【正文】 陳總在公司內(nèi)部一直倡導(dǎo)建立學(xué)習(xí)型組織。有時候，他在上完emba的一堂生動的案例教學(xué)課后，會在公司組織所有員工學(xué)習(xí)；有時候，他在讀完一本深有感觸的書后，會讓全公司的員工輪流學(xué)習(xí)這本書，并組織討論；有時候，他聽說別的公司有什么好的培訓(xùn)經(jīng)驗時，也會在自己公司推廣學(xué)習(xí)……這在一段時間內(nèi)，收到了一定的成效。但是，現(xiàn)在，問題卻出現(xiàn)了。信息時代的知識更新速度更快了，知識結(jié)構(gòu)更復(fù)雜了，以前的那種跟著老板走的思路已經(jīng)不能讓員工再能適應(yīng)這個時代的節(jié)奏了，老板也不知道該學(xué)什么好，老板的需要并一定是員工的需要…… 信息化對于員工的知識能力和更新提出了新的挑戰(zhàn)。員工的知識結(jié)構(gòu)是否落后了？是否需要通過培訓(xùn)進行更新？員工到了新的崗位上，他已有的知識結(jié)構(gòu)如何快速升級從而勝任新的崗位？信息時代，知識積累的速度在加快，公司面臨著人才知識更新的壓力，而人才對知識的個性化需求也在增強。對于一個銷售型公司而言，產(chǎn)品更新?lián)Q代所需要掌握的產(chǎn)品信息讓人眼花繚亂，銷售員如何把握？如何掌握新的銷售技巧？公司客服部門如何見林針對新產(chǎn)品的客服模式？公司研發(fā)部門如何針對新產(chǎn)品進行增值服務(wù)的研發(fā)…… 應(yīng)對信息化對于企業(yè)員工的知識積累挑戰(zhàn)，將公司打造成學(xué)習(xí)型組織很重要，但這并不是由老板來決定員工學(xué)什么，而是員工決定自己學(xué)什么。國內(nèi)的一些企業(yè)已經(jīng)開始探索成立培訓(xùn)基金，以激勵員工主動學(xué)習(xí)。公司會為員工每年準(zhǔn)備一筆專用培訓(xùn)基金，這筆錢由公司和員工共同來出，培訓(xùn)基金可以累積，最后再乘以一個職位及工作年限系數(shù)，這就可以算出每個員工的培訓(xùn)基金數(shù)目。當(dāng)員工覺得有必要去學(xué)習(xí)的時候，就可以用這筆錢去進修。 優(yōu)秀人才的全民“共享” 劉曉明是一家管理咨詢公司的總經(jīng)理，公司雖然規(guī)模不大，約20人左右，在當(dāng)?shù)毓芾碜稍儤I(yè)界卻也算小有名氣。這幾天，劉曉明非常郁悶：他無意中發(fā)現(xiàn)，自己手下的一名得力愛將居然在偷偷地為競爭對手打工?？墒?，劉曉明對于此卻顯得有些無能為力，炒掉他吧？這么優(yōu)秀的一個人，太可惜了，即使是現(xiàn)在這樣，這個員工每個月人仍然是全公司業(yè)績最好的，以后到哪里去找人來取代他；留下他吧？又實在咽不下這口氣，可是，在這樣的一個時代，想要完全監(jiān)控他的一舉一動，又不太現(xiàn)實。 任何老板都不能容忍公司員工在為公司工作的同時，悄悄地干著自己的私活。而員工承接競爭對手的“私活”，更是被視為公司大忌！但是，信息技術(shù)的發(fā)展，員工擁有了更多的途徑悄悄做自己的私活，讓管理者無從監(jiān)督。獨享員工的工作時間，似乎成為了一項不可能完成的任務(wù)！ 根據(jù)墨西哥泛美大學(xué)金融管理學(xué)院對一些網(wǎng)絡(luò)公司所作的調(diào)查顯示，墨全國每個職工每年應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)干“私活”浪費的時間達(dá)220小時。這是一個驚人的數(shù)字。對公司來說，失去的不僅僅是員工工作效率的降低，失去的更是商機的浪費。確實，對于那些特殊的工作崗位，例如咨詢顧問、實施人員、售后服務(wù)人員，如果他們說去客戶那里加班，公司怎么知道他們是在真加班還是背地里干私活兒。 互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)的優(yōu)秀人才已經(jīng)全民“共享”。公司如何避免員工偷偷為競爭對后做私活？管理者希望能充分估計員工的工作任務(wù)，盡量讓員工沒有干私活的時間，雖然這并不是一件容易的事情。 