【正文】 我們想聽的，但你這種實戰(zhàn)操作卻正是我們急著需要的??！”　　培訓(xùn)實戰(zhàn)，既要搞笑更要實操，過于搞笑就是本末倒置?！耙越K為始”的培訓(xùn)評估體系 日期： 20090417 編輯：倪浩 　　培訓(xùn)管理是人力資源職能管理中的一個子職能。作為支持職能，總是很難用直接的方式去說明其日常工作與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)性，及其工作成績對企業(yè)戰(zhàn)略目標達成的貢獻。如果我們能夠?qū)W習(xí)并掌握衡量和評估培訓(xùn)管理有效性的方法，能夠用證據(jù)說話，清楚地向企業(yè)高層、員工說明培訓(xùn)的價值和用處所在，也許培訓(xùn)管理者們的尷尬處境能夠得以改變?！　≡u估結(jié)果不如構(gòu)建結(jié)果　　我們通常在培訓(xùn)后使用“柯氏四級評估法”進行培訓(xùn)評估，大多時候都在第一層次反應(yīng)層面、第二層次學(xué)習(xí)層面操作。第三層次行動層面，由于需要培訓(xùn)管理者、學(xué)員上級、學(xué)員投入較多時間和精力去跟進、評估，操作過程比較難。第四層次投資回報層面，培訓(xùn)中的隱性成本比較難量化，粗略估量成本會降低數(shù)據(jù)的信度和效度，且投資回報需要的技術(shù)和消耗的成本也會很高。再者，培訓(xùn)評估僅放在培訓(xùn)后才進行，如果一開始培訓(xùn)需求把握有偏差、或者培訓(xùn)過程控制不利，對于結(jié)果的評估簡直是“自取其辱”?！　∨嘤?xùn)效果的體現(xiàn)具有很強的滯后性?！翱率纤募壴u估法”更多的是衡量和評估培訓(xùn)“未來”對企業(yè)產(chǎn)生的價值。如果我們能夠為企業(yè)高層管理者、員工提供“一張快照”，能夠及時展現(xiàn)培訓(xùn)的價值與效果，培訓(xùn)在企業(yè)中的“地位”也許能夠逐步提升?！　『饬颗嘤?xùn)管理的有效性，焦點不應(yīng)僅停留在評估培訓(xùn)結(jié)果，而應(yīng)更多地關(guān)注、把控培訓(xùn)過程質(zhì)量?！　∫越K為始的培訓(xùn)運作管理評估體系　　培訓(xùn)評估應(yīng)該著眼培訓(xùn)運作四大環(huán)節(jié)，從培訓(xùn)需求調(diào)研到培訓(xùn)策劃及課程開發(fā)，到培訓(xùn)實施，再到培訓(xùn)效果評估，在每個環(huán)節(jié)都設(shè)立培訓(xùn)終極目標的從屬目標，并設(shè)立KPI(關(guān)鍵績效指標)，從而對培訓(xùn)過程進行測量，控制培訓(xùn)質(zhì)量，以保證培訓(xùn)結(jié)果的有效性。　　培訓(xùn)目標是用于描述課程的目的或收益，其作用是向企業(yè)高層匯報。培訓(xùn)終極目標是培訓(xùn)結(jié)束后，經(jīng)過培訓(xùn)的學(xué)員能夠明白在什么條件下、學(xué)會了做什么、能夠達到什么樣的標準。并將其做為衡量培訓(xùn)是否達到預(yù)期目的的標準。培訓(xùn)前，培訓(xùn)組織者和咨詢公司/講師需要共同確定培訓(xùn)終極目標，這是除課后滿意度評分之外，評估培訓(xùn)成效的標準。培訓(xùn)從屬目標是為了保證終極目標的順利達成，在培訓(xùn)運作四大環(huán)節(jié)中設(shè)置的工作目標。例如，針對管理人員進行“時間管理與工作組織技巧”培訓(xùn)而設(shè)置的培訓(xùn)目標體系?！　