【正文】 各部門內部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。 （ 5）用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。 目標任務溝通 （ 1）在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。 （ 2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。 （ 3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監(jiān)與各部門經理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。 （ 4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。 群策群力 做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經營的一分子，還能讓他們明了經營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。 表揚員工 （ 1）當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。 （ 2）如果不能親自表示祝賀，經理應該寫張便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份 “ 美滋滋的感受 ” 更會持久一些。 （ 3）某個項目成功后，公司要開會 慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。 （ 4）經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。 有些經理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。 對于表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現。 （ 5）只重結果，不重過程。 管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很 辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。 （ 6）企管顧問史密斯（ Gregory Smith）于《 CEO Refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比 公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。 將績效評估和員工發(fā)展緊密結合 將工作態(tài)度、表現和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。 （四）機會激勵 3月 31日前人力資源部與各部門協(xié)商崗位說明書時，人力資源部和各部門經理根據員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。 員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式。它具有深層次的激勵效應。 人力資源 部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。 二、構造 “ 理念共享、愿景共建 ” 的超我激勵機制 知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。 賦予員工工作崇高的使命 （ 1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業(yè)目標。 （ 2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是 “ 拯救日益污染的環(huán)境 ” 時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。 用企業(yè)愿景激勵員工 （ 1）現在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。 （ 2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現的。 構造超我激勵機制的一個有力武器就是公司內刊。 （ 1）從 2季度開始，人力資源部負責建設公司內刊，在各部門建立通訊員隊伍。 （ 2）稿酬為：每字 5分，每張照片 10 元。 （ 3）內刊每季度出版一次，為網頁形式。 三、構造公司內部人文環(huán)境 （一）關懷激勵。 了解是關懷的前提，作為一名部門經理，對下屬員工要做到 “ 八個了解 ” 即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、住房情況有數、家庭狀況有數、興趣特長有數、社會關系有數。 部門經理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這 會大大調動員工的積極性。 員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。 員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送人民幣 200 元。 （二）團結協(xié)作氛圍激勵 公司內部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現公司愿景而努力奮斗，讓 “ 背后捅刀子 ” 、“ 辦公室的政治紛爭 ” 等不良行為去死吧！ （三）領導行為激勵。 一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。 而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面， 而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產生影響力和激勵效應的主要方面。 （四）集體榮譽激勵 公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予 “ 年度優(yōu)秀部門稱號 ” 。 公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。 通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。 評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示范效應，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。 （五）年終激勵 每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。 （六）外出游覽 每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。 四、把員工視為 “ 合伙人 ” （一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將愛生誼聯(lián)所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯(lián)向前發(fā)展。 （二） “ 員工是合伙人 ” 這一政策具體分為二個計劃： 利潤分享計劃 （ 1）員工工資每年在愛生誼聯(lián)工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。 （ 2）每年年末每位員工應分享的利潤 = （本人當年績效考核的得分 /100） 應分得的利潤 （ 3）應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。 雇員持股計劃 （ 1） 在目前公司還沒有上市的情況下，根據管理的 2： 8原則，可以讓公司關鍵的 20%的員工分享一部分股份。 （ 2） 等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價 15%的價格購買公司股票。 員工激勵 _企業(yè)賞罰制度方案