企業(yè)價(jià)值關(guān)聯(lián)分析模型-資料下載頁
2025-06-25 21:04本頁面
【正文】 上司對員工工作進(jìn)程的及時(shí)把握、下屬對上司主管為自己所制定的目標(biāo)要求調(diào)整的及時(shí)把握，并在情感上實(shí)現(xiàn)融合，使員工能快樂地工作。 授權(quán)則是在讓員工承擔(dān)職責(zé)的同時(shí)，授予他能履行職責(zé)、保證職責(zé)完整落實(shí)的權(quán)力。這也就是授予員工做事的權(quán)力。要員工做多大的事，承擔(dān)多大的責(zé)任，就要授予與之對應(yīng)的權(quán)力，使之能夠做好這個事，承擔(dān)這個職責(zé)。 溝通是前提，只有在溝通的基礎(chǔ)上，雙方都明確了對方的目標(biāo)要求的情況下，根據(jù)所要做的工作本身的要求，恰到好處地授予權(quán)力。下屬充分明確自己所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和所享有的權(quán)力，才能做好工作。不滿足這一前提的授權(quán)，是一種盲目的授權(quán)。盲目的授權(quán)不僅不會帶來應(yīng)該有的效益，甚至還會造成企業(yè)組織運(yùn)行的混亂。也就是說，通過溝通讓雙方明確權(quán)、責(zé)關(guān)系，并按照責(zé)任的大小，授予權(quán)力。只有這樣的授權(quán)，才能帶來企業(yè)運(yùn)行效率的提升。 溝通和授權(quán)是提高企業(yè)運(yùn)行效率的重要活動。所以，它是構(gòu)成間接價(jià)值活動的一個重要方面 跟蹤考核 一項(xiàng)工作，一個職責(zé)，交由特定的人去承擔(dān)，能否保證他真正把這項(xiàng)工作做好，完整地履行這項(xiàng)職責(zé)，僅僅有權(quán)力和責(zé)任的明確往往是不夠的。因?yàn)槿耸怯卸栊缘?，只有?dāng)外在壓力和內(nèi)在激勵充分大時(shí)，這種惰性才會被抑制。所以，跟蹤考核是保證下屬員工做好工作的一種過程性控制。跟蹤是隨時(shí)隨地地把握員工工作的進(jìn)程和過程本身，考核是把下屬員工所做工作的結(jié)果與對他工作的目標(biāo)要求進(jìn)行對比，看看是否達(dá)到了要求。 跟蹤考核是知人、識人的一個基礎(chǔ)，知人、識人又是用人的基礎(chǔ)。知人、識人不僅是上司主管的要求，也是下屬員工自身的要求。知人、識人就意味著他的價(jià)值得到正確評價(jià)和認(rèn)同。任何一個人都希望自身價(jià)值能夠得到正確的評價(jià)和認(rèn)同。因而使這一活動本身就有調(diào)動下屬員工積極性的作用。同時(shí)，又只有通過這一活動，才能直接把員工活動的努力穩(wěn)穩(wěn)地導(dǎo)向?yàn)榭蛻魞r(jià)值做貢獻(xiàn)的方向來。 獎懲激勵 獎懲激勵是對下屬員工承擔(dān)完成一定的工作和職責(zé)之后，在客觀、公正評價(jià)的基礎(chǔ)上，對他的工作業(yè)績和履行職責(zé)的好壞所給予的反饋。這種反饋一方面是從正面給予酬償，即對他所做的貢獻(xiàn)在經(jīng)濟(jì)福利上或自我價(jià)值滿足上，給以回報(bào)；另一方面，從反面對他所承擔(dān)工作的情況，即未能按既定要求履行職責(zé)所存在的差距，追究其責(zé)任，讓他在經(jīng)濟(jì)福利和自我價(jià)值滿足上蒙受一定的損失。在這里，這種獎懲的實(shí)施是以履職人的行為為依據(jù)的。這種獎懲也包含有實(shí)施獎懲人的偏好，鼓勵什么、禁止什么，都會以這種反饋形式表現(xiàn)出來了。這就促使下屬員工調(diào)整其行為，使之按照企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)——客戶所能獲得價(jià)值滿足的方向去努力。 優(yōu)化投入 優(yōu)化投入是使企業(yè)的不同時(shí)期、不同項(xiàng)目的投入相互配合、協(xié)調(diào)，以使投入給客戶帶來的價(jià)值總量最大化。這是一個方面。另外一個方面，它強(qiáng)調(diào)每次投入就單項(xiàng)計(jì)算，也要盡可能實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化。