【正文】 經(jīng)濟(jì)倫理學(xué)與企業(yè)倫理學(xué) 147 企業(yè)倫理文化 在日常各工作中 ， 企業(yè)需要倫理管理的例子如下： (1)旅行社的管理者很清楚她和她的代理商如果每月給出租汽車公司送去 100個(gè)或更多的客戶 ， 他們就可以獲得大量傭金 ， 盡管通常情況下客戶都想要在最低的成本上選擇出租代理機(jī)構(gòu) 。 (2)盡管沒有存貨 ， 負(fù)責(zé)零件配送業(yè)務(wù)的主管卻讓員工告訴顧客仍有存貨 。 重新補(bǔ)充材料只需一兩天 ， 誰(shuí)也不會(huì)因耽擱而受到損失 ， 而且這樣做生意競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手根本插不進(jìn)來 。 (3)咨詢公司的項(xiàng)目經(jīng)理想知道是否該把一些事實(shí)從一份報(bào)告中刪掉 ， 因?yàn)槿绻勒帐聦?shí)向上面承報(bào) ， 主營(yíng)業(yè)務(wù)的市場(chǎng)部經(jīng)理的臉色肯定不好看 。 (4)在海外經(jīng)營(yíng)的一家北美制造商被要求向當(dāng)?shù)卣賳T支付現(xiàn)金 (行賄 )， 盡管這種行為在北美不合法 ， 但他們被告知這樣做符合當(dāng)?shù)氐牧?xí)慣 。 這些問題很難解決，而且經(jīng)常處于兩難境地。當(dāng)每一個(gè)可行選擇或行為由于潛在的負(fù)面?zhèn)惱碛绊懚兊盟坪醪荒敲蠢硐氲臅r(shí)候，就會(huì)產(chǎn)生倫理困境，不容易明確判定是非。通過在組織內(nèi)作為公司文化的一部分而確立組織的倫理價(jià)值觀將有助于管理者作出選擇。公司文化必須能夠包含公司成功所需的倫理價(jià)值觀。 148 文化與戰(zhàn)略 “ 是先有戰(zhàn)略還是先有文化 ”是一個(gè)管理悖論 ， 這個(gè)悖論使得戰(zhàn)略和文化的關(guān)系更為復(fù)雜 ， 到底是哪個(gè)為先 ， 不同的學(xué)派有不同的看法 ， 我們認(rèn)為任何一個(gè)組織的成立 ， 從一開始就肯定有戰(zhàn)略的思維 ， 這個(gè)戰(zhàn)略思維中有一部分內(nèi)容是屬于企業(yè)文化的范疇 ， 這就是企業(yè)的愿景 、 使命和戰(zhàn)略目標(biāo) ， 這三者并不是任何一個(gè)組織都可能同時(shí)具備 ， 但起碼有一個(gè)是必需涉及的 。 例如一個(gè)幾個(gè)人的小工廠 ， 他們?cè)趧?chuàng)業(yè)時(shí)期并沒有具體考慮戰(zhàn)略或者文化的問題 ， 但是有一點(diǎn)他們要考慮到的 ， 這就是工廠怎么定位才能賺錢 ， 賺錢后怎么發(fā)展 ， 這些就是戰(zhàn)略的思維方式 ， 他們肯定也不會(huì)說做什么企業(yè)文化 ， 但他們肯定要考慮怎樣使同事開心工作 ， 彼此之間應(yīng)該以什么樣的心態(tài)來合作 ， 老板還要考慮如何讓大家工作感覺有希望 ， 愿意同甘共苦 ，這就是企業(yè)文化的內(nèi)容 。 當(dāng)然我們也要注意戰(zhàn)略和文化的存在是有一定的界限的 ，他必需是一種群體的行為 ， 如一家雜貨店 ， 就只有店主一個(gè)人 ， 那他可能有一些戰(zhàn)略思維 ， 卻不一定有企業(yè)文化的思考 ， 因?yàn)槲幕吘故侨后w的行為 ， 一個(gè)人是不可能構(gòu)成企業(yè)文化的氛圍的 。 ? 戰(zhàn)略與管理風(fēng)格 ? 不同文化假設(shè)下的戰(zhàn)略模式 ? 戰(zhàn)略的文化要素 ? 戰(zhàn)略與企業(yè)文化的適應(yīng)性 149 人力資源管理作為管理的一項(xiàng)主要職能 ， 它的運(yùn)作和文化的因素息息相關(guān) ， 不同的文化假設(shè)前提下的政策有著不同甚至是相反的操作 ， 特別是在異文化的管理背景下 ， 文化假設(shè)差異更大 ， 使人力資源的管理效果和風(fēng)格也不同 。 (選擇 ) （ 社會(huì)化 ） 人力資源管理與文化 150 跨文化管理 文化沖突是指不同形態(tài)的文化或者文化要素之間相互對(duì)立 、 相互排斥的過程 ,它既指合資企業(yè)在它國(guó)經(jīng)營(yíng)時(shí)與東道國(guó)的文化觀念不同而產(chǎn)生的沖突 ， 又包含了在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部由于員工分屬不同文化背景的國(guó)家而產(chǎn)生的沖突 。 