【正文】 加大了制定勞動爭議案件司法解釋的力度，勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法、社會保險法等勞動和社會保障法律相繼頒布實施，具有中國特色的社會主義勞動法律體系基本形成。勞動立法的完善，將極大地拓展勞動爭議案件的受理范圍，勞動爭議案件仍將保持持續(xù)增長的發(fā)展態(tài)勢，但勞動關系協(xié)調發(fā)展的難度亦逐漸增大，勞動爭議糾紛案件仍將是當前和今后民事審判工作中社會敏感程度最高、涉及范圍領域最廣、案結事了壓力最大的糾紛案件類型，因此，全省各級人民法院要以維護勞動者合法權益為核心，構建和諧勞動關系為目標，切實做好勞動爭議案件的審判工作。為充分發(fā)揮人民法院服務經濟社會發(fā)展與社會和諧穩(wěn)定的職能作用，積極應對宏觀經濟形勢變化，在審判工作中要以“保增長、保民生、保穩(wěn)定”為根本目標，堅持以既要依法維護勞動者合法權益，又要促進用人單位的生存發(fā)展，實現(xiàn)互利共贏作為勞動爭議案件審判工作的基本司法理念，準確把握立法宗旨，把個案的公正與社會公正結合起來，正確處理個人利益與社會利益、局部利益與全局利益之間的關系。一要堅持依法保障勞動者合法權益和用人單位的生存發(fā)展并重。要充分認識到單純地保護勞動者合法權益并非是勞動合同法立法的終極目的，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系才是勞動合同法的最終價值取向。勞資雙方具有根本利益的高度一致性和具體利益的相對差異性，二者相互依賴不可分割。在審理勞動爭議糾紛案件時，必須堅持和諧發(fā)展、互利共贏的理念，不能強調保護一方而忽視另一方利益，要“放水養(yǎng)魚”，切忌“竭澤而漁”。二要通過司法手段倡導穩(wěn)定的勞動關系。目前，勞動合同簽訂率低、勞動合同短期化是當前勞動關系領域普遍存在的現(xiàn)象，也是勞動爭議大量發(fā)生的主要原因之一，要通過民事手段依法制裁用人單位不簽訂勞動合同的行為。要以維護穩(wěn)定的勞動關系為價值依歸，對用人單位施行的“末位淘汰”、“競爭上崗”等做法，要嚴格審查其合法性及其效力。三要切實保護勞動者的人身權益。目前我國產業(yè)結構調整正處于關鍵階段，最低工資標準制度、法定節(jié)假日制度、最長加班時間等制度，都具有強烈的保護勞動者人身權益的立法目的。在審理勞動爭議案件中，要通過依法裁判用人單位支付加班費、經濟補償金、賠償金等手段，切實維護勞動者的合法權益。(一)關于建筑行業(yè)中實際施工人直接招用的人員勞動關系的認定問題建設單位將建設工程發(fā)包給施工單位后，施工單位又轉包或者違法分包給不具有相應建筑施工資質條件的實際施工人，這是當前建筑行業(yè)的普遍現(xiàn)象。對于實際施工人直接招用的從事建筑施工的勞動者，因實際施工人不具有合法的勞動用工資格和經營資格，不宜認定實際施工人為用人單位與招用的勞動者形成勞動關系，而應追溯到具有合法勞動用工的用人單位，如總承包單位、合法分包單位、勞務作業(yè)承包單位等與勞動者形成勞動關系，但不宜認定勞動者與建設單位形成勞動關系。但由于發(fā)包人沒有提供安全生產條件或者將工程發(fā)包給不具備施工資質的單位和個人，造成勞動者在轉包、非法分包的工程施工中受到傷害的，可以參照適用《勞動合同法》第94條的規(guī)定，由發(fā)包人和實際施工人對勞動者的損害承擔連帶賠償責任。(二)關于未簽訂書面勞動合同的情形下雙倍工資的支付問題依據《勞動合同法》第10條、第82條的規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位向勞動者支付的二倍工資，是基于用人單位沒有按照勞動合同法規(guī)定與勞動者簽訂書面勞動合同所產生的法律后果，并非是勞動者提供勞動的對價給付，因此，二倍工資不屬于勞動報酬的范疇，具有懲罰性賠償金的性質。關于雙倍工資的仲裁時效問題。