【正文】 講座，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均 60 人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到 30 人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝。聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯：”請回答下列問題：(1)您認為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方 (2)如果您是該公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓(xùn)項目答：(1)1）沒有對員工進行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項目的認知情況；2）培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果；3）沒有對培訓(xùn)進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；4）對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進行評估；5）沒有詳細的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習積極性。(2)1）進行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認識，了解員工的要求；2）對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓(xùn)時間、地點、培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算、培訓(xùn)講師的安排甚至對培訓(xùn)師的培訓(xùn)等；3）選派合適的人選對培訓(xùn)的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；4）培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果；5）對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗。其余未勾的要點供參考：第一編 工作分析的基本程序（簡答題，不考）。前瞻性預(yù)測人力資源供需結(jié)構(gòu)的平衡狀況。必須做到以下三方面的有機銜接。，采用定量與定性相結(jié)合的方法，預(yù)測企業(yè)未來經(jīng)營活動對人力資源數(shù)量、素質(zhì)及結(jié)構(gòu)的需求；、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)配置狀況，預(yù)測企業(yè)未來人力資源供給保障能力和水平；、供給分析的基礎(chǔ)上，分析企業(yè)未來人力資源供求結(jié)構(gòu)，即供給過剩、供給不足還是相對平衡。，企業(yè)發(fā)展的第一要務(wù)還是解決生存問題。企業(yè)更多的不太關(guān)注內(nèi)部管理問題，而是把中心工作放在業(yè)務(wù)開拓和市場建設(shè)上面，企業(yè)需要的人才更多是具有開拓進取精神、身先士卒和具有個人英雄主義色彩的精英，從而凝聚人心迅速打開市場局面。 ，發(fā)展才是硬道理。必須構(gòu)建和完善內(nèi)部的組織管理體系，優(yōu)化內(nèi)部管理流程，做到經(jīng)營和管理并舉。因此，人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略目標和主要任務(wù)是逐步從過分強調(diào)企業(yè)家精神和個人英雄主義轉(zhuǎn)移到職業(yè)經(jīng)理人團隊和職業(yè)化員工隊伍的引進和培育上來。，應(yīng)持續(xù)獲取競爭優(yōu)勢。 企業(yè)發(fā)展的重點任務(wù)有兩個，一是開始根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化思考未來的戰(zhàn)略布局，二是進一步提升內(nèi)部管理水平，降低成本以獲取持續(xù)的競爭優(yōu)勢。因此，人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)是根據(jù)企業(yè)未來戰(zhàn)略調(diào)整或發(fā)展方向前瞻性做好人才準備，同時與企業(yè)業(yè)務(wù)流程協(xié)同，進一步優(yōu)化人力資源管理流程，在提高員工滿意度的基礎(chǔ)上降低人工成本和人力資源管理費用，以降低生產(chǎn)經(jīng)營成本。，企業(yè)快速實現(xiàn)轉(zhuǎn)行。企業(yè)戰(zhàn)略變革帶來的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、業(yè)務(wù)流程變革、人力資源管理變革是這一時期的主旋律。因此，人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)是保障企業(yè)戰(zhàn)略變革的順利實施，引進和培育進入新行業(yè)所需人才，并進一步探索和實踐適應(yīng)于新行業(yè)、新業(yè)態(tài)、新商業(yè)模式的人力資源管理策略，并采取裁員、培訓(xùn)、提前退休等多種方式解決原有業(yè)務(wù)部門人才冗余問題。 