企業(yè)的文化管理-資料下載頁
2025-02-08 10:17本頁面
【正文】 人請教， 是可以諒解的；知道怎樣做而不去 做，是可恥的 行 為 供應商、經(jīng)銷商管理制度及 流程，顧客滿意工程，績效 考核 建立基于能力的企業(yè)文化模型（案例） 能力測評，績效考核 合理化建議制度、項目管理 制度，績效考核 服務禮儀規(guī)范 人力資源相關制度 稽查制度，績效考核， 職業(yè)道德規(guī)范 創(chuàng)建基于能力的企業(yè)文化 創(chuàng)建基于能力的企業(yè)文化步驟： 步驟 1： 從能力的角度分析企業(yè)文化 步驟 2： 為組織制定基于能力的遠景規(guī)劃 步驟 3： 分析組織的領導層 步驟 4： 分析支持和抵制變革的文化因素 步驟 5： 制定一個改變企業(yè)文化的策略 步驟 6： 不斷進行評估 創(chuàng)建基于能力的企業(yè)文化 步驟 1：從能力的角度分析企業(yè)文化 首先 ， 無論對組織中一般員工的能力還是領導層的能力都要作一個分析 ，并把能力從強到弱進行排序 。 這種分析針對組織的兩種狀態(tài)進行：一是目前的狀態(tài) ， 二是組織的理想狀態(tài) ， 即組織未來的繁榮狀態(tài) 。 其次 ， 檢查目前狀態(tài)和理想狀態(tài)能力方面的差距 ， 確定哪些能力的提高最為關鍵 。 在分析中一定要把高級管理層包括進去 ， 因為他們的支持和投入對于整個過程的成功至關重要 。 實際上 ， 分析中包括的范圍越廣 ，文化轉型的可能性就越大 。 創(chuàng)建基于能力的企業(yè)文化 強生公司信條： “我們相信我們首先要對醫(yī)生、護士和病人，對父母親以及所有使用我們的產(chǎn)品和接受我們服務的人負責?！? 能力： 以服務為導向－－公司自成立開始就強調它首先為滿足客戶需求而服務。其次，它把客戶看作從產(chǎn)品中獲益的使用者而不是產(chǎn)品的購買者。 步驟 2：為組織制定基于能力的遠景規(guī)劃 對組織的理想文化從能力的角度進行分析 ， 以此作為建立企業(yè)理念的開端 ， 企業(yè)理念中包含使命 、 遠景規(guī)劃以及基于價值體系的信條 。 盡可能使組織中更多部門參與到這一過程中來 。 確保那些信條能夠反映出對于你的組織較為重要的能力 ， 并要確保這些能力能夠被用來鞏固遠景規(guī)劃和價值觀 。 創(chuàng)建基于能力的企業(yè)文化 強生公司信條 ：“我們必須不斷地致力于降低成本，以保持合理的價格。” 能力： 生產(chǎn)效率－－盡可能高效率地運作。 不斷改進 ―― 在此情況下，注重不斷努力改進，以降低成本。 步驟 2：為組織制定基于能力的遠景規(guī)劃（續(xù)） 運用企業(yè)理念變革企業(yè)文化的指導原則： 大家共同參與制定企業(yè)理念，但不要在這個方面花費太長時間。 確保企業(yè)理念反映了公司的長遠目標。 企業(yè)理念應該激動人心。 注重價值觀和變革的關鍵驅動因素。 在企業(yè)理念中采用和能力管理運用相同的概念和術語。 確保使用簡單易懂的語言。 確保企業(yè)理念各要素能明白無誤地轉換成行為。 反復傳遞信息。 (End) 創(chuàng)建基于能力的企業(yè)文化 步驟 3：分析組織的領導層 檢查領導小組在一般能力和領導能力方面的優(yōu)勢和弱勢所在 。 對這些領導進行個別評價 ， 確認哪些能力有助于他們的成功 ， 哪些能力妨礙他們的成功 。 規(guī)定這些領導在主要領導能力方面應具有的最低水平 ， 并替換掉那些你認為不能迅速達到要求的領導者 。 確定理想中的文化所需要的領導水平 ， 分析目前狀態(tài)同理想狀態(tài)之間的差距 。 在組織使命 、 遠景規(guī)劃和價值觀的基礎上利用這些能力制定出組織對領導層的期望和要求 。 