由于二倍工資具有懲罰性賠償金的性質，勞動者請求用人單位支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資不適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款關于勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議仲裁時效的規(guī)定。用人單位支付勞動者未簽訂勞動合同雙倍工資的責任可視為同一合同項下約定的具有整體性和關聯(lián)性的定期給付之債，仲裁時效期間從最后履行期限屆滿之日起算。(三)關于工傷停工留薪期的確定問題《山東省工傷職工停工留薪期管理辦法》規(guī)定停工留薪期的確認主體為用人單位，而對于停工留薪期異議的確認應由勞動能力鑒定委員會來確定。因此，若訴訟中雙方就停工留薪期發(fā)生爭議，應當中止訴訟，由勞動能力鑒定委員會對工傷職工的停工留薪期予以確定，人民法院不能直接確定勞動者的停工留薪期。(四)關于勞動者違法解除勞動合同，用人單位請求勞動者賠償損失應否支持的問題勞動合同法規(guī)定除有服務期和競業(yè)限制約定的以外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違反勞動合同的違約金。勞動合同法對于用人單位違法解除勞動合同的賠償問題作了明確規(guī)定，而對勞動者單方解除勞動合同不符合勞動合同法規(guī)定的情形下，如何承擔責任沒有明確規(guī)定。除勞動合同法規(guī)定的應由勞動者承擔約定違約金的特殊情形外，如果勞動者違反誠實信用原則，在勞動合同約定期限屆滿前單方解除勞動合同或者違法行使辭職權，給用人單位造成損失的，用人單位可以依據《勞動合同法》第90條的規(guī)定向勞動者主張賠償直接經濟損失。(五)關于非法用工單位傷亡人員的保險待遇問題勞動部《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》規(guī)定非法用工單位應向受到事故傷害或患職業(yè)病的傷殘職工或死亡職工的直系親屬、傷殘童工或死亡童工的直系親屬給予一次性賠償。雖非法用工單位傷亡人員是在勞動過程中發(fā)生的傷害事故，但勞動行政主管部門對此不進行工傷認定，不存在工傷認定的前置程序。因此傷殘職工或死亡職工的直系親屬、傷殘童工或者死亡童工的直系親屬就賠償數額與單位發(fā)生爭議的，經勞動爭議仲裁后，人民法院應按照勞動爭議案件處理。(六)關于獨生子女父母一次性養(yǎng)老補助糾紛案件的受理問題《山東省人口與計劃生育條例》第30條第1款規(guī)定，獨生子女父母為企業(yè)職工的，退休時由所在單位按照設區(qū)的市上一年度平均工資百分之三十發(fā)給一次性養(yǎng)老補助。根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第2條第6款、《中華人民共和國人口與計劃生育法》第27條、《山東省人口與計劃生育條例》第31條的規(guī)定，獨生子女父母一次性養(yǎng)老補助糾紛屬于勞動爭議案件，應屬于人民法院勞動爭議案件的受理范圍。(七)關于基本生活費是否適用仲裁時效的問題依照《山東省企業(yè)工資支付規(guī)定》第31條的規(guī)定，非因勞動者原因造成企業(yè)停工、停產、歇業(yè)時，勞動者可以要求用人單位支付基本生活費?；旧钯M并非是勞動者付出勞動的對價，而是用人單位依法承擔的一種社會責任。同時，在司法實踐也存在著用人單位與勞動者長期“兩不找”，時隔多年以后勞動者要求用人單位支付幾年甚至十幾年的基本生活費的案件，若對這類案件中勞動者的主張全部支持，不符合社會公平原則。而且這種案件中的企業(yè)大多經營狀況很差，瀕臨破產邊緣，若對于勞動者的主張全部支持，尤其是一些群體性案件，則很可能使這些企業(yè)難以為繼，不符合既要保障勞動者合法權益，又要維護用人單位生存發(fā)展的審判原則。因此，勞動者請求用人單位支付基本生活費的在勞動爭議調解仲裁法實施之前，適用《勞動法》第82條規(guī)定的仲裁申請期限，勞動爭議調解仲裁法實施之后，應適用該法規(guī)定的仲裁時效。