【正文】 2分；計劃完成月、主要運營指標，3分。l)制度管理：中層表現(xiàn)為組織完善各項制度規(guī)章，3分；組織完善業(yè)務流程、工作程序，3分。m)工作質量：專工、主管表現(xiàn)為達到公司崗位要求標準，3分；達到總部對部門工作要求，3分；中層表現(xiàn)為有效促進安全文明生產，3分；提高公司經營效率，3分。n)信息管理：中層表現(xiàn)為準確提供生產經營管理狀況，2分；及時反饋相關數(shù)據(jù)信息，2分。o)項目管理：中層表現(xiàn)為監(jiān)督項目實施的執(zhí)行情況，3分；提出實施改進措施及方案，3分。p)費用管理：專工、主管表現(xiàn)為額度資金的使用不超計劃，3分；做到控費、節(jié)費，3分；中層表現(xiàn)為組織做好部門的成本控制，3分；費用的監(jiān)督管控，2分。 考核加分條件a)發(fā)現(xiàn)生產過程中設備缺陷及時匯報和處理，避免不安全事件的發(fā)生或擴大，或在事故、障礙等方面處理過程中，采取果斷有效措施，防止了問題的擴大，有效消除。b)發(fā)現(xiàn)危害企業(yè)安全生產和企業(yè)利益問題，及時有效阻止并匯報處理，或保護公司財產不流失，保護員工利益不受侵害，能檢舉揭發(fā)危害公司利益行為。c)提出合理建議被采納，或工作創(chuàng)新、技改技措為企業(yè)降本增效被公司認可達2萬元以上。 考核程序 考核由總經辦組織進行，各部門負責人協(xié)同總經辦完成本部門員工的績效考核工作。 員工考核辦法及程序a)個人、專業(yè)、部門擬寫工作總結。在此基礎上，部門領導根據(jù)本部門人員本工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，采用打分的形式填寫《績效考核評價表》（附件1）。b)互評打分是指以班組、運行值、辦公室為單位，組織內部人員比照考核內容和標準對被考核人考評，班長、值長、部長分別組織實施。部長與部長助理在互評中由行政人事部組織各部門領導進行互相考評。c)下級給上級領導打分是指在本部門內的直接下級對直接領導考評，由行政人事部人力資源管理人員組織。d)直接領導打分是指班長（值長）對一般員工考評，專工和部長助理對班長（值長）考評，部長和部長助理對專工、主管、辦公室人員考評，部長對部長助理考評，分管副總對部長考評。e)主管領導打分是指部長對班長（值長）考評，副總對部長助理、專工、值長考評，總經理對部長考評。f)行政人事部打分是指行政人事部依據(jù)日常聯(lián)合檢查、專項檢查、匯總月度部門和公司考核結果員工進行考評。g)將考核結果反饋每位員工，肯定成績，指出問題。h)員工本人簽字認可后，由部門領導、班長分別簽字蓋章。i)各部門在完成內部互評、上下評和主管考評打分后，將《員工績效考核評價表》報送行政人事部匯總完成后續(xù)考評工作，再交總經會集體考評確定公司先進個人，并按末位降崗、崗位晉升原則確定崗位變動、工資升（降）人員并存檔。4 考核結果與定格標準 每個層面考核的標準分均為100分。其中“職業(yè)道德”20分，“工作能力”15分，“工作態(tài)度”15分，“工作業(yè)績”50分?？己丝偡謱嵭邪俜种疲總€層面的考核累計分相加后得出實際考核分。其中部門（班組）內部互評占10%，下級評上級占10%，直接領導評下級占50%，行政人事部依據(jù)日?？己苏?0%，主管領導考核占20%。 定格標準分為四個檔次。其中，95分及以上為優(yōu)秀，80分及以上為稱職，60分及以上為基本稱職，60分以下為不稱職。 