文化風(fēng)險(xiǎn)就是指企業(yè)在國(guó)際化經(jīng)營(yíng)過程中 ， 由于文化沖突的復(fù)雜性 、不確定性 ， 使企業(yè)實(shí)際收益與預(yù)期收益目標(biāo)相背離 ， 甚至導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)失敗的可能性 。 隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入 ， 如何克服文化沖突帶來的風(fēng)險(xiǎn) ， 在本國(guó)化 、 區(qū)域化與全球化之間 ， 在母國(guó)文化與所在國(guó)文化之間 ， 尋求一種適度的平衡 ， 已經(jīng)成為許多企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的關(guān)鍵 。 跨文化管理本質(zhì)上就是通過建立文化沖突的協(xié)同系統(tǒng)以識(shí)別企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)中的文化風(fēng)險(xiǎn) ， 并且化風(fēng)險(xiǎn)為動(dòng)力 ， 使文化融合為企業(yè)運(yùn)營(yíng)提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ) 。 合資企業(yè)及合資企業(yè)的文化沖突是跨文化管理重點(diǎn)研究的范疇 。中國(guó)加入 WTO之后 ， 國(guó)際資本更多地選擇與中方企業(yè)合資的形式進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)；而中國(guó)企業(yè)投資國(guó)外 ， 與國(guó)外企業(yè)合作的也逐漸增加 。 中國(guó)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者將面臨更多更深入的合資企業(yè)中的跨文化沖突問題 。 151 合資企業(yè)的跨文化沖突 152 合資企業(yè)的跨文化管理對(duì)策 153 企業(yè)文化兼有對(duì)內(nèi)平衡差異，對(duì)外統(tǒng)一公司形象的功能 企業(yè)文化 管理作風(fēng)與哲學(xué) 薪資福利制度 對(duì)內(nèi)平衡 企業(yè)文化 產(chǎn)品認(rèn)識(shí) 人際溝通 對(duì)外統(tǒng)一 企業(yè)正式的政策與每位員工的想法和態(tài)度會(huì)有差異 外界從媒介對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)與從人際和產(chǎn)品獲得的認(rèn)識(shí)的差異 154 優(yōu)秀企業(yè)文化有哪些具體表現(xiàn)形式？ 松下 IBM 惠普 長(zhǎng)虹 海信 遠(yuǎn)大 155 那種一絲不茍地經(jīng)營(yíng)，實(shí)在很了不起。那么多人快快樂樂地工作著，并且十分地認(rèn)真、用心。不但自己快樂，也要?jiǎng)e人一同快樂，實(shí)在是令人敬佩。宗教的事業(yè)重點(diǎn)乃在于開導(dǎo)有煩惱的人，令他們心安，是一種神圣的事業(yè)。而我們的事業(yè)是：生產(chǎn)人們生活上的必需品，所以這也是神圣的事業(yè)。 消除貧窮，可以是最有意義的工作，人類的生活，必須是物質(zhì)和精神并重，兩者缺一不可，就象車輪一樣，左右輪子缺哪一邊都不行。 我們的經(jīng)營(yíng)，我們的事業(yè)，可以把它經(jīng)營(yíng)到比某種宗教更為神圣，更為旺盛的境地。經(jīng)營(yíng)不得當(dāng)?shù)脑蚴牵河兴叫?、脫離正軌，光為賺錢、因循茍且。 從此刻起，我們要把這個(gè)遠(yuǎn)大的理想和崇高的使命，當(dāng)作我們松下電器的使命，很遺憾，沒有自覺責(zé)任的人，我不得不認(rèn)為他是與我們松下電器無緣的人，我們并不希求人數(shù)眾多，我們需要的是，有使命感的人團(tuán)結(jié)起來，朝著目標(biāo)前進(jìn)。 