當(dāng)跳槽成為常態(tài) 信息時代，也許僅僅是在公司網(wǎng)站上留下了核心員工的名字，核心員工就已經(jīng)被列入獵頭公司的人才庫；也許公司某個具有潛力的員工在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布了一篇文章，就成為競爭對手爭奪的香餑餑；也許其他公司在網(wǎng)絡(luò)上公開的福利待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了公司，公司的一些員工就已對其心動神移……信息化時代，保持核心團隊的穩(wěn)定，已經(jīng)成為人力資源部門面臨的難題。 最近，某軟件公司人力資源部門的主管非常頭疼。因為，春節(jié)之后離職的員工已經(jīng)上兩位數(shù)了。特別是公司保護名單里的核心員工，最近也出現(xiàn)了流動的跡象。本來，公司人力資源計劃中，就已經(jīng)將一些知識型員工、核心管理層流入了保護名單，時刻關(guān)注他們的動向。但是，這些被列入保護名單的一般具有較高的流動意愿，他們一般不希望終身在一個組織中工作，他們由追求終身就業(yè)轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力。而且，信息的發(fā)達(dá)，使得他們面臨的選擇空間非常寬闊。利用信息技術(shù)，理論上他們可以讓全球的行內(nèi)企業(yè)關(guān)注自己。而這批員工的頻繁流動和集體跳槽經(jīng)常給公司帶來危機。 盡管公司可以通過股權(quán)激勵、企業(yè)文化建設(shè)、團隊建設(shè)等來留住員工。但是，信息化時代，如何留住核心員工還是一項人力資源部門面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。 擁有信息不等于擁有知識 或許很多人都有這樣的經(jīng)歷：在以前，去書店里買一本書，拿回家會仔細(xì)認(rèn)真地讀上好幾遍，生怕漏掉其中的任何線索；如今，面對幾乎“應(yīng)有盡有”的互聯(lián)網(wǎng)，我們反而有時候不知所措，當(dāng)然，有心人會根據(jù)自己的需要去網(wǎng)上搜集信息并存儲下來，以備學(xué)習(xí)之用。當(dāng)有一天你的計算機硬盤存儲滿了的時候，你才發(fā)現(xiàn)，你已經(jīng)擁有了大量的信息，但是，這個時候你才恍然大悟，原來頭腦里一片空白。因為你把時間都拿去搜集資料了，而沒有學(xué)習(xí)和消化它。這正如“書非借不能讀也”的道理。 信息時代，我們要區(qū)分兩個概念：信息和知識。當(dāng)我們在為互聯(lián)網(wǎng)帶來的海量信息興奮的同時，往往忽略了消化這些信息的過程。沒有這個過程，信息永遠(yuǎn)只能是信息，不能轉(zhuǎn)化為我們的知識，更不能為我們的工作帶來任何的幫助。所以，信息和知識是兩個不同的概念，我們應(yīng)該區(qū)分開來。 不要以為你處于一個信息爆炸的時代，就已學(xué)富五車。這個時候更應(yīng)該加快知識的積累與學(xué)習(xí)。 七、文化篇 員工價值觀的多元化沖擊企業(yè)價值觀的一元化 有調(diào)查表明，表現(xiàn)出色的公司，其員工往往都有一套較清晰的企業(yè)價值觀。為此，很長一段時期內(nèi)，企業(yè)的努力方向都是要讓員工接受企業(yè)統(tǒng)一的價值觀。但是，在信息時代，這一慣常思維模式遭遇了新的挑戰(zhàn)。 例如，過去，人們對待叛將的態(tài)度高度統(tǒng)一：一臣不事二主。但是，當(dāng)任正非千方百計打壓曾經(jīng)的得力助手，如今的挑戰(zhàn)者港灣科技的董事長李一男時，社會輿論似乎對待這位叛將更多的是同情與力挺。對任正非以勢壓人的做法頗多微詞。而對絕大多數(shù)企業(yè)管理者來說，叛將仍然是無法接受的。 如今，員工接受的信息甚至教育與過去已經(jīng)有了很大的區(qū)別。這導(dǎo)致了員工價值觀的多元化。而這種趨勢，卻讓已經(jīng)習(xí)慣了企業(yè)文化和價值觀趨向一元化的管理者們顯得有些無所適從：給各種價值觀取向生存空間，可能不利于企業(yè)制度的推行；不給其空間，這些“想法多”、“不聽話”的員工卻都是能力突出的業(yè)務(wù)骨干。 網(wǎng)絡(luò)自由主義挑戰(zhàn)企業(yè)傳統(tǒng)管理規(guī)則 宋明是一家科技產(chǎn)品公司的駐外銷售人員，去年，宋明建起了自己的博客，并將博客地址發(fā)送給了有聯(lián)系的朋友。 