1-人力資源測評的理論與實務(wù)-資料下載頁
2025-02-05 15:50本頁面
【正文】 測評應(yīng)該是既有高信度又有高效度，即射出的“箭”都在“靶心”集中 。 ? 考察測評效度通常有三種方法： 內(nèi)容效度分析；結(jié)構(gòu)效度分析；效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度分析 。 各類測評方法的比較 測評方法 效度 公平程度 實施便利性 成本 智力測驗 中 中 高 低 性向測驗 中 高 中 低 個性和興趣測驗 中 高 低 中 面試 低 中 高 中 工作模擬 高 高 低 高 情境練習(xí) 中 未知 低 中 個人資料 高 中 高 低 同行評價 高 中 低 低 自我介紹 低 高 中 低 推薦信 低 未知 高 低 評價中心 高 高 低 高 人員選拔方法的效度比較具體技術(shù)方法 效度 （ r ）評價中心 . 31 . 63工作取樣 . 31 . 54能力測驗 . 25 . 53行為性面試 . 25 . 40個人履歷資料法 . 24 . 37個性測驗 . 15 . 22申請表 . 14 . 26非行為性面試 . 1 1 . 23C l a r k, 199 2具體技術(shù)方法 效度 （ r ）評價中心－提升 （ pr om ot i on ） . 68結(jié)構(gòu)化面試 . 62工作取樣 . 55能力測驗 . 54評價中心－績效 （ pe r f or m a nc e ） . 41個人履歷資料法 . 40個性測驗 . 38非結(jié)構(gòu)化面試 . 31申請表 . 13占星術(shù) （ a s t r o l o gy ） .0筆記法 .0A nd e r s on S ha c k l e t on , 19 93測評誤差的來源 ? 測評本身引起的誤差 ? 測評過程引起的誤差 ? 受測者引起的誤差 ? 評價者引起的誤差 測評本身引起的誤差 ? 誤差來源： ?測評項目的代表性 ?測評項目的公平性 ?測評項目的質(zhì)量 ? 控制方法： ?由具有專業(yè)人員來編制測評項目，按照測量學(xué)的要求嚴(yán)格把關(guān)； ?對初步編制的測評項目進行小規(guī)模試測，證實沒有明顯誤差的情況下再進行大規(guī)模的測試。 測評過程引起的誤差 ?人員測評時的 物理環(huán)境 ?人員測評的 流程與實施過程 ?如標(biāo)準(zhǔn)化、時間、復(fù)雜度、被試的配合度等 ?人員測評時的 氣氛 也會導(dǎo)致誤差 受測者自身因素引起的誤差 ?受測者的動機因素 ?受測者的焦慮 評價者引起的誤差 ? 趨中效應(yīng) ? 寬容效應(yīng) ? 苛刻效應(yīng) ? 光環(huán)效應(yīng) ? 疲勞效應(yīng) ? 對比誤差 ? 第一印象 ? 主觀推測 ? 相似效應(yīng) ? 刻板印象 ? 雇傭壓力 測評總分的合并 ? 對于測評結(jié)果的應(yīng)用來說，人們往往 最關(guān)心的是受測者的整體表現(xiàn)如何 ，而非某一方面的表現(xiàn)。 ? 在解決不同的測評結(jié)果綜合合并方法問題之前，首先要回答 是否可能合并 的問題，然后才來解決如何合并的問題。 測評總分合并的方法 ? 多重分段法 ： 當(dāng)幾個預(yù)測源不具互償性或合并性時，就需要給每一個預(yù)測源都定一個分?jǐn)?shù)線，只要一個人的得分在任意一個變量上低于分?jǐn)?shù)線，即被拒絕。 ? 單個專家權(quán)重法： 也稱為臨床法 ? 理論法 ： 根據(jù)某些理論研究成果，對各種素質(zhì)指標(biāo)進行權(quán)重賦值。這種加權(quán)方法有等量加權(quán)和非等量加權(quán)。 ? 德爾菲法 ? 對偶比較法 ? 注意 ： 測評分?jǐn)?shù)合并時，除了權(quán)重的確定，還應(yīng)該注意各個要素分制的統(tǒng)一。 保障人才測評的攻略 ? 慎重作出取舍決定 （某種程度上，測試更多是反映哪些人會失敗，而不是反映哪些人會成功） ? 幾種測試方法的組合，一般要比單個測試更有效 ? 交叉驗證，重復(fù)測驗 ? 將測驗結(jié)果與效標(biāo)相聯(lián)系 ? 企業(yè)應(yīng)該聘請心理學(xué)家參與招聘測試工作 招聘應(yīng)變方案 ? 人員短缺是否一定要招聘？ 內(nèi)部調(diào)劑 臨時加班 工作轉(zhuǎn)包 尋找兼職 租賃人員 工作滿負(fù)荷 工作再設(shè)計 —— 工作擴大化（量增） 工作豐富化（質(zhì)變與量增） ? 內(nèi)部供給不足的調(diào)整思路 外部招聘 內(nèi)部招聘 內(nèi)部晉升 技能培訓(xùn) ? 內(nèi)部供給大于需求的調(diào)整思路 招聘凍結(jié) 提前退休 增加無薪假期 裁員解聘 請大家思考： ? 企業(yè)招聘選拔時 ， 是： ?以 “ 人 ” 為中心 ， 還是以 “ 工作 ” 為中心 ?“ 工作經(jīng)驗 ” 優(yōu)先 ， 還是 “ 整體素質(zhì) ” 優(yōu)先 ?忠于 “ 企業(yè) ” 的人優(yōu)先 ， 還是忠于 “ 職業(yè) ” 的人優(yōu)先 ?填補職位 “ 空缺 ” ， 還是考慮企業(yè) “ 未來發(fā)展 ” ?“ 內(nèi)部晉升 ” 優(yōu)先 ， 還是 “ 外部吸引 ” 優(yōu)先 ?用最 “ 好 ” 的人 ， 還是用最 “ 合適 ” 的人 吸引、留住、激勵人才的策略 ? 組織聲譽 ? 工作樂趣 ? 有競爭力的報酬 ? 培訓(xùn)機會 ? 發(fā)展平臺 ? 穩(wěn)定性與安全感 ? 工作成就感 ? 工作挑戰(zhàn)性 ? 工作豐富化 ? 彈性工作時間 ? 出色的上司和同事 ? 工作與生活平衡 question？ 謝謝各位！ 演講完畢，謝謝觀看！
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1