≡谂嘤?xùn)前制定培訓(xùn)目標體系能夠讓培訓(xùn)組織者清楚地把握培訓(xùn)目標，控制培訓(xùn)過程，保證培訓(xùn)效果。將質(zhì)量管理概念引入培訓(xùn)項目運作過程中，建立培訓(xùn)運作質(zhì)量管理體系，也能夠體現(xiàn)培訓(xùn)管理工作的條理性和專業(yè)性?！　〗⑴嘤?xùn)投資模型　　在建立衡量培訓(xùn)與發(fā)展管理指標體系之前，必須梳理清楚我們正在為企業(yè)、為員工提供哪些培訓(xùn)與發(fā)展的支持與服務(wù)，必須審視所提供的支持與服務(wù)內(nèi)容是否與企業(yè)戰(zhàn)略或企業(yè)人力資源戰(zhàn)略相一致。我們應(yīng)該將所有培訓(xùn)與學(xué)習(xí)項目按優(yōu)先次序排序，區(qū)分重要性?！　∪蛑髽I(yè)學(xué)習(xí)研究機構(gòu)Bersinamp。Assocates的主席約什。柏辛提出企業(yè)應(yīng)該建立培訓(xùn)的投資模型。這個模型可以將所有的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)活動列入到四個象限中，從而快速看到企業(yè)的培訓(xùn)費用投資的分布情況。培訓(xùn)管理者應(yīng)該把總培訓(xùn)資源的40%投資到與實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)的培訓(xùn)項目中，以保證培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的支持作用。　　尤其在目前預(yù)算緊縮的情況下，培訓(xùn)管理者更應(yīng)該將有限的培訓(xùn)資源發(fā)揮最大的培訓(xùn)效用，集中精力關(guān)注那些與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的、或者用于解決企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)問題的重要培訓(xùn)項目，以得到最高水平的價值。　　建立培訓(xùn)管理度量指標庫　　德魯克說：沒有度量就沒有管理。培訓(xùn)管理也是一樣。為了衡量培訓(xùn)管理的有效性，我們必須建立指標體系，明確衡量維度，細化考核條目?！　∨嘤?xùn)部門應(yīng)該定期(每年度/半年度)向企業(yè)高層管理者提供培訓(xùn)工作量化分析報告，以保證企業(yè)高層對我們的培訓(xùn)管理工作和培訓(xùn)管理水平有客觀、可視的衡量。分析報告一般由數(shù)據(jù)、報表、分析三部分組成。數(shù)據(jù)部分包括：單月/累計培訓(xùn)項目數(shù)、單月/累計受訓(xùn)人次、單月/累計受訓(xùn)課時、單月/累計培訓(xùn)費用、年度培訓(xùn)計劃完成率、內(nèi)部講師課時輸出量、培訓(xùn)類別比例分布、培訓(xùn)形式比例分布等?！　蟊聿糠职ǎ含F(xiàn)階段企業(yè)重點經(jīng)營工作、重要程度、當(dāng)月培訓(xùn)對重點經(jīng)營工作的支持點、受訓(xùn)人員是否是承擔(dān)工作的人員、培訓(xùn)直接成本、培訓(xùn)收益等，其核心主要體現(xiàn)出培訓(xùn)對經(jīng)營工作的支持?！　《攘烤拖袷秋@示汽車行駛狀況的儀表盤，對于培訓(xùn)工作的度量是考察一個組織培訓(xùn)能力成熟度的重要標志。　　