【正文】 立招聘小組；（4）、發(fā)布招聘信息到學校；（5）、招聘小組到學校進行宣講；（6）、現(xiàn)場招聘（初試、復試、面試、筆試）；（7）、招聘小組集體決策；（8）、通知校方錄用人員。19．某公司多年來為了提高對一線員工的績效管理水平，一直堅持分類管理原則，即一般生產(chǎn)崗位的人員采用結(jié)果導向型的方法，如以原始記錄為基礎(chǔ)的直接指標法，而服務(wù)性和輔助性崗位的人員則采用導向型考評方法，如行為觀察量表法等。這些雖然能體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)和特點，但人力資源部經(jīng)常收到員工投訴，出現(xiàn)了諸如考評指標過高或過低，同級崗位員工績效水平相當?shù)荚u結(jié)果相差很大，各級主管對考評程序和方法把握得不好，各個單位進度參差不齊，尺度有松有緊等問題。請結(jié)合本案例說明為了有效避免和解決上述可能出現(xiàn)的問題，在績效考評中應該注意采用哪些必要的措施和方法？① 以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系；② 從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法，更加強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性、一切從實際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗，認真汲取失敗的教訓，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)；③績效考評的側(cè)重點應當放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系④為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方法，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費用，但可以使績效考評作出更準確可靠的判斷；⑤企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關(guān)的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題；⑥為提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應當重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。，企業(yè)要合法解除勞動合同，需要做哪些工作？ ①勞動合同法第三十九條規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，其中證明勞動者不符合錄用條件，由企業(yè)負責舉證，提供相關(guān)證據(jù)證明勞動者不符合企業(yè)錄用條件；②在員工入職前，企業(yè)首先明確錄用條件及崗位職責，并進行公示，如刊登的招聘啟事，企業(yè)內(nèi)部崗位說明書，在員工入職時，由員工簽字確認，明確自身崗位職責及要求；③公司建立一套有效的試用期績效考核評估制度，明確考核標準，考核方法，考核方式，在新員工入職一周內(nèi)告知員工，并簽字確認。在試用期結(jié)束前一周根據(jù)考核標準等對新員工進行考核，如不符合要求可調(diào)崗或再培訓，如仍不能達到崗位要求，考核結(jié)果由本人及考評者簽字確認，讓員工知曉試用期未通過； ④企業(yè)開具《解除勞動合同決定書》，注明離職原因，由員工本人簽字，并送往勞動鑒定部門登記備案，員工收到解除通知書后五日內(nèi)到企業(yè)辦理離職相關(guān)手續(xù)。選擇題一．單項選擇題（B）A、調(diào)解 訴訟 仲裁 B、調(diào)解 仲裁 訴訟 C、仲裁 調(diào)解 訴訟 D、仲裁 訴訟 調(diào)解（C）。A 因人設(shè)崗B 因制設(shè)崗C 因事設(shè)崗D 因利設(shè)崗（D）。A 保證組織有足夠的人力需求B 選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才C 招聘到最優(yōu)的人才D 達到組織整體效益的最優(yōu)化，在擬定起草時，一定要從企業(yè)（D）出發(fā)。A 生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平B 實際生產(chǎn)狀況和計劃達到的生產(chǎn)要求C 生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織形式D 現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平（D）A．工作日志法 B．問卷調(diào)查法 C．觀察法 D．職業(yè)傾向測試6．人才招聘會較適合于招聘（D）類型的人才A．高層管理者 B．專業(yè)人才 C．熱門人才 D．中下級人才（C）①招聘準備 ② 招聘評估 ③ 招聘信息的發(fā)布 ④ 人員選拔 ⑤ 錄用決策A．①②③④⑤ B．③①④⑤②C．①③④⑤② D．③①⑤④②（C）A．企業(yè)的知名度 B．企業(yè)文化 C．外部勞動力市場供求狀況D．企業(yè)的發(fā)展階段，人力資源部門應該從以下哪個方面去審核其人員需求是否合理（C）B．