松下企業(yè)文化 成功經(jīng)營(yíng) 15年之后，一次偶然參觀某宗教總部，松下悟出了經(jīng)營(yíng)的真髓 156 松下電器所 ， 創(chuàng)業(yè)于大正七年 （ 1918年 ） ， 經(jīng)過全體員工的團(tuán)結(jié)努力 ， 才有了今天的成就 ， 我在業(yè)界 ， 被公認(rèn)為有貢獻(xiàn)者；同時(shí) ， 也成為業(yè)界的先覺 ，被大家所指望期待 。 我們的責(zé)任非常重大 ， 特別選定今天這個(gè)吉日 ， 作為向?qū)砬俺谈舆~進(jìn)的創(chuàng)業(yè)紀(jì)念日 。 生產(chǎn)的目的 ， 在使我們?nèi)粘Ｋ璧娜沼闷烦渥?、 豐富 ， 這也是我們的愿望 。 我們松下電器的制造者 ， 要以達(dá)成這個(gè)使命作為我們的目標(biāo) 。 今后更要盡力向前邁進(jìn) 。 請(qǐng)親愛的諸位 ， 一定要了解我的真意 ， 協(xié)助我 ， 在自己的崗位上 ， 各盡職責(zé) ， 完成任務(wù) 。 從此以后 ， 這一篇宣言 ， 于每年的 5月 5日以及其他重大節(jié)日 ， 都要拿出來朗誦一遍 。 松下宣言 1932年 5月 5日 （第一屆創(chuàng)業(yè)紀(jì)念日） 松下召集全體員工，向他們說明企業(yè)的真正使命，是在今后的 250年間 ——生產(chǎn)無限多的物質(zhì)，把這個(gè)世界變成一個(gè)物質(zhì)豐富的樂土。 157 能夠網(wǎng)羅人才 ， 是因?yàn)榻?jīng)營(yíng)者的我 ， 強(qiáng)烈希求人才的緣故 。 我要一面經(jīng)營(yíng)事業(yè) ， 一面培養(yǎng)人才 ， 也就是一面生產(chǎn) ， 一面教育員工 。 我原也是個(gè)理想主義者 ， 常常在心里幻想著一些美好的事情 ， 引以為榮 。 松下用人之道 事業(yè)的成敗關(guān)鍵在 “人 ”。松下電器有今日的成就，就是因?yàn)榈玫胶褪褂萌瞬诺木壒?。 我當(dāng)主管的原則是： 盡量看員工的優(yōu)點(diǎn)，而不注意看員工的短處 。很幸運(yùn)，將經(jīng)營(yíng)的責(zé)任交付給他們負(fù)責(zé)，結(jié)果他們的確也能發(fā)揮長(zhǎng)處，克盡職責(zé)。初來我們松下電器工作的人，不見得都是人才，只因我讓他們發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)，所以事業(yè)才能蒸蒸日上。 因此， 做主管的人應(yīng)該是注意部下的長(zhǎng)處，讓他們有機(jī)會(huì)發(fā)揮。同樣，做部下的人要注意上司的長(zhǎng)處，別斤斤計(jì)較他的短處。 與其說我是實(shí)際主義者，倒不如說我是理想主義者更恰當(dāng)。 158 1932年 ， 成立店員職訓(xùn)所 ， 從全國(guó)各小學(xué)畢業(yè)生里選出優(yōu)秀的人選 ， 每天讀書 4小時(shí) ， 實(shí)習(xí) 4小時(shí) ， 合計(jì) 8小時(shí) ， 除星期日外不休假 。 大約 5年以內(nèi) ， 修完中等學(xué)校的課程 ， 可以比普通中學(xué)學(xué)校畢業(yè)生提早兩年就職 。 職訓(xùn)所營(yíng)造工程和土地 ， 共需 15萬(wàn)元 ， 對(duì)當(dāng)時(shí)的松下電器而言 ， 是一筆金額龐大的負(fù)擔(dān) ， 但是為了要實(shí)施崇高的使命 ， 松下沒有吝嗇這筆錢 。 1960年設(shè)立松下電器工程學(xué)院 ， 積極開展人才培育 ， 把 “正確的價(jià)值判斷 ”和 “正確的常識(shí) ”列為訓(xùn)練員工的兩項(xiàng)方針 。 又訂立了 “員工想法和技術(shù)都要提高到世界水準(zhǔn) ”的目標(biāo) ， 并積極開始技術(shù)員的海外留學(xué) 。 松下的員工訓(xùn)練及人才培養(yǎng)計(jì)劃因此得到充實(shí) 。 戰(zhàn)前就建有的松下員工醫(yī)院 ， 現(xiàn)在更擴(kuò)大了福利范圍 ， 興建員工住宅 、 宿舍 、成立保健中心 …… 等等 。 松下電器的 “保健中心 ”極具代表性 ， 擁有非常完備的各項(xiàng)設(shè)備 ， 包括休閑 、 體育 、 集合所 、 結(jié)婚禮堂等 。 