員工招聘概述（P38）一、員工招聘含義。人員招聘是根據(jù)人力資源規(guī)劃所確定的人員需求，通過各種信息渠道，廣泛吸引具備相應(yīng)資格的人員滿足本組織（或機構(gòu)）的人力資源需求的過程。 員工招聘的原則（多選）（1）公開招聘原則。（2）相互競爭原則。（3）平等對待原則。（4）量才使用原則。（5）全面考察原則。（6）擇優(yōu)錄取原則。（7）注重效率原則。（8）守法運作原則。 面試常見的問題類型（選擇題）面試常見的問題包括開放式問題、假設(shè)性問題、封閉式問題、探究式問題。面試的基本程序（PPTP30）（簡答）一、準備背景資料（企業(yè)、個人）。二、。，由背景介紹到專業(yè)知識。、。，注意行為與反應(yīng)。四、。五、。，反映個性特征，但不利于橫向比較；評分式則相反。 員工培訓(xùn)開發(fā)的原則（多選）。，學(xué)以致用原則。 、個人績效不良的原因，解決問題，直至找出部門和個人培訓(xùn)需求的方法。 所謂必要性分析方法，是指通過收集并分析信息獲資料，以確定是否通過培訓(xùn)來解決組織存在問題的方法。 （2）掌握編寫步驟（排序題）第一，覺得目標。第二，尋找資料。第三編寫。第四，評估。第五，形成最終確定稿。 強化培訓(xùn)管理工作（選擇）（P79）一、建立完善的培訓(xùn)制度。二、有效控制培訓(xùn)預(yù)算。三、有效利用培訓(xùn)經(jīng)費。四、有效控制培訓(xùn)項目。 個人職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計的程序（簡答）（P91）（1）近期自己最感興趣的工作是什么？近期最不感興趣的工作是什么？最感興趣又最想干的工作是什么？（2）目前從事哪一類工作,它能滿足自己下一步要求嗎？為什么？（3）希望接著從事的工作能滿足自己的要求嗎？ （4）為從事下一步工作，自己是否需要接收培訓(xùn)獲通過自學(xué)等形式掌握新的知識技能。（1）制定目標不要太貪心（2）目標要具體明確（3）（1）社會環(huán)境分析（2）（1）評估（2）修正 關(guān)鍵績效指標（KPI）(KPI：Key Performance Indicator)是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具， KPI 的 SMART 原則（重點）：（1）績效指標必須是具體的（Specific）（2）績效指標必須是可以衡量的（Measurable）（3）績效指標必須是可以達到的（Attainable）（4）績效指標必須是切實可行的(Realistic)（5）績效指標必須是受時間和資源限制的（Timebound）（多選）（1）依據(jù)組織結(jié)構(gòu)和崗位職責來設(shè)計（2）依據(jù)管理流程和業(yè)務(wù)流程來設(shè)計（3）依據(jù)平衡計分卡來設(shè)計 績效考核流程（簡答）（P120）(1）召開會議，正式宣布績效考核開始。(2）相關(guān)部門搜集、整理績效考核數(shù)據(jù)資料。(3)績效考核者根據(jù)績效考核數(shù)據(jù)對被考核者進行初步評價。(4)績效考核者和被考核者進行績效考核溝通。(5)績效考核者確定被考核者相關(guān)指標。(6)人力資源部統(tǒng)計、分析考核結(jié)果。(7)上級領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整、平衡績效考核結(jié)果。(8)績效考核分數(shù)統(tǒng)計處理。(9)公布績效考核結(jié)果。第二編無民事行為能力人 限制民事行為能力人 完全民事行為能力人 不滿 10 歲 10 歲以上（含）不滿 18 歲 18 歲以上（含）不能辨認自己行為的精神病人不能完全辨認自己行為的精神病人精神正常的人備注： 16 歲以上不滿 18 歲可自食其力的，視為完全民事行為能力人。無權(quán)代理的構(gòu)成要件為：（1）行為人沒有代理權(quán)（2）行為人以他人的名義為民事行為。（3）第三人善意且無過失（4）第三人與行為人的行為都合法法定繼承人的范圍包括：配偶、子女、父母；兄弟姐妹、祖父母、外祖父母；被繼承人子女的晚輩直系血親（代位繼承人）；對公、婆盡了主要贍養(yǎng)義務(wù)的喪偶兒媳；對岳父母盡了主要贍養(yǎng)義務(wù)的喪偶女婿；另外，為了保障胎兒的權(quán)利，我國繼承法明確規(guī)定：遺產(chǎn)分割時，應(yīng)當保留胎兒的繼承份額。胎兒出生時是死體的，保留的份額按照法定繼承辦理。無因管理（書上無）：對他人的救助行為可以救助者與被救助者發(fā)生無因管理關(guān)系，沒有法定的或者約定的義務(wù)，為避免他人利益受損失進行管理或者服務(wù)的，有權(quán)要求受益人償付由此而支付的必要費用。公司法（P160）有限責任公司注冊資本沒有最低限額，股份有限公司注冊資本沒有最低限額。根據(jù)《勞動法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時，可以參照以下憑證：（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（2）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；（3）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（4）考勤記錄；（5）其他勞動者或者用人單位的客戶及有關(guān)人員的證言等。第三編人力資源培訓(xùn)的特點一、廣泛性；二、層次性和針對性； 三、計劃性和風險性；四、長期性和速成性；五、實用性和實踐性。 完美DOC格式