【正文】 應聘資格初篩，合格者才能進人二樓的面試臺，由用人部門同應聘者進行初次雙向見面，若有意向，再由人力資源部安排專門的評估時間。在進入科學會堂的2800人中，經初步面試合格后進入評估的僅有百余人，最后正式錄用的只有幾十人。 一、錄用人員必須經過評估 這是SGM招聘工作流程中最重要的一個環(huán)節(jié)，也是SGM招聘選擇員工方式的一大特點。公司為了確保自己能招聘選拔到適應一流企業(yè)、一流產品需要的高素質員工，借鑒通用公司位于東德和美國一些工廠采用人員評估中心來招聘員工的經驗，結合中國的文化和人事政策，建立了專門的人員評估中心，作為人力資源部的重要組織機構之一。整個評估中心設有接待室、面試室、情景模擬室、信息處理室，中心人員也都接受過專門培訓，評估中心的建立確保了錄用工作的客觀公正性。 二、標準化程序化的評估模式 SGM的整個評估活動完全按標準化、程序化的模式進行。凡被錄用者，須經填表、篩選、筆試、目標面試、情景模擬、專業(yè)面試、體檢、背景調查和審批錄用九個程序和環(huán)節(jié)。每個程序和環(huán)節(jié)都有標準化的運作規(guī)范和科學化的選拔方法，其中筆試主要測試應聘者的令業(yè)知識、相關知識、特殊能力和傾向；目標面試則由受過國際專業(yè)咨詢機構培訓的評估人員與應聘者進行面對面的問答式討論，驗證其登記表中已有的信息，并進一步獲取信息，其中專業(yè)面試則由用人部門完成；情景模擬是根據應聘者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質、潛在能力的一系列方法。如通過無領導的兩小組合作完成練習，觀察應聘管理崗位的應聘者的領導能力、領導欲望、組織能力、主動性、說服能力、口頭表達能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力等。SCM還把情景模擬推廣到了對技術工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習，未評估應聘者的動作靈巧性、質量意識、操作的條理性及行為習慣。在實際操作過程中，觀察應聘者的各種行為能力，孰優(yōu)孰劣，注渭分明。 三、兩個關系的權衡 SGM的人員甄選模式，特別是其理論依據與一般的面試以及包括智商、能力、人格、性格在內的心理測驗相比，更注重以下兩個關系的比較與權衡： 個性品質與工作技能的關系。公司認為：高素質的員工必須具備優(yōu)秀的個性品質與良好的工作技能。前者是經過長期教育、環(huán)境熏陶和遺傳因素影響的結果，它包含了一個人的學習能力、行為習慣、適應性、工作主動性等。后者是通過職業(yè)培訓、經驗積累而獲得，如專項工作技能、管理能力、溝通能力等，兩者互為因果。但相對而言，工作能力較容易培訓，而個性品質則難以培訓。因此，在甄選錄用員工時，既要看其工作能力，更要關注其個性品質。 過去經歷與將來發(fā)展的關系。無數事實證明：一個人在以往經歷中，如何對待成功與失敗的態(tài)度和行為，對其將來的成就具有或正或負的影響。因此，分析其過去經歷中所表現(xiàn)出的行為，能夠預測和判斷其未來的發(fā)展。 SGM正是依據上述二個簡明實用的理論、經驗和崗位要求，來選擇科學的評估方法，確定評估的主要行為指標，來取舍應聘者的。如在一次員工招聘中，有一位應聘者已進入第八道程序，經背景調查卻發(fā)現(xiàn)其隱瞞了過去曾在學校因打架而受處分的事，當對其進行再次詢問時，他仍對此事加以隱瞞。對此公司認為，雖然人的一生難免有過失，但隱瞞過錯卻屬于個人品質問題，個人品質問題會影響其今后的發(fā)展，最后經大家共同討論一致決定對其不予錄用。 四、堅持“寧缺勿濫”的原則 為了招聘一個段長，人力資源部的招聘人員在查閱了上海市人才服務中心的所有人才信息后，發(fā)現(xiàn)符合該職位要求的具有初步資格者只有6人，但經評估，遺憾的是結果一個人都不合格。對此，中外雙方部門經理肯定地說：“對這一崗位決不放寬錄用要求，寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人占據。” 評估中心曾對1997年10月到1998年4月這段時間內錄用的200名員工隨機抽樣調查了其中的75名員工，將其招聘評估的結果與半年的績效評估結果作了一個比較分析，發(fā)現(xiàn)當時的評估結果與現(xiàn)實考核結果基本一致，兩次結果基本一致的84%左右，這證明人員評估中心的評估有著較高的信度和效度。 豐田的“全面招聘體系”豐田公司著名的看板生產系統(tǒng)和全面質量管理體系名揚天下,但是其行之有效的全面招聘體系鮮為人知,正如許多日本公司一樣,豐田公司花費大量的人力物力尋求企業(yè)需要的人才,用精挑細選來形容一點也不過分。 一、全面招聘體系 豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責任感的員工,為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段,前5個階段招聘大約要持續(xù)56天。 