良好的員工離職管理-資料下載頁
2025-10-19 15:20本頁面
【正文】 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟環(huán)境發(fā)生重大變化等特殊情況下，公司由于崗位冗余、組織結構調整，將以員工的工作能力和為企業(yè)服務年限為取舍標準實施裁員。第二條員工離職管理員工辭職應提前30個（試用期員工提前3天）工作日以書面形式向所在部門領導提出辭職申請，所在部門領導簽署意見。離職員工應做好工作交接，離職交接工作必須由所在部門領導安排，在專人監(jiān)督下進行，交接雙方必須對所交接的內容或事項列出清單逐一核實并簽字。所在部門領導對交接工作審核無異議后方可在《陜西龍馬投資公司員工離職會簽表》中所在部門意見欄簽字確認。員工持所在部門領導批準同意后的《辭職申請表》到行政人事部辦理相關手續(xù)，行政人事部根據(jù)需要進行員工離職面談，對于員工離職原因和對公司的建議、意見予以整理，以便公司在今后的工作中對于不足的地方改進。第三條離職手續(xù)的辦理流程員工離職、辭退、正常解除勞動合同、公司裁員流程按《陜西龍馬投資公司員工離職會簽表》的欄目順序、說明走流程,最后將《離職會簽表》交行政人事部備案；第四條離職員工的工資結算根據(jù)國家勞動合同法和公司的有關規(guī)定，離職員工工資結算按以下原則執(zhí)行：員工自動離職的，不予工資結算；員工辭職、正常解除勞動合同的，辦理完離職手續(xù)后方可依據(jù)考勤結算工資及相關補貼；員工沒有按規(guī)定時間辦理交接手續(xù)和提出離職申請的，不予工資結算；員工因不能勝任工作被辭退者，辦理完離職手續(xù)后方可依據(jù)考勤結算工資及相關補貼；其他正常形式的離職補償依據(jù)有關法律法規(guī)執(zhí)行；員工因嚴重違反公司規(guī)章制度或者失職、營私舞弊給公司帶來重大損失者，根據(jù)實際損失的多少給予賠償；情節(jié)嚴重的移交司法機關處理。第五條員工離職辦理流程本人申請本部門工作交接直接主管意見本部門主管副總意見行政人事部意見財務部工資結算行政人事部、財務部備案（具體見離職會簽表）第六條員工離職責任追究所在部門及各相關部門在員工離職時依據(jù)工作交接單仔細盤點辦公用品、公共財產及所借財務等其它資產，造成損壞的應按折舊標準賠償，否則由所在部門或工作被移交人承擔責任；員工離職時應交回公司的相關管理制度手冊，業(yè)務資料等不得外帶，一旦發(fā)現(xiàn)，公司有權追究其法律及經濟責任；員工辦理離職手續(xù)的過程中，審批人未按公司有關規(guī)定履行職責，給公司造成損失的，公司將追究雙方相關責任；離職員工必須本人辦理離職手續(xù)，不得由他人代辦（特殊情況委托他人辦理的須寫出授權書）。離職人員必須在規(guī)定的時間內辦理完所有的手續(xù)，過期后公司有權按自動離職處理；離職員工必須認真辦理工作交接工作，工作交接過程中設立監(jiān)督員（監(jiān)交人），若因工作交接影響工作進度或給公司及部門造成重大損失的，對雙方責任人追究相關責任。第七條附則本制度自頒布之日起開始生效，公司原有相關制度即行作廢，其解釋權和修訂權歸行政人事部。本制度自2013年11月08日開始執(zhí)行。行政人事部：日期：年月日第五篇：如何管理離職員工龍源期刊網(wǎng) ://.如何管理離職員工作者：小 雨來源：《現(xiàn)代工商》2004年第11期第一步：建立離職溝通程序當員工離職時，其直接領導應與人力資源經理一起參與，和離職員工的進行一次坦誠的溝通談話，這一點非常重要。而不是像很多企業(yè)一樣，把準備離職的人員交給人事部門辦理離職手續(xù)、財務部門核算工資，草草了事。深入了解員工離職原因是一項艱巨的工作，很多時候可能會遭到離職者搪塞敷衍，因此應當開誠布公，目的明了。了解不到的一些信息，也可以放到離職一段時間后再次進行溝通，或采取其它的方式。一般需要了解的信息包括 離職人員離職的直接原因和間接因素，離職人員對企業(yè)當前管理方式和企業(yè)文化的評價，對目前激勵體系效度的評價：對企業(yè)的工作環(huán)境以及內部人際關系的看法：對部門或公司層面需要改進的意見和合理化建議，離職后本崗位后續(xù)工作展開的建議以及離職后個人職業(yè)生涯規(guī)劃等，員工個人的永久性聯(lián)系方式，這是最后也是關鍵的一項內容。談話的關鍵信息應該用離職員工面談記錄卡的規(guī)范化形式保存，便于今后統(tǒng)計分析和改善管理。在離職員工正式離開企業(yè)后，應不斷保持電話、信件等的密切聯(lián)系，及時把企業(yè)新的情況和發(fā)展動向告知離職員工，而且對離職員工在新企業(yè)的發(fā)展狀況做跟蹤記錄，形成一個離職員工信息庫，以便在企業(yè)需要時挖回優(yōu)秀人才。第二步：分析導致離職的關鍵因素收集完信息之后，應當著手對數(shù)據(jù)進行加工和分析，尋找導致員工流失的關鍵因素，以便對企業(yè)今后的人力資源管理體系進行完善和改進。由于導致員工離職的原因往往比較復雜，往往需要企業(yè)進行長期的研究和摸索。全球著名的人力資源咨詢公司翰威特的研究成果為企業(yè)提供了一些借鑒。調查顯示，導致雇員離職的關鍵要素集中體現(xiàn)在如下7個方面．員工與領導層之間的互相信任、工作的挑戰(zhàn)及工作的興趣、多維度人際關系的處理、員工是否具有目的感以及強烈的組織價值、生活質量、成長機會和全面薪酬。第三步：清除人力資源管理體系中的不利因素
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