【正文】 培訓(xùn)需求的內(nèi)容1) 工作經(jīng)驗：新