招聘渠道及效率提升-資料下載頁
2025-02-16 12:14本頁面
【正文】 I 招聘考核指標 （ KPI） 招聘漏斗模型 簡歷 初試 復試 錄用 報到 轉正 績優(yōu) 加大漏斗口 提高效率 時間 費用 資源 招聘績效提升常見路徑 、完善的崗位說明 ，明規(guī)則、潛規(guī)則（訪談的重要） 、求、成本綜合考慮選渠道 那些是錦上添花） 素質模型匹配雷達圖（明確那些是必須 、背景調查等手段的應用 招聘績效提升常見路徑 欲工其事，必先利其器 理念相近，技能互補 磨刀不誤砍材工 介于工程和銷售之間的一種管理技巧 （底薪 +KPI獎金 +重點項目突破獎金） ? 準確的職位描述 ? 崗位名稱，職責范圍，要求， ? 權利，義務，工作關系等 與需求部門負責人的詳細溝通 深度挖掘水面下的需求 ? 人力需求評估 崗位分析 四大匹配 ?工作要求與人 的素質 ?工作報酬與人 的需求 ?人與人 匹配 需求 報酬 素質 要求 匹配 人 人 工作 工作 ?工作與工作 誤區(qū)： 公司招聘時只關注素質希望越優(yōu)秀越好，較少考慮是否要這么高， 成本是否經濟，能不能留的住； 員工則只希望報酬越高好，較少考慮，這個崗位的貢獻是否有這 么大，自己是否有那么高的技能。 能崗匹配分析 外部 供應多 加強風險管理 加強招聘力度 加強自主培養(yǎng) 加強結構優(yōu)化 加強質量管理 適合進行儲備 同業(yè) 競爭不激烈 外部 供應少 能崗匹配分析 策略：以公司戰(zhàn)略為導向，以公司所在階段和外界供應實際情況為基礎，依 據能崗匹配原則，選擇適合的人才（而非最優(yōu)）。 同業(yè) 競爭激烈 ?原理：應聘者的能力要與崗位要求一致 ?核心：最優(yōu)的不一定是最匹配的，職得其才，才盡其用。 ?要點： 人有能級的區(qū)別（能力有大?。? 人有專長的區(qū)別（聞道有先后、術業(yè)有專攻） 同系列不同層次崗位對能力的結構和大小有不同的要求 不同系列相同層次的崗位對能力有不同的要求 能級與崗位的要求應相符合 A、能級大于崗位要求 ,優(yōu)質人才留不住 ,組織與個人兩敗俱傷； B、能力小于崗位要求 ,企業(yè)業(yè)績下降 ,會形成惡性循環(huán)； C、能力與崗位匹配或基本匹配，組織成熟、穩(wěn)定，戰(zhàn)斗力強。 能崗匹配分析 配套措施 ? 月度優(yōu)秀招聘團隊獎 每月報到超過 3人以上的單位，選數量第一和比例第一（當月報 到人數占年度需求總人數） ? 內部推薦 +積極支持獎勵結合 依崗位重要緊急程度，設定內容推薦獎 每季評選若干名對招聘支持積極的人選，給予支持獎 ? KPI獎勵 +重點突破獎勵結合 依 KPI達成給個人年度、季度獎勵 依重要崗位對個人進行即時獎勵（季度、月度） 難點：從公司角度總獎金包的設定
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