這里的優(yōu)化是從價(jià)值量本身的大小來界定的。這里所講的價(jià)值既是客戶價(jià)值，又是企業(yè)價(jià)值。只有投入實(shí)現(xiàn)了優(yōu)化，才能保證客戶價(jià)值和企業(yè)價(jià)值。 協(xié)調(diào)關(guān)系 這里所講的協(xié)調(diào)關(guān)系包括三個方面的內(nèi)容： 企業(yè)內(nèi)部不同單位、不同部門，以及不同崗位角色，在為客戶創(chuàng)造價(jià)值的過程中，要實(shí)現(xiàn)行為、活動的彼此協(xié)調(diào)和配合，以服務(wù)于客戶價(jià)值滿足這一目的。 企業(yè)內(nèi)部不同業(yè)務(wù)流程彼此之間的配合和協(xié)調(diào)，以使企業(yè)系統(tǒng)之內(nèi)的各個子系統(tǒng)的目標(biāo)功能作用都指向客戶價(jià)值的滿足和企業(yè)價(jià)值的增值。 企業(yè)和客戶之間的價(jià)值也需要協(xié)調(diào)。企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)依存于客戶價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，但二者并不是同一關(guān)系。企業(yè)通過為客戶帶來價(jià)值滿足后，使客戶對他獲得的滿足所愿意支付的等價(jià)物，大于企業(yè)為提供這種滿足所投入的成本。在這種情況下，企業(yè)的價(jià)值才能夠得到提升，企業(yè)也才能夠?qū)崿F(xiàn)發(fā)展。在這里要注意的是，如果企業(yè)利用客戶對其所實(shí)現(xiàn)的價(jià)值滿足的高評價(jià)而賺取暴利，客戶就會有受欺騙的感覺，這又會導(dǎo)致這些客戶的回頭率的降低，進(jìn)而降低企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性而降低企業(yè)價(jià)值。 人力資源開發(fā)的三條途徑 為客戶提供價(jià)值滿足，需要不同專業(yè)、不同類型的人才，提供不同層次、不同技能的服務(wù)。這不同專業(yè)、不同類型的人才，就是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的人力資源。這種資源的開發(fā)獲得途徑有三： 人才選聘 即通過面向社會、面向市場招聘、選用企業(yè)為客戶提供價(jià)值滿足必須的各級、各類人才。 技能培訓(xùn) 即對企業(yè)為客戶提供價(jià)值所需要的專門人才，通過企業(yè)內(nèi)部組織培訓(xùn)，或者外派學(xué)習(xí)，使所需專門人才，在企業(yè)內(nèi)部已有員工中產(chǎn)生和發(fā)展。 潛能發(fā)掘 即通過一定的方式，使員工有機(jī)會根據(jù)自己的偏好和志向，選擇自己的工作，或者提供其實(shí)踐的機(jī)會，使員工自己發(fā)現(xiàn)自己的潛能所在。這樣，把員工的潛能逐漸轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的能力，為企業(yè)所用。 間接價(jià)值活動相互之間的關(guān)系 間接價(jià)值活動不僅僅在直接價(jià)值活動這個鏈接的起點(diǎn)上發(fā)揮作用，而且對鏈接的每個環(huán)節(jié)及其每個環(huán)節(jié)的細(xì)節(jié)上都發(fā)揮作用，它會讓直接價(jià)值活動進(jìn)行得更有效率和效益，但它不能直接為客戶帶來滿足。正是從這個意義上講，直接價(jià)值活動構(gòu)成間接價(jià)值活動的媒介。 間接價(jià)值活動中的基礎(chǔ)管理與人力資源開發(fā)這兩項(xiàng)活動，本身又構(gòu)成一個鏈接?；A(chǔ)管理構(gòu)成人力資源開發(fā)的上一個鏈接環(huán)節(jié)。也就是說，基礎(chǔ)管理也會直接作用于人力資源開發(fā)活動，人力資源開發(fā)活動又構(gòu)成了基礎(chǔ)管理的媒介環(huán)節(jié)。但基礎(chǔ)管理又同時(shí)作用于直接價(jià)值活動的七個環(huán)節(jié)上的所有活動。25 / 2
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