所需人員學歷的高低C．部門工作任務(wù)的分配、人員配置的情況D．申請對象的薪酬水平（A）四個維度進行測評。A．財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長 、美譽度、內(nèi)部流程、適應能力、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長 、美譽度、內(nèi)部流程、適應能力（D）。 、人事變動等工作是否銜接得當，相關(guān)專家不包括（A）。13.（D）會從根本上保障薪酬效率目標和公平目標的實現(xiàn)。，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，需支付給員工經(jīng)濟補償金（A）A．根據(jù)勞動者在用人單位的工作年限，工作時間每滿１年發(fā)給相當于１個月的工資B．根據(jù)勞動者在用人單位的工作年限，工作時間每滿１年發(fā)給相當于１個月５０％的工資C．根據(jù)勞動者在用人單位的工作年限，工作時間每滿１年發(fā)給相當于１個月２５％的工資 D．不需支付補償金 15.（D）是企業(yè)職能戰(zhàn)略中的核心戰(zhàn)略。，其月工資高于企業(yè)所在地上職工平均工資的三倍，被企業(yè)解除了勞動合同，那么企業(yè)應支付（C）的經(jīng)濟補償?！秳趧雍贤ā返囊?guī)定，在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位應當與被派遣勞動者之間依法訂立（B）A、派遣合同B、勞動合同C、集體合同D、勞務(wù)派遣協(xié)議《中華人民共和國勞動合同法》，已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面合同的，應當自用工之日起（D）內(nèi)訂立書面勞動合同。A、3日B、15日C、30日D、一個月《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過______；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過_____；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過_____。（C）A、一個月兩個月三個月B、一個月三個月六個月C、一個月兩個月六個月D、兩個月三個月六個月,錯誤的是(A)。(A)使用語言應該具有較強的專業(yè)性(B)工作職責的羅列應該符合邏輯順序(C)對于基層員工工作的描述應更具體,詳細(D)可以用完成某項職責所用的比重來說明該職責的重要性二．多項選擇題，薪酬制度應當達到（ABCE）的要求。（A）提高企業(yè)的經(jīng)濟效益（B）有助于員工團結(jié)協(xié)作（C）發(fā)揮員工的勞動潛能（D）提高員工的生活水平（E）吸引高效合格勞動力（BCDE）。（A）超額績效獎金（B）股票期權(quán)（C）員工持股計劃（D）期股制度（E）經(jīng)營者年薪制（BC）。（A）為企業(yè)注入新鮮血液，吸收新觀念（B）員工能較快地適應新工作（C）提高員工的忠誠度（D）招聘成本較高（E）確定關(guān)鍵績效指標時必須有成本要求 、訂立勞動合同時，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同的情形有（AD）。（A）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的（B）勞動者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同的（C）勞動者試用期已滿，且達到錄用條件要求（D）用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的（E）國企改制重新訂立勞動合同，勞動者距法定退休年齡不足10年的(AD).(A)一個人過去的行為最能預見其未來的行為(B)一葉知秋,通過一個人的行為可以判斷他的思想(C)工作經(jīng)歷比學歷更重要(D)說和做是截然不同的兩回事(E)學歷比工作經(jīng)歷更重要,表述正確的有(ACE).(A)較少考慮新員工之間的個體差異(B)使入職者具備合格員工的所有條件(C)培訓內(nèi)容分為一般性培訓和專業(yè)性培訓(D)培訓活動中應強調(diào)員工對于公司的重要性(E)讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為(ABD).(A)績效分析法(B)工作任務(wù)分析法(C)工作效率分析法(D)組織分析法(E)人員素質(zhì)分析法,公平性,企業(yè)人力資源管理部門應當確立(AD).(A)公司員工績效評審系統(tǒng)(B)公司考核指標的可衡量性與客觀性系統(tǒng)(C)公司考核標準體系的合理性系統(tǒng)(D)公司員工的申訴系統(tǒng)(E)公司績效考核的反饋系統(tǒng),考核人員應該由(AE)組成.(A)被考核者的直接上級(B)被考核者本人(C)被考核者的同事(D)被考核者的下級(E)企業(yè)的外部客戶,表述正確的是(ABCD).(A)應當強調(diào)人員之間的互補性(B)應關(guān)注求職者與應聘職位的適合度問題(C)要考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求(D)首先滿足當前需要,長遠需要應當視具體情況而定(E)員工的能力若能顯著超出應聘崗位的要求,自然更好