醫(yī)療企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績效而管理-資料下載頁
2025-01-18 13:27本頁面
【正文】 、居中趨勢 偏松或偏緊傾向 評價者的個人偏見 績效評價方法 —— 警示 任何方法都是由 人 來決定其成敗的，而不是由 技術(shù) 決定。 你從任何一種方法中得到的價值不主要取決于那些表格，而是通過這些信息 發(fā)現(xiàn)員工的長處和不足 。 第三部分：績效改進考核 影響個人績效表現(xiàn)的因素 員工績效不良的可能原因 績效改進的目的 績效改進的指導(dǎo)思想 績效改進方法 績效改進考核 ?問題：影響個人績效表現(xiàn)的因素有哪些？ （個人應(yīng)該為個人的績效表現(xiàn)負(fù)全部責(zé)任嗎？） 績效改進考核 —— 影響員工個人績效的因素 ?個人因素：如受到激勵、遵守諾言、技能嫻熟、知識豐富、思維敏捷等。 ?系統(tǒng)（無法控制）因素：如工作流程不合理、官僚主義嚴(yán)重、溝通不暢和設(shè)備不足等 。 ?先尋找系統(tǒng)方面引起失誤的可能性，然后再考慮個人因素。 ?以足球比賽、欠費管理為例。 績效改進考核 —— 影響員工個人績效的因素 系統(tǒng)因素 個人增強因素 系統(tǒng)約束因素和要求 （促進） （制約） 個人因素 先決條件 決定條件 能力 陳述性知識 性格 程序性知識與技能 動機 與工作相關(guān)的行為 工作成果（產(chǎn)出 /結(jié)果） 績效改進考核 —— 員工績效不良的可能原因 ? 他們不知道為什么該做這項工作。 ? 他們不知道如何做這項工作。 ? 他們不知道應(yīng)該做什么樣的工作。 ? 他們認(rèn)為你的辦法行不通。 ? 他們認(rèn)為自己的辦法更好。 ? 他們認(rèn)為另一些事情更重要。 ? 他們做這些事不會產(chǎn)生積極的結(jié)果。 ? 他們認(rèn)為自己正在做這項工作。 ? 他們因為沒做這項工作而得到獎勵。 ? 他們因為做了他們應(yīng)該做的事而受到處罰。 ? 他們預(yù)期做這項工作會得到消極結(jié)果。 ? 他們的不良績效并未得到消極結(jié)果。 ? 有一些障礙是他們無法左右的。 ? 他們的個人局限性使工作無法進行。 ? 他們的個人問題使工作無法進行。 ? 沒有人能夠做這項工作。 ?…… 績效改進考核 一、目標(biāo) ?客觀公平地評價目標(biāo)完成情況； ?實現(xiàn)兩個目的：一是價值評價； 二是績效改進； ?面向問題的解決及方法的改進，從而實現(xiàn)未來績效的改進。 績效改進考核 二、指導(dǎo)思想 ?強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，工作態(tài)度、工作能力體現(xiàn)在工作績效或工作績效的改進上。 ?細(xì)化績效衡量標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo) ， 用數(shù)據(jù)或事實說話。 ?針對未來績效的改進，要求持續(xù)不斷的工作檢查與改進。 ?明確管理者和員工都對員工的績效改進負(fù)有責(zé)任。 績效改進考核與薪酬考核的比較 為薪酬管理所做得考核 為改進績效所做的考核角度 向后，尋找錯處 向前，問題解決方式 評價表，整體表現(xiàn) 過程，細(xì)節(jié)表現(xiàn)重點 行為 結(jié)果與行為比較對象 其他員工 工作標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)心理感受 威脅性 推動性結(jié)果 得—失 得—得 績效改進考核 三、改進方法 使員工視工作為重要的事。 研究資料顯示，員工滿意度與下列因素密切聯(lián)系： A 做好一項工作的成就感 B 做得好有人賞識 C 實際完成了工作 D 擔(dān)負(fù)更多得責(zé)任 E 在工作中成長 績效改進考核 選拔有潛力得人來從事工作（彼德原理）。 ?只有在新舊崗位相似的情況下，績效才能作為升遷的基礎(chǔ)。 ?潛力測量。 ?員工的晉升意愿。 說明管理者的期望。 培訓(xùn)員工必需具備的知識、技能和態(tài)度。 績效評價與溝通。 ?應(yīng)該是經(jīng)常而且持續(xù)的工作； ?不應(yīng)拖到年度考績面談時才做； ?也不應(yīng)該只是完全依賴日常的非正式的監(jiān)督。 績效改進考核 績效輔導(dǎo)。 管理者和員工就績效目標(biāo)、內(nèi)容進行階段性回顧與檢查，辨別為達到期望績效所需要改善的方面，共同完成績效目標(biāo)的過程。 始終支持員工，建立信賴感 。 例如，贊揚員工，對員工的興趣、家庭問題或其他切身的事表示個人的關(guān)心等 。 績效獎勵。 獎勵的內(nèi)涵 。 演講完畢，謝謝觀看！
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