7醫(yī)改人事政策調整-資料下載頁
2025-09-17 14:41本頁面
【正文】 中獎勵性績效工資的分配，更好地調動醫(yī)務人員的積極性。對于這種被通稱為“二次分配”的獎勵性績效工資分配，要把握幾個原則： 第一，要堅持公立醫(yī)院的公益屬性，拒絕將藥品、耗材、大型醫(yī)學檢查等業(yè)務收入與醫(yī)生個人收入 掛鉤。第二，合理確定醫(yī)、藥、護、技等臨床科室和管理科室的分配關系以及醫(yī)藥護技之間的分配關系。這要考慮到不同類別人員受教育的類別、成長周期，包括價值貢獻的差異。比如。第三，在科室二次分配當中要把握好級層之間的 關系，即科室主任、不同層級醫(yī)生、不同層級護理人員之間的比例關系。第四，要加強監(jiān)督檢查。 當然，公立醫(yī)院薪酬制度到底能在多大程度上保持自由度，在多大程度上突破事業(yè)單位統(tǒng)一的工資制度，這是一個非常復雜的問題，需要審慎推進。 提高公立醫(yī)院基礎人事管理效率的水平 目前，大多數公立醫(yī)院由于受傳統(tǒng)事業(yè)單位人事管理體制的影響，管理方式仍然相對傳統(tǒng)，再加上醫(yī)院內部多種用工形式、人員規(guī)模增長帶來的復雜性和工作量，大量公立醫(yī)院基礎人事管理效率和水平仍處于較低的水平。 首先，醫(yī)院組織機構設置十分精細，存在著精密的分權和監(jiān)督制約關系，由此形成了典型的矩陣式組織模式，除了人事處之外，臨床科室、醫(yī)技科室對所屬醫(yī)生和醫(yī)技人員具有管理職能，醫(yī)政部、護理部也分別都對醫(yī)生、護士具有一定的監(jiān)督管理職能。這種分權和監(jiān)督制約關系是保證醫(yī)療質量所必須的，但客觀上也帶來了人事基礎信息的分散、增加了管理的難度。同時，這些分散在不同科室的信息以紙質文件或各種excel表格存儲，相互之間規(guī)范性較差。 再次，傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理方式制約了管理效率的提升。比如，醫(yī)院采取各科室手工報考勤、人事處人工統(tǒng)計的方式，極為耗時費力，并且也無法準確獲取各崗位上人力分配情況，不能有效支撐人力資源優(yōu)化配置；再如，公立醫(yī)院編內人員薪級工資的調整，采用手工方式逐一挑選和變更，短期內工作量巨大；再如，醫(yī)院領導決策所需的各種人員統(tǒng)計報表，受到人員信息準確性和及時性的制約；等等。上述這些問題都表明，公立醫(yī)院基礎人事管理效率和水平還存在較大的發(fā)展空間。 再次，隨著醫(yī)院規(guī)模的擴展，醫(yī)院集團化和多層級管理需求逐漸顯現，不同管理層級之間的人力資源管理流程的規(guī)范性要求日益增強，傳統(tǒng)的紙質流程流轉方式在效率和規(guī)范上的局限性逐漸顯現。 在目前公立醫(yī)院職能部門人員增長難度較大的情況下，如何建立與新醫(yī)改相匹配的公立醫(yī)院人事管理制度，提高基礎人事管理的效率和水平，也是一項不能忽視的問題。而信息化建設則可以有效解決這一問題，通過信息化的方式，建立人事、醫(yī)政、護理和各臨床科室按照授權共享的數據和應用平臺，建設規(guī)范、高效的基礎人事管理體系，提高對領導人事決策支撐能力。 多年來，宏景軟件為北醫(yī)三院、空軍總醫(yī)院、宣武醫(yī)院、廣安門醫(yī)院等170多家知名醫(yī)院建立了人力資源管理信息化系統(tǒng)，提升了醫(yī)院人事管理的水平，也豐富了我們的解決方案，積累了經驗。在醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革、事業(yè)單位分類改革及人事制度改革多重改革同步推進的背景下，如何進一步提升公立醫(yī)院人事管理水平，在諸多重點問題上取得突破，是一個需要長期探索的課題，我們愿意與大家一起迎接變革。 更多精彩內容，請關注宏景官方微信 第14頁 共14頁
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