衡量培訓(xùn)有效性可以從很多方面入手，也有很多的評估指標，我們應(yīng)該結(jié)合企業(yè)實際需要選擇高影響力的度量指標作為培訓(xùn)管理前進的標尺?！　∽龊门嘤?xùn)工作的營銷　　培訓(xùn)作為企業(yè)的一項支持職能，原本就不太受企業(yè)高層管理人員和員工的重視。培訓(xùn)管理者在運用專業(yè)能力為企業(yè)提供有效的培訓(xùn)支持服務(wù)時，也需要學(xué)會用更好的包裝、呈現(xiàn)、傳播方式和手段，向內(nèi)部客戶(企業(yè)和員工)展示、傳遞培訓(xùn)工作的價值，吸引、引導(dǎo)員工持續(xù)學(xué)習(xí)、持續(xù)改進，影響高層管理者對培訓(xùn)持續(xù)的關(guān)注與投入。為什么必須持續(xù)的培訓(xùn) 日期： 20081215 編輯：畢曄 　　從信息到技能，再從技能到情商　　年底，有一家企業(yè)的老總問我，培訓(xùn)究竟有什么作用，值多少錢。這個問題讓我開始非常認真地回顧這些年做培訓(xùn)的經(jīng)歷。特別是剛剛過去的1999年。這一年我到各個公司做了200多天培訓(xùn)，有不少想法很愿意跟大家分享。　　三、四年前，絕大多數(shù)中國經(jīng)理認為培訓(xùn)和教育沒有什么區(qū)別。表現(xiàn)在他們會請大學(xué)教授來講課；會要求培訓(xùn)講師增加信息量；一個培訓(xùn)安排越多人參加越合算；培訓(xùn)時間要長，練習(xí)時間要短，少做練習(xí)多講課；最好每天晚上講兩個小時；講義要厚，最好有書發(fā)，要不然我付你那么多培訓(xùn)費干嘛？；座位要規(guī)規(guī)矩矩擺成教室形狀；有時在培訓(xùn)之前，領(lǐng)導(dǎo)還會訓(xùn)話：大家要注意紀律，不要交頭接耳，不要講話?！　∮胁簧俟净ň拶Y興建培訓(xùn)中心，教室的桌椅都是固定的，根本不能移動。還有一些公司在會議室里培訓(xùn)，中間赫然擺著一張巨型會議桌，所有培訓(xùn)學(xué)員圍坐桌子兩邊，每人面前擺著茶杯和筆記本，象參加公司會議一樣等待老師前來培訓(xùn)。這樣的擺設(shè)相當(dāng)限制培訓(xùn)效果。而且由于離工作場所太近，學(xué)員隨時進出，或者有同事來找，或者要打電話或接電話。學(xué)員很難進入角色?！　√貏e是每次要做練習(xí)或者分享的時候，不少學(xué)員以為老師沒有教東西，于是更是進進出出處理公私事務(wù)了。事實上，在中國做培訓(xùn)最困難的事情之一就是讓學(xué)員愿意投入到練習(xí)、分享、討論、活動中去。因為不參與體驗就一定沒有感覺或收獲，沒有親身的感覺就很難認同培訓(xùn)的價值，于是更加難以投入到體驗過程中去了。你會看到坐在后排的學(xué)員往往對培訓(xùn)的評價偏低，而且他們往往任何時候，無論是開會還是培訓(xùn)，都愿意坐在后面。就是這個道理。不參與練習(xí)和活動就永遠只能停留?quot。聽課階段，很難真正掌握技能?！　‰y怪培訓(xùn)之后，很多學(xué)員只在腦海中留下一個感覺，好、還行或不好，對待培訓(xùn)的態(tài)度跟看電影差不多。過不了多久，等到感覺淡化，培訓(xùn)僅有的痕跡煙消云散，不少學(xué)員就會抱?quot。培訓(xùn)沒有用。如果學(xué)員在現(xiàn)場只帶耳朵聽信息，不積極投入?yún)⑴c、練習(xí)和分享，因而不能形成深入的沖擊和感受，課后又不主動嘗試改變自己一貫的行為，最后的結(jié)果一定是行為照舊，結(jié)果照舊。不是培訓(xùn)沒有用，而是沒有去用，當(dāng)然沒有用?！　∮谑牵F(xiàn)在越來越多公司認識到知不等于會，培訓(xùn)的功能必須超越信息傳授。