【正文】 以往的工作業(yè)績之外，還應(yīng)該盡量展現(xiàn)自己“不可被培訓(xùn)的能力”。他認(rèn)為，能力和素質(zhì)分為兩種，比如，英語能力、了解公司產(chǎn)品知識、公司所在行業(yè)熟悉程度、計算機能力、財務(wù)知識等等，都屬于可以通過培訓(xùn)來提高的能力；而吃苦耐勞、誠實、善良、工作主動性、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、分析能力等等，則屬于難以培訓(xùn)的能力，因此在面試環(huán)節(jié)中應(yīng)該著重體現(xiàn)出來。而這同時也意味著，那些不可被培訓(xùn)的能力，在面試中會更被看重。不是發(fā)現(xiàn)人才，而是發(fā)現(xiàn)符合公司利益的人才沒有HR會把自己當(dāng)伯樂，把應(yīng)聘者當(dāng)千里馬。HR首先維護的是公司利益，他工作的重心就是優(yōu)化人力資源，為公司選擇合適的人。企業(yè)招聘沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)，人崗匹配才是最高境界。作為招聘方，HR最關(guān)心的大致可以概括為以下五句話：你了解公司嗎？你了解這一工作嗎？你能做好這一工作嗎？你具備這些品質(zhì)嗎？你會與我的團隊好好合作嗎？事實上，招聘過程中的每一個環(huán)節(jié)，都是圍繞這五個問題進行的。通常來說，HR對應(yīng)聘者能力和素質(zhì)的考察大致包括以下幾個方面：服務(wù)意識、穩(wěn)定性、團隊合作、動機、邏輯思維、創(chuàng)新意識、計劃控制、表達能力、影響力、外語水平等。招聘之前，企業(yè)會對自己想招什么樣的人做個職位分析，也就是HR理論中的崗位分析。每一家公司都有自己的企業(yè)文化，每一個崗位的定位也會產(chǎn)生不同的素質(zhì)需求，因此，不同公司、不同崗位在招聘時，對每項素質(zhì)賦予的權(quán)重也會不一樣。某IT外企負(fù)責(zé)員工招聘的小張告訴我，在她的經(jīng)驗中，服務(wù)意識意味著責(zé)任心，是應(yīng)該在面試環(huán)節(jié)被重點考察的。她曾經(jīng)遇到過一名求職者，從簡歷上看，有過開發(fā)十幾個項目的經(jīng)歷?？墒牵?dāng)要求他具體說說的時候，他卻堅持“沒什么可說的”，甚至表示“說了你也不懂”。作為HR，但她更看重的是應(yīng)聘者能否具體說出曾經(jīng)做過的哪怕一個項目，以及由此反映出的他們在自己參與的部分是否盡心盡力?！爸攸c考察的是一個人對項目是否了解，背景是否真實。只有足夠了解自己的項目，才能證明有工作責(zé)任心；相反，如果講不出個所以然，基本上就可以認(rèn)為他是混過來的?！焙芏郒R都有一個共識：頻繁跳槽的人穩(wěn)定性差，在面試這樣的人時需要格外警惕。常見的跳槽理由大致如下：項目結(jié)束且沒有后續(xù)，公司倒閉，管理混亂，想換到外企或者國企工作，找個離家近的，和領(lǐng)導(dǎo)理念不一致，創(chuàng)業(yè)失敗想重新找工作等等。作為求職者，準(zhǔn)備面試時應(yīng)該對自己每一次跳槽進行合理化解釋。不過，如果每一次職業(yè)經(jīng)歷都不超過一年的話，無論你怎么解釋，也很難讓人信服。據(jù)說，在人力資源領(lǐng)域有個說法：一個人在一家公司做了至少5年，才能把事情做明白。但事實上，沒有太多的人能在一個崗位上待夠5年，因此在穩(wěn)定性方面，HR在操作中會把可接受的跳槽時限定為3年超過3年的職業(yè)經(jīng)歷會給你加分，而不足3年就跳槽的經(jīng)歷則多多少少會被減分。團隊合作也是被用人單位普遍看重的一項基本素質(zhì)，而針對它的考察，其實在面試之前就開始了。很多企業(yè)的招聘流程中，會在筆試之后、面試之前進行一輪“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”。在這個環(huán)節(jié)中，7～8名求職者被分為一組，在規(guī)定時間內(nèi)針對某個話題進行討論，并達成一致意見。而HR則會在一旁觀察每個人的表現(xiàn)。一位就職于某招聘網(wǎng)站、長期負(fù)責(zé)面試工作的HR向我展示了她的工作手冊，在“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”一章的最開始，寫明了這個面試環(huán)節(jié)總體指導(dǎo)思想：對于表現(xiàn)不突出或者基本不說話的應(yīng)聘者可以直接淘汰，但是對于表現(xiàn)得非常強勢的應(yīng)聘者也需要慎重考慮，可以根據(jù)企業(yè)文化和崗位要求進行選擇性面試。