松下的教育與福利文化 159 松下的員工守則 生產(chǎn)報(bào)國(guó)的精神 我們從事生產(chǎn)事業(yè)的人，一定要以生產(chǎn)作為第一個(gè)目標(biāo) 光明正大的精神 光明正大受人尊重 親愛精誠(chéng)的精神 如果有優(yōu)秀的個(gè)人而不團(tuán)結(jié)，就如同一盤散沙，毫無用處 奮斗向上的精神 奮斗到底，才是我們達(dá)成任務(wù)唯一的原動(dòng)力 遵守禮讓的精神 有進(jìn)退合宜的禮儀，人與人之間才能和諧相處 順應(yīng)同化的精神 是一種大誠(chéng)的表現(xiàn)，更是一顆包容萬(wàn)物，忠誠(chéng)服務(wù)的心 感恩圖報(bào)的精神 是最高的道德表現(xiàn)，這種精神意念強(qiáng)的人，就會(huì)增加自己存在的價(jià)值 160 1914年，沃森進(jìn)入當(dāng)時(shí)嚴(yán)重虧損的 IBM計(jì)算制表記錄公司擔(dān)任經(jīng)理，他渴望 IBM在財(cái)務(wù)上取得成功，但他也想以此來實(shí)現(xiàn)他個(gè)人的價(jià)值觀，并且把這些作為新公司基礎(chǔ)價(jià)值觀載入史冊(cè) 。 沃森的宗旨是 ：必須尊重個(gè)人 必須為用戶提供盡可能好的服務(wù) 必須追求最優(yōu)秀、最出色的成績(jī) 沃森的圣典是 ：決不解雇任何人 后來，隨著 IBM的規(guī)模迅速地?cái)U(kuò)大，小沃森將 IBM宗旨?xì)w納為一組簡(jiǎn)單的格言 要對(duì)每個(gè)員工體貼備至 要不惜時(shí)間使客戶滿意 要竭盡全力把事情做好 IBM企業(yè)核心價(jià)值 成為該領(lǐng)域中的領(lǐng)先者 161 IBM竭盡全力地為他的企業(yè)員工建立自尊和自信 。 “我希望本公司的推銷員受人敬佩 ， 我想讓他們的妻小和孩子們?yōu)樽约旱恼煞蚝透赣H所從事的職業(yè)感到自豪 。 我不想讓他們的母親在別人問起他兒子在做什么工作時(shí)深感不安 ”。 沃森懂得公司最偉大的財(cái)富是人 ， 而不是金錢或者其它東西 。 在他的公司里 ， 每個(gè)人都有各自的個(gè)性 ， 不讓自己感到自己僅是老板的賺錢工具 。 IBM用人之道和用戶思想 沃森宣布讓公司成為世界上最出色的服務(wù)企業(yè)。為了做到這一點(diǎn)，他要求公司成為一個(gè)以用戶為中心的公司，公司經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)都要集中在滿足用戶要求這一點(diǎn)上。同樣，每個(gè)員工的工作就是要努力為用戶、為可能的主顧和買主提供盡可能好的服務(wù) 。 162 IBM公司每年在教育 、 培訓(xùn) 、 以及內(nèi)部交流的投資增長(zhǎng)率均高于整個(gè)公司的收入增長(zhǎng)率 。 沃森的觀念是要全公司每一個(gè)員工都能明白他為公司制定的目標(biāo) ， 并且要大家為這個(gè)目標(biāo)盡自己最大的努力 。 為了充分貫徹這一觀念 ， 最好的辦法是有一個(gè)集中力量培訓(xùn)公司自身人才的地方 ， 他在 IBM的老家恩地科特建立了 IBM公司銷售學(xué)校 。 IBM公司的培訓(xùn)資金充足 ， 計(jì)劃嚴(yán)密 、 結(jié)構(gòu)合理 ， 一等培訓(xùn)結(jié)束 ， 學(xué)員就有足夠的技能 ， 滿懷信心地同用戶打交道 。 IBM公司的銷售人員和系統(tǒng)工程師要接受為期 12個(gè)月的初步培訓(xùn) ， 主要采用現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)和課堂講授相結(jié)合的教學(xué)方法 ， 其中 75%的時(shí)間是在各地分公司中度過的 ， 25%的時(shí)間在公司的教育中心進(jìn)行 。 IBM的教育體系 163 沃森買下了恩地科特的那片荒地 ， 建起了一所裝有空調(diào)設(shè)備的白色的現(xiàn)代工廠， 以及一座宏偉的研究和發(fā)展中心 。 這個(gè)中心的正面建筑是古希臘柱頭式 ， 所有從工廠面前走過的人 ， 都會(huì)感到一股巨大的公司精神和生命力 。 盡管 IBM的總部設(shè)在曼哈頓 ， 但公司的靈魂卻在恩地科特 。 在恩地科特 ， IBM公司職工收入福利出奇地好 ， 道德素質(zhì)和生產(chǎn)效率非常地高 。工廠一塵不染 。 廠后的小山里有免費(fèi)的鄉(xiāng)村俱樂部和高爾夫球場(chǎng) ， 有免費(fèi)的音樂會(huì)和圖書館 ， 俱