度的逐步完善以及企業(yè)管理日趨向現代化發(fā)展，人們對“人性化管理”這個名詞已經不再陌生，這種管理方式已經被越來越來多的企業(yè)重視起來。所謂“人性化管理”，就是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分挖掘人的潛能為己任的管理模式?，F代企業(yè)管理理論認為，管理是綜合運用各種資源，使管理達到事半功倍的效果。在管理過程中，人是最重要的因素，沒有人，任何工作都無法進行，更談不上管理了。正如日本著名企業(yè)家松下幸之助所說：“企業(yè)是否對社會有所貢獻，從而蓬勃發(fā)展下去，關鍵取決于人”。雖說是勞務人員，但在工作上、生活上同樣需要公司的關心和認可，同時自己所提出的相關意見、創(chuàng)新成果也希望得到認可，例如員工生日，希望能夠得到一個祝福；出現意外，希望能夠得到一句問候，因為他們認為收到的不僅是公司給予的禮物與祝福，更是公司對自己的肯定，在日后的工作中定會更加努力地回報公司。相反，強制的硬制度會讓員工對工作失去耐心，甚至對企業(yè)失去信心。、解決企業(yè)管理中存在的員工激勵問題的方法（一）健全薪酬激勵機制，提高員工的上進心。效益激勵，是激發(fā)社區(qū)經理敬業(yè)愛崗的助推器。在日常的工作中，企業(yè)可以通過不同途徑，不同方式對社區(qū)經理進行公正的獎懲，以此來提高社區(qū)經理的上進心與工作力度。沒有健全的競爭激勵機制，員工的競爭意識就不會太明顯，社區(qū)經理當然也不例外，沒有競爭，就很難體現出高低優(yōu)劣。細分激勵機制進行賽馬制，在日常的考核中，要有效利用公司的績效考核體系進行科學的業(yè)績評比，對社區(qū)經理實行等級薪金制度，并且大幅度地拉開檔次，獎勤罰懶，獎先激后，這樣才能取得很好的實效。但在實施效益激勵的過程中，一定要堅持公平、公正，公開的原則。不實施則已，一旦實施就要動真格，不能馬虎了事，走過場，搞平均主義，最后反而是適得其反。在搞好效益激勵的同時，對在工作中成績突出的社區(qū)經理，要選擇他們來做先進、立標桿、樹典型，給予重獎，以此來激發(fā)其它社區(qū)經理的上進心，營造一種你追我趕的良好工作氛圍，以此來更好地樹立好通信行業(yè)這個服務品牌。如秦皇島聯通對社區(qū)經理的酬薪激勵制度重新，打破以往平均主義，制訂這樣適當拉開酬薪距離，讓員工能夠有個奔頭，知道自己自身的努力能夠獲取相應的報酬。在保證公平的前提下提高薪酬水平研究發(fā)現，從企業(yè)內部來講，員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當。對內公平，要求企業(yè)按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認識到企業(yè)對自己的重視，有較高的工作積極性。薪酬要與績效掛鉤要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結合起來。績效薪酬可以把公司與員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創(chuàng)造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的?？冃匠陮嵤┻^程中注意要有科學的績效評估體系為依據，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。適當拉開薪酬層次反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。另外，在設計薪酬系統(tǒng)時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質激勵手段。這種手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。（二）晉級考核認證制，推行動態(tài)激勵管理。提供個人發(fā)展和晉升機會：這一方式幾乎對所有的員工都有吸引力。例如，對工作成績優(yōu)異的員工提供帶薪進修、參加研討班、學習一門新技術等；對那些能夠勝任管理工作、并且愿意做管理工作的員工，可以把他們提拔到管理工作崗位；對專業(yè)人員，可以建立和管理人員分開的職稱等級，確定各等級的稱號、薪酬待遇和專權。這樣，技術人員可以繼續(xù)發(fā)揮他們的專業(yè)特長，并得到相應的晉升，而不必成為管理者。，秦皇島聯通對社區(qū)經理工資四類等級標準考核，即：對社區(qū)經理采取每季度等級評定一次，根據實際計算結果，當期兌現，年末匯總考核，根據考核結果，把社區(qū)經理分為社區(qū)經理、社區(qū)經理、社區(qū)經理與見習社區(qū)經理四個等級，發(fā)放社區(qū)經理等級資格證書，每年更換一次。不同的社區(qū)經理級別采取不同的工資收入等級，實行動態(tài)管理，從而激發(fā)社區(qū)經理的進取心，責任心。在考核中，對表現優(yōu)秀或有突出貢獻的社區(qū)經理，且符合評定標準者，可根據情況晉檔、晉級；對年class=“ad_box”文檔加載中...廣告還剩秒第五篇：?？粕鷾\談企業(yè)管理中激勵問題本文主要探討了企業(yè)管理中激勵問題，并對激勵的一般性做了闡述，了企業(yè)中常用的激勵方法和使用激勵時存在的一些問題。近幾年來，人力資源不再像過去那樣被當作一種成本，而作為一種重要資源越來越被重視。激勵作為開發(fā)和管理人力資源的一個重要已經被越來越多的企業(yè)運用。引入激勵的原因。企業(yè)最關心的是什么？是績效！企業(yè)有了好的績效才能生存。企業(yè)要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人?？梢姾玫目冃讲粌H僅取決于員工的個人能力?？茖W的評價體系是激勵有效性的保障。有效的激勵還必須以科學的評價體系為保證。對激勵手段有效性的評價?？陀^、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，效為依據，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。激勵是以員工需要為基礎的。什么是“需要”。馬斯洛的需要層次論是激勵中最基本、最重要的理論。生理員工工作的動機正是為了達企業(yè)激勵的選擇。（1）股票期權（21）授予員工恰當的權利現代人力資任何員工都不想只是一個執(zhí)行者，都授權2）目標激勵目是因為目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工是員工成就感的體現。目標激勵的關鍵在于目標的設置，只有恰當的目標才有激勵效果。①員工的目標要與組織目標一致。企業(yè)與員工都在追求自己的利益，在這個過程中，兩者之間往往會有矛盾，協調好這對矛盾，使企業(yè)與員工的目標想一致是目標激勵得以實現的基礎。②目標必須是恰當的、具體的。目標恰當是指，難度不能太大也不能太小。最好的目標應該是“跳一跳，夠得著”的，既具有一定挑戰(zhàn)性，還具有一定的可實施性。目標具體是指，目標不能含糊不清，最好有個量化的目標，這樣不僅完成起來更有目的性，還便于評估。要想實現這些要求，就要求管理者在制定目標時，要注意與目標執(zhí)行著的溝通。了解其需要和能力，這樣才能制定出恰當的目標。③當員工取得階段性成果時要及時反饋給員工，有助于他們進一步實現自己的目標。另外要對完成目標的員工予以獎勵，認可其工作成果。培訓員工時要注意，培訓只是手段，使用才是目的。員工進入工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質報酬。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的。（1）激勵性的薪酬政策的制定。雙因素認為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設計也缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體系進行的設計，同樣是可以起到激勵作用的。（2）設置具有激勵性質的福利項目。福利是員工報酬的一種補充形式。“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。5激勵的誤區(qū)。許多企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，用同樣的激勵手段，結果適得其反！這也沒有認識到激勵的基礎是需要。可能滿足所有的需要。另外，企業(yè)要注重對核心員工的激勵?？梢云鸬绞掳牍Ρ兜男Ч?。目標激勵。這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)。有的企業(yè)，認為有無激勵一個樣。這否則，必然會遭淘汰。——2013北大資源研修學院