(八)關于加付賠償金的處理問題依據《勞動合同法》第87條的規(guī)定，用人單位違法解除或終止勞動合同的，應支付二倍經濟補償金的賠償金。勞動者依據《勞動合同法》第87條規(guī)定訴求用人單位支付賠償金的，人民法院應予受理。用人單位未履行《勞動合同法》第41條、第43條規(guī)定的向工會或者全體職工說明情況、聽取工會或職工的意見等程序性義務的，應認定其解除勞動合同的行為違法，勞動者請求用人單位支付賠償金的，應予支持。用人單位在已經具備解除條件的情況下，勞動者以用人單位存在未提前30天通知等程序瑕疵為由要求用人單位支付賠償金的，人民法院不予支持。勞動部《違反和解除勞動合同經濟補償辦法》第3條、第10條規(guī)定的用人單位應當向勞動者支付額外經濟補償金，與《勞動合同法》第85條、第87條規(guī)定的賠償金具有相同的法律性質，勞動合同法實施后，勞動部《違反和解除勞動合同經濟補償辦法》規(guī)定的額外經濟補償金不再適用。(九)關于雙重勞動關系的認定問題依據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第8條的規(guī)定，企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應按勞動關系處理。該規(guī)定肯定了雙重勞動關系的合法性，但由于最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》沒有規(guī)定適用的時間效力，對于司法解釋實施之前存在的雙重勞動關系是否可以依據司法解釋的規(guī)定予以認定未明確。會議認為，按照法不溯及既往原則，在司法解釋出臺之前，對于最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第8條所列情形均按照勞務關系處理：但該司法解釋實施之后，尚未審結的一、二審勞動爭議案件均應適用司法解釋的規(guī)定認定雙重勞動關系。(十)關于用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照后與勞動者的勞動關系是否終止問題依據《勞動合同法》第44條第5項的規(guī)定，用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照的，勞動合同終止。用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照是國家工商行政主管部門對于用人單位違反工商行政管理法規(guī)的行政處罰措施，并不意味著用人單位終止其經營活動，如果用人單位繼續(xù)從事生產經營活動，勞動者繼續(xù)在用人單位工作的，按事實勞動關系處理。(十一)關于解除勞動合同的舉證責任分配問題依據勞動合同法的規(guī)定，用人單位依照法律規(guī)定與勞動者解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。實踐中，用人單位與勞動者往往對解除勞動合同無異議，但因何種原因或者由哪一方提出解除勞動合同各執(zhí)一詞，用人單位主張因勞動者的原因導致勞動合同的解除，應免除其支付經濟補償金的義務，而勞動者則主張是用人單位違法解除勞動合同。這種情形下，為維護勞動者的合法權益，應以用人單位對勞動者負有管理責任為由，由用人單位承擔相應的舉證責任，證明因勞動者的原因導致勞動合同的解除，否則即推定用人單位單方解除勞動合同。九、關于民事訴訟程序問題會議認為，程序公正是實體公正的保障，民事訴訟程序是人民法院審理民事案件必須遵循的基本操作規(guī)程。要正確處理好審判程序與實體處理的辯證關系，堅持程序與實體并重，防止和克服重實體、輕程序的思想和傾向；要強化民事訴訟的程序意識，嚴格按照民事訴訟法的規(guī)定規(guī)范審判程序，杜絕程序瑕疵；要正確處理判決與調解的關系，堅持“調解優(yōu)先、調判結合的工作原則，對于傳統(tǒng)民事糾紛，要注重運用調解方式終結糾紛，而對于涉及市場運行規(guī)則和導向的民商事案件，要善于運用判決方式，引導合理的市場運行規(guī)則的建立和完善；要根據最高人民法院的安排部署，積極開展小額速裁審判程序的試點工作，進一步提升試點工作的成效，為民事訴訟法的修改提供必要的實踐素材；要進一步健全完善訴訟與非訴訟相銜接的矛盾糾紛解決機制，貫徹落實好中央綜治辦等16部委關于建立大調解工作的意見，以人民調解協(xié)議效力司法確認為契合點，完善訴調對接機制。