發(fā)生下列情況之一者，考核結果為不稱職： 違法受到司法機關處理的； 受到警告及以上處分的；a)所負責工作發(fā)生責任事故、或因工作嚴重失誤、或因發(fā)生以權謀私行為，導致公司利益或形象造成較大損害的；b)崗位職責履行不夠或不能勝任本職工作，致使多次沒有完成工作任務或工作出現(xiàn)較大失誤的；c)組織紀律觀念淡薄，不服從領導或因其他方面的行為，造成嚴重不良影響的。5 考核有關事宜規(guī)定 月度績效工資考核時，公司將專工（主管）及以上管理人員個人月工資的30%、其他員工個人月工資的20%比例提出，按績效考核結果予以考核發(fā)放。 績效工資考核時，公司分別將專工（主管）及以上管理人員和其他員工12月份的績效工資提出，按績效考核結果予以考核發(fā)放，同時，公司專門增補一定資金納入績效考核予以發(fā)放。其公式為：專工及以上人員實際考核發(fā)放工資=［個人實際個月的提留工資（績效工資）+個人12月份工資當年實際工作月%（公司增補資金）］考核系數(shù)； 其他人員實際考核發(fā)放工資=［個人12月份工資的30%（績效工資）+個人12月份工資當年實際工作月%（公司增補資金）］考核系數(shù)； 對考核成績達到95分及以上的，按個人績效工資總額的120%考核兌現(xiàn)；達到80分及以上的，按100%考核兌現(xiàn)；達到60分及以上的按85%考核兌現(xiàn)；低于60分、高于50分的，按50%考核兌現(xiàn)；低于50分的，績效工資全部扣除。 對運行管理部主值和副值，達到85分及以上的，崗位不變；副值達到95分及以上的，作為主值后備人選報備；主值低于85分以下 的，在同專業(yè)中實行末位降崗降薪人選報備。凡達到90分及以上的公司員工，均作為提薪后備人選報備。凡考核分低于60分以下者，均作為調崗、降職、降薪的后備人選報備。 凡達到95分及以上的員工，均作為公司優(yōu)秀員工評選對象。被評為公司優(yōu)秀員工，可獲得公司獎勵或外出旅游待遇。6 考核要求，各級領導要高度重視，將此作為管理工作中一項重要任務抓緊抓細抓實。 各單位在組織考核工作中要嚴格按程序按步驟進行，要在規(guī)定的時間內完成考核工作。 各部門要嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，堅持標準和程序，客觀公正，實事求是地對員工進行考評。對于在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，一經查實，嚴肅處理。若員工在考核中對考核結果有異議，由行政人事部和所在部門對其進行解釋。 各部門應加強對員工的日?？己耍訌妼ぷ魅蝿胀瓿汕闆r、勞動紀律等方面的考核管理，建立員工日?？己伺_帳，為考核提供可靠的依據(jù)。 將考核結果與員工的獎懲選拔任用結合起來，考核結果作為員工評先、獎勵、晉級、評定職稱的重要依據(jù)。 月度績效考核無需員工寫總結，考評工作由各部長負責。公司另行安排需要進行的，由總經理或總經理會議決定。 運行管理部、設備管理部考評優(yōu)秀人員要從嚴掌握，不得超出本部門人員總數(shù)的10%，其余各部門評選優(yōu)秀員工不得突破1名。公司先進生產工作者要在考評優(yōu)秀人員的基礎上評選，不得突破優(yōu)秀人員總數(shù)的70%。名單與材料交行政人事部審核后，提交總經會討論確定公司先進員工名單。月度不予評比先進生產工作者。 績效考核時，個人與各專業(yè)總結要在當年12月15日前完成交班（值）長閱后，遞交部門領導。部內考評工作要在12月20日前完成，并交行政人事部人力資源管理人員處。各部門總結必須在當年12月20日前交行政人事部長處。行政人事部務必在當年12月25日前拿出公司工作總結（總經理工作報告）。公司總經層要在12月31日前完成全員考核工作。7 本制度解釋權在總經辦。8 本制度從頒發(fā)之日起執(zhí)行。