創(chuàng)建基于能力的企業(yè)文化 步驟 4：分析支持和抵制變革的文化因素 找出企業(yè)文化中支持現(xiàn)狀 、 抵制變革的因素 ， 這些因素包括聘任實踐 、 薪酬 、 政策和管理程序 、 習慣 、 行為規(guī)范以及管理實踐 。 確定用何種方法來中和那些抵制因素 ， 用何種方法來最好地利用那些能夠促進改變的因素 。 創(chuàng)建基于能力的企業(yè)文化 步驟 5：制定一個改變企業(yè)文化的策略 對你目前的文化和理想的文化做一個分析 ， 在此基礎上精心策劃一個策略來創(chuàng)造你所期盼的能力文化 。 決定你要從目前文化的哪些方面入手 。 一般不要從企業(yè)文化中最根深蒂固的部分入手 ， 而應從那些容易取得勝利的方面入手 ， 創(chuàng)造出大部分員工認為是有益的變革 。 團結組織內(nèi)部的主要影響人和發(fā)表意見的人 。 讓你的這些盟友在有控制力的影響力的職位上任職 。 建立獎勵和表彰制度來鞏固那些代表著你的能力文化的行為和價值觀 。 創(chuàng)建基于能力的企業(yè)文化 步驟 5：制定一個改變企業(yè)文化的策略 （ 續(xù) ） 利用基于能力的選任程序幫助你的組織引進那些可帶動你的組織向理想文化發(fā)展的人才 。 利用基于能力的績效提高過程鼓勵所有的員工去改變那些使當前文化得以維持的習慣 。 利用公共關系中每一種手段公開表彰那些以新的企業(yè)文化為行為標準的員工 。 為了創(chuàng)建能力文化 ，你還得修改薪酬計劃 ， 對那些你所需要的行為和績效進行嘉獎 。 策劃文化變革過程中的所有步驟 。 慶賀勝利 ， 預測失敗 ， 作好受傷的準備 。 牢記目標的價值和工作的重要性 。 在你投身文化變革的戰(zhàn)斗中時要對自己表示欣賞并寬于待已 。 改變員工隊伍的思想和情感關不一定是一件容易的事 。 創(chuàng)建基于能力的企業(yè)文化 某公司能力模型 公司核心能力 專業(yè)能力 責任心 忠誠 溝通 自我學習 解決問題 層次 1 概念性的理解 層次 2 能在較基本的情況下應用 層次 3 能在復雜的情況下應用 層次 4 能傳授或指導別人 層次 1 基本要求 層次 2 基于第一層基礎上表現(xiàn)出的能力要求 層次 3 基于第二層基礎上表現(xiàn)出的能力要求 創(chuàng)建基于能力的企業(yè)文化 步驟 6：不斷進行評估 定期評估你在邁向理想文化的征途上處于何方 。 花些時間分析你目前的狀態(tài) ， 回顧你所走過的道路并確定你還得走多遠 。 注意你從組織 、從自身以及變革過程中學到的東西 。 用一種嶄新的眼光去看待那些至關重要的問題以及你所面對的障礙 ， 并制定策略去克服它們 。 創(chuàng)建基于能力的企業(yè)文化 企業(yè)文化建設評價體系進行階段性自檢，是企業(yè)文化能否按照既定方向和目標發(fā)展的有力保證，這個工具是企業(yè)文化咨詢顧問必備的工具? 企業(yè)文化建設評價體系目標指向? 企業(yè)文化建設評價體系組織與實施? 企業(yè)文化建設評價體系評價維度? 企業(yè)文化建設評價體系數(shù)據(jù)收集? 企業(yè)文化建設評價體系數(shù)據(jù)應用? 企業(yè)文化建設評估報告結構企業(yè)文化建設評價體系進行階段性自檢，是企業(yè)文化能否按照既定方向和目標發(fā)展的有力保證，這個工具是企業(yè)文化咨詢顧問必備的工具企業(yè)文化建設評價體系目標指向企業(yè)文化建設評價體系組織與實施企業(yè)文化建設評價體系評價維度企業(yè)文化建設評價體系數(shù)據(jù)收集企業(yè)文化建設評價體系數(shù)據(jù)應用企業(yè)文化建設評估報告結構 華盈恒信 因為專心和專注，所以專業(yè)
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