(一)關于執(zhí)行異議訴訟案件的審理問題依據《民事訴訟法》第204條和最高人民法院《關于人民法院執(zhí)行工作若干問題的規(guī)定(試行)》關于案外人異議處理的相關規(guī)定，執(zhí)行異議訴訟是在執(zhí)行程序中，當事人或者案外人對執(zhí)行標的物的所有權發(fā)生異議，訴求人民法院依照普通審判程序確認執(zhí)行標的物的所有權而發(fā)生的訴訟。根據民事訴訟法和最高人民法院相關司法解釋的規(guī)定，案外人對執(zhí)行標的物的所有權持有異議的，應先向執(zhí)行機構提出執(zhí)行異議，對執(zhí)行機構的異議處理不服的，才能另行提起執(zhí)行異議的民事訴訟。異議人未經執(zhí)行異議的前置程序直接就確認執(zhí)行標的物的所有權直接提起民事訴訟的，應駁回其起訴。人民法院審理執(zhí)行異議訴訟，以確認執(zhí)行標的物的所有權為審理對象，通過審理確認執(zhí)行標的物的所有權歸屬，但不涉及執(zhí)行程序中采取的相關執(zhí)行措施。（二）關于釋明權的行使問題依據最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規(guī)定》第35條的規(guī)定，人民法院對民事行為的效力或者法律關系的性質認定與當事人的訴求不一致的，應當行使釋明權，告知當事人變更訴訟請求，當事人堅持不變更訴訟請求的，人民法院應依法駁回其訴訟請求。二審程序中，一審法院未按上述規(guī)定行使釋明權的，視為違反法定程序，可以發(fā)回重審。當事人依據《合同法》第114條第2款的規(guī)定請求調整違約金數額的，人民法院可以根據當事人的訴辯主張及案件事實，對當事人是否請求調整違約金行使釋明權。經釋明后，當事人仍未明確請求調整違約金的，人民法院不得依職權主動調整。二審程序中，當事人申請人民法院調整違約金數額，如一審法院未予釋明，二審法院可以根據案件的實際情況直接進行調整，無需發(fā)回一審法院重審中。(三)關于公告送達的問題人民法院只有在《民事訴訟法》第84條規(guī)定的受送達人下落不明，窮盡其他方式無法送達的情形下，才可以采用公告送達的方式，杜絕隨意采取公告送達的做法。對于民事調解書能否公告送達的問題。依據我國《民事訴訟法》第84條的規(guī)定，判決書等相關訴訟文書在其他送達方式無法送達的情況下，可以采取公告送達的方式，但沒有規(guī)定民事調解書能否適用公告送達。根據最高人民法院相關司法解釋的規(guī)定，如果調解達成協(xié)議并經審判人員審核后，雙方當事人同意該調解協(xié)議經雙方簽名或者捺印生效的，調解協(xié)議書自雙方簽名或者捺印之日起發(fā)生法律效力，這種情況下在采取其他送達方式無法送達的情況下，可以采取公告送達的方式。如果民事調解協(xié)議書約定必須由雙方當事人簽收才能生效的情況下，則不能采用公告送達的方式送達。(四)關于人民法院對訴訟時效是否釋明的問題依據最高人民法院2008年9月1日頒布實施的《關于審理民事案件適用訴訟時效制度若干問題的規(guī)定》的規(guī)定，訴訟時效是當事人依法享有的一種抗辯權，而非請求權，在訴訟過程中，如果當事人未行使該項權利，法官不得在案件審理中主動援引法律有關訴訟時效的規(guī)定進行裁判，即在當事人未就時效予以抗辯的情況下，人民法院不得以當事人的請求超過訴訟時效為由，判決駁回當事人的訴訟請求，同時法官也不得在案件審理中就相關訴訟時效問題進行釋明，當事人以人民法院未就時效抗辯權進行釋明為由在二審程序中主張權利的，人民法院不予支持。（五）關于當事人向人民法院起訴申請撤銷或者變更公證文書的訴訟是否受理的問題公證機構做出的公證文書主要包括具有強制執(zhí)行力的公證文書和一般公證文書兩種。前