她進一步解釋說，在群體壓力（包括時間壓力和達成一致目標(biāo)的壓力）下，確實有一些人會表現(xiàn)得過于強勢，總是希望其他人以自己的意見為準(zhǔn)，告訴別人“就這么定了，不要再說了”。而這樣的人，通常會被打上“團隊合作能力欠佳”的標(biāo)簽?！耙粋€大的方向是，思路清晰、開闊，表達簡潔，有框架性、概括力，同時又能聽取別人意見，這樣的表現(xiàn)基本上會被打高分。”校園招聘：告別千篇一律作為招聘者，HR每天都在做選擇題在眾多應(yīng)聘者之間篩選出符合甚至是超出期望的那一個。同質(zhì)化強，這是每一個HR在校園招聘中都會有的深切體會。曾聽到某企業(yè)的招聘官抱怨，每天看到的總是千篇一律的簡歷，尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生，英語四級（六級）、計算機二級（三級）、成績優(yōu)良（排名3/50）、連續(xù)N年獲得獎學(xué)金、參加社團組織、在公司做過幾個月的實習(xí)工作……這樣的簡歷要多少有多少，成功的機會微乎其微。除此之外，缺乏相關(guān)經(jīng)驗也是阻礙應(yīng)屆生求職的重要因素。大學(xué)生和社會接觸有限，考慮問題過于理想化，且不全面，即使順利通過了之前的筆試環(huán)節(jié)，也很容易在面試中敗下陣來。有負(fù)責(zé)校園招聘的面試官告訴我，他們通常也會采用“行為事件法”，讓求職的大學(xué)生講一個經(jīng)歷過的失敗事件?！罢f起失敗，不少學(xué)生舉的例子讓我們哭笑不得，大致就是兩類，一類是高考失利，一類是家人去世?？蛇@根本不是我們需要的答案?！边@位HR說，“有些人說著說著就哭起來了，我只好安慰一下，然后放棄這個題目?！被卮饐栴}時的學(xué)生腔不著邊際、空洞無物，套用課本概念。如果你是招聘官，要求應(yīng)聘者現(xiàn)場進行針對某產(chǎn)品的營銷策劃時，得到的答案卻是背課文一樣的“如果你想做一個好的營銷策劃的話，你要知道競爭對手的市場范圍是多少，我們可以通過物流配送體系來打探到這個行情……”，你會怎么想？在不少HR的經(jīng)驗里，收到的大多數(shù)簡歷上都會標(biāo)有諸如學(xué)生會干部、團委副書記、班長之類的頭銜。在實際經(jīng)驗中，這些學(xué)生干部的頭銜大多數(shù)時候并不能贏得特別的印象分。甚至有人還持一種偏見，認(rèn)為學(xué)生會干部在實際工作中會眼高手低，工作能力往往不如普通同學(xué)。一些學(xué)生干部喜歡把“總策劃”、“總負(fù)責(zé)”、“帶領(lǐng)團隊”這樣的大詞兒掛在嘴邊，吊足胃口之后展現(xiàn)出來的實際能力又往往與之不相匹配，反而會引起招聘方的反感。另一個極端是，一些應(yīng)屆畢業(yè)生往往會因為對工作的渴望，過于看重求職機會，因此在面試中表現(xiàn)得過于謙卑，而這同樣也不能贏得任何印象加分。“不少面試者從進門的那一刻就面帶微笑，但那笑容太標(biāo)準(zhǔn)了，讓人一看就覺得假。”小張說，其實，互相尊重、講禮貌、平和地交談，這樣才能展現(xiàn)出一個人最真實的一面，也是HR在面試中追求的最佳狀態(tài)。第五篇：面試自我介紹十點注意自我介紹在面試中非常重要。面試官可能通過你的自我介紹進行下面的提問。自我介紹也是面試官對你的第一印象。自我介紹時需要注意以下幾點：前二分鐘的自我介紹是面試成敗的關(guān)鍵，時間控制十分重要。防止將自我介紹進行得時間太長，讓考官產(chǎn)生厭倦感。清華大學(xué)的考生更要有時間觀念，不要短于2分鐘，也無論如何不要超過4分鐘。一分鐘的自我介紹最適合的。自我介紹不等于你所在的公司或創(chuàng)業(yè)發(fā)展的介紹。主語是“我”，要著重講自己在公司中的工作內(nèi)容、經(jīng)歷、業(yè)績等。切勿變成“公司史”的宣講和業(yè)務(wù)介紹。回答問題最好直接切入要點，正面回答問題，要提高語言的“純度”凝煉、清晰為最佳。不要經(jīng)過大篇幅的背景介紹或論證再提出自己的觀點或回答問題。要突出自身適合讀mba的優(yōu)勢。如果實在沒有優(yōu)勢，至少要有明確的偏好或興趣。既不要對學(xué)習(xí)管理知識的態(tài)度十分漠然或自卑，也不要表現(xiàn)成“全能”或“多面手”，無法突出重點。個性突現(xiàn)或熱情的表達要在面試中保持一致，自我評價要明確和客觀，并且要言之有理，有事例等于以佐證。個性自我介紹要收放有度坐姿端正，手勢大方，防止顫抖、搖晃、舔嘴唇等習(xí)慣動作。眼光不要長時間偏離三位（或兩位）考官，不要上視天花板，不要盯住考官桌上的紙。表情要盡量放松，最好能略帶微笑?？梢悦鎸︾R子找出自己最俱“新和力”的笑容，學(xué)會用目光或表現(xiàn)表達友善。衣著、發(fā)型，甚至眼鏡可以對年齡起到補充作用，年紀(jì)偏年輕的可以略顯老成，長工齡考生盡量顯得青春一些。手機，尋呼機一定要關(guān)閉。