在博客中，宋明找到了表達(dá)個性化的感覺，寫文章，發(fā)照片，配音樂，轉(zhuǎn)貼笑話趣事，不亦樂乎。由于常年出差在外，宋明對各地的餐飲娛樂業(yè)有不少的體驗，把自己的親身經(jīng)歷和感覺記錄下來，成了宋明搏客的“特色”之一。為了讓自己的搏客有聲有“色”，宋明還在一些色情網(wǎng)站下載一些圖片和建立一些鏈接，供自己和網(wǎng)友欣賞。 一段時間后，宋明的博客在圈子里小有“名氣”。一些業(yè)務(wù)合作伙伴也知道了宋明的愛好。但沒過多久，宋明的就因博客上發(fā)布色情、低級內(nèi)容而被公安機關(guān)查處，并被媒體報道。這件事情導(dǎo)致其所在企業(yè)形象嚴(yán)重受損，公司老總一怒之下，將宋明解雇。 一個人在哪家企業(yè)供職，是其身份信息之一，外界自然會將此人的行為與其所在企業(yè)聯(lián)系起來。員工在網(wǎng)絡(luò)空間的不當(dāng)行為，也可能給企業(yè)帶來負(fù)面效果。這對企業(yè)管理者提出了新的挑戰(zhàn)： 企業(yè)是否可以對員工的網(wǎng)上自由行為進行管理和約束，以避免企業(yè)的利益受到損害？當(dāng)由員工的行為造成的損害出現(xiàn)后，企業(yè)如何進行危機處理、如何解決相關(guān)法律事宜？這些都需要企業(yè)現(xiàn)在就有所考慮和行動。 團隊氛圍悄然改變 任青是一家公司的部門主管，他所在的公司由于業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，在一年內(nèi)增設(shè)了幾個部門并不斷招聘新員工。 一天，任青接到另外一個部門新同事的電話，要求傳一份資料。于是任青將自己的msn告訴對方，資料通過msn很迅速就完成傳送。 隨著工作的進展，對方與任青還通過msn進行了幾次交流，雙方談得比較愉快，然而，兩人卻沒有見過面。任青也總覺得這種網(wǎng)絡(luò)“好友”似乎還是比不上現(xiàn)實中真正的朋友。 過去，由于溝通手段有限，企業(yè)內(nèi)部員工之間的交流大多只能通過面對面的溝通來實現(xiàn)。這讓員工彼此之間更了解，相處也更為融洽。整個團隊的戰(zhàn)斗合力也更易形成。 現(xiàn)在，msn、qq等即時通訊手段的成熟并普及，讓員工之間的溝通方式更為豐富，許多員工雖然是網(wǎng)絡(luò)上的“好友”，但互相之間卻不了解，甚至根本沒有見過面。 盡管人們對網(wǎng)絡(luò)“好友”的接受度越來越高，但與現(xiàn)實中的好友相比，網(wǎng)絡(luò)“好友”之間的感情卻依然脆弱，不夠真實。與過去那種相見甚歡的團隊氛圍相比，信息時代的企業(yè)內(nèi)部依靠網(wǎng)絡(luò)維系的團隊氛圍無疑疏離感更強，員工之間的心理距離也越大。而對企業(yè)來說，團隊氛圍的融洽與否，是決定其戰(zhàn)斗力高低的一個重要因素。 對企業(yè)管理者來說，如何在現(xiàn)有技術(shù)手段的基礎(chǔ)上，確保團隊氛圍的融洽，將是一個全新的命題。 流言蜚語考驗企業(yè)文化 如果我們發(fā)現(xiàn)三三兩兩，或者三五成群，一方面在一起小聲嘀咕或者交頭接耳，一方面又左顧右盼東張西望的話，那么這些員工十有八九正在傳播或者議論一些公司的人或事，而且往往以負(fù)面的信息居多。相信多數(shù)人對此場景并不陌生！ 在沒有互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)對此的管理手段往往是明令禁止。但是到了今天，這種禁令的作用相當(dāng)有限。 當(dāng)現(xiàn)代化的通訊設(shè)施和溝通手段風(fēng)起云涌的時候，企業(yè)已經(jīng)處于傳統(tǒng)的內(nèi)部管理方式和手段難以應(yīng)付的階段，比如員工內(nèi)部電子郵件的傳播、qq或者msn的即時傳播、甚至是手機短信、手機圖片的傳播，任何企業(yè)的不良或者突發(fā)事件，都會在員工間以圖片或者文字的方式在第一時間進行傳播和交流，根本無須電話，也不再需要三五成群交頭接耳了。 至此，企業(yè)苦心經(jīng)營的企業(yè)文化已經(jīng)不再是固若金湯。作為企業(yè)經(jīng)營管理者，我們不可能對此熟視無睹，而必須要直面挑戰(zhàn)，以新的手段和方式進行管理。很明顯，此前完全“禁止”的方式已經(jīng)不合時宜。48 / 48