在不少公司，幾年前還是大班聽講演般聽課，現(xiàn)在已經(jīng)演變成真正意義上的培訓(xùn)：人不多，信息不大，反復(fù)練習(xí)，重技能不重信息?！　∨嘤?xùn)不是靈丹妙藥，課堂無法改變幾十年形成的習(xí)慣。胡適先生早已有言在先?quot。種下思想，收獲行動；種下行動，收獲習(xí)慣；種下習(xí)慣，收獲品德；種下品德，收獲命運。種瓜得瓜，種豆得豆。有什么樣的行動，就有什么樣的結(jié)果。要想爭取新的結(jié)果，當(dāng)然要先改變行動。沒有任何藥能夠藥到病除，行為依舊而結(jié)果翻新。因此，培訓(xùn)一定要鼓勵學(xué)員改變行為?！　p少受訓(xùn)人數(shù)；減少單位時間的培訓(xùn)強度；增加雙向交流，鼓勵學(xué)員踴躍參與，更多練習(xí)、活動、討論、參與、分享和思考；遠離日常工作場所的環(huán)境；靈活多樣、移動自如的教室布置；不僅要求學(xué)員動耳朵，還要他們動腦，甚至動手、活動身體；不僅用左腦，還要用右腦……，所有這些改變都有助于培訓(xùn)的功能從最初的傳授信息，向傳授技能，甚至改變?nèi)说念^腦深化。　　幾年前，中國的經(jīng)理們看重培訓(xùn)帶來的信息；現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)追求培訓(xùn)帶來的技能；而真正懂得欣賞培訓(xùn)的公司開始看重培訓(xùn)給學(xué)員帶來的頭腦的改變。為什么這么說呢？　　做培訓(xùn)這一行的好處之一，就是能見識各種類型的企業(yè)，以及對比這些企業(yè)中的人。如果有機會主持公開招生、學(xué)員來自不同公司的課程，更是可以盡情對比觀察不同學(xué)員帶來的各自公司的文化，以及這些文化給他們打上的深深烙印。　　培訓(xùn)課上，有的學(xué)員面無表情，有的卻是如沐春風(fēng)，呈現(xiàn)自信而友善的微笑；有的端坐一隅，拒人千里之外，有的卻輕松自如，主動與他人交往，容己也容人；有的熱情與講師形成共鳴氣氛，教學(xué)相長，有的卻是要么抬頭聽講，要么低頭顧自翻看講義，永遠悶聲不語。　　前者心態(tài)狹隘、自我封閉，團體意識欠缺，后者卻是自信、樂觀、開放，善于與人溝通，注重團體的成功。前者經(jīng)常說培訓(xùn)沒有用，而且說培訓(xùn)內(nèi)容多么不符合中國的國情和我們的實際，后者經(jīng)常告訴別人什么什么培訓(xùn)改變了自己；前者來培訓(xùn)課上抓治病的藥，后者來學(xué)習(xí)健身的方；前者畫地為牢，作繭自縛，而后者卻勇于承認自己的不足，愿意開放和吸收于我有用的東西……　　成功的員工往往不是智商高的人，卻一定是情商高的人。現(xiàn)代管理培訓(xùn)很大程度上就是要把受訓(xùn)學(xué)員培養(yǎng)成后者這樣態(tài)度積極、開放、自信、有團體精神，并且善于學(xué)習(xí)的高情商的人。這是從要求通過培訓(xùn)得到更多信息，到依靠培訓(xùn)養(yǎng)成具體技能以來，從事人力資源與培訓(xùn)的專業(yè)經(jīng)理，甚至企業(yè)最高負責(zé)人應(yīng)該十分注意的方面。　　回答那個企業(yè)總經(jīng)理的問題，我說：培訓(xùn)可以提供39。信息39。，但這樣的培訓(xùn)只值書的價錢，付多了浪費；有的培訓(xùn)可以形成技能，值得你花大價錢；而真正好的培訓(xùn)可以改變?nèi)说念^腦，這是無價的。之所以你需要不斷做培訓(xùn)，就是因為你必須改變員工的頭腦才能突破制約成功的瓶頸。