第一階段豐田公司通常會委托專業(yè)的職業(yè)招聘機構,進行初步的篩選。應聘人員一般會觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內容的錄像資料,同時了解豐田公司的全面招聘體系,隨后填寫工作申請表。1個小時的錄像可以使應聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了解,初步感受工作崗位的要求,同時也是應聘人員自我評估和選擇的過程,許多應聘人員知難而退。專業(yè)招聘機構也會根據應聘人員的工作申請表和具體的能力和經驗做初步篩選。 第二階段是評估員工的技術知識和工作潛能。通常會要求員工進行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試,評估員工解決問題的能力、學習能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。如果是技術崗位工作的應聘人員,更加需要進行6個小時的現(xiàn)場實際機器和工具操作測試。第三階段豐田公司接手有關的招聘工作。本階段主要是評價員工的人際關系能力和決策能力。應聘人員在公司的評估中心參加一個4小時的小組討論,討論的過程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估,比較典型的小組討論可能是應聘人員組成一個小組,討論未來幾年汽車的主要特征是什么。實際問題的解決可以考察應聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。同樣在第三階段應聘者需要參加5個小時的實際汽車生產線的模擬操作。在模擬過程中,應聘人員需要組成項目小組,負擔起計劃和管理的職能,比如如何生產一種零配件,人員分工、材料采購、資金運用、計劃管理、生產過程等一系列生產考慮因素的有效運用。 第四階段應聘人員需要參加1小時的集體面試,分別向豐田的招聘專家談論自己取得過的成就,這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應聘人員的興趣和愛好,他們以什么為榮,什么樣的事業(yè)才能使應聘的員工興奮,更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計劃。在此階段也可以進一步了解員工的小組互動能力。 最后階段,新員工需要接受6個月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u估,新員工會接受監(jiān)控、觀察、督導等方面嚴密的關注和培訓。 二、豐田公司到底招聘什么豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來員工的工作表現(xiàn)緊密結合起來。從全面招聘體系中我們可以看出,首先,豐田公司招聘的是具有良好人際關系的員工,因為公司非常注重團隊精神；其次,豐田公司生產體系的中心點就是品質,因此需要員工對于高品質的工作進行承諾；再次,公司強調工作的持續(xù)改善,這也是為什么豐田公司需要招收聰明和有過良好教育的員工,基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試以及解決問題能力模擬測試都有助于良好的員工隊伍形成。正如豐田公司的高層經理所說:受過良好教育的員工,必然在模擬考核中取得優(yōu)異成績。 品質是豐田公司的核心價值觀之一,因此,公司也在找尋對于工作質量有責任感的員工。小組面試的一個主要原因,就是發(fā)現(xiàn)員工自己最感到驕傲的成就。 豐田公司的生產體系基于決策的一致性、工作輪換制、富有彈性的職業(yè)發(fā)展路線。這就需要頭腦開闊靈活,適應力強的員工隊伍,而不是因循守舊的教條主義者,豐田公司的全面招聘體系正是為此而設計的。 三、豐田公司全面招聘體系的主要特點: ,還要考慮員工的價值觀念。員工是否具備優(yōu)秀的素質、持續(xù)改善精神、誠實可信等素質,對于員工基本價值觀念的考察可以得出相關的答案,全面招聘體系就是考察員工基于這些價值觀念的團隊精神。 。通常豐田公司在招聘初級員工的面試時間達到810小時是非常平常的,一般可能高達20個小時,大量時間和精力的投入是取得人才的關鍵。 。小組工作制、持續(xù)改善和彈性工作制度是豐田公司的核心價值觀,解決問題能力、人際關系技巧、優(yōu)良品質的追求是錄用員工的關鍵要素。 。豐田公司不論在招聘的初期,還是在長達6個月的試用期中,給予員工雙向選擇的機會,同時淘汰不能勝任的員工。整個全面招聘體系需要應聘員工做出同樣的犧牲,員工需要花費大量的時間和竭盡全力才能得以入選。注：該附刊是我公司為其它公司做的附刊，根據公司規(guī)定，并出于對客戶的尊重，我們只能發(fā)該附刊的部分內容，并已把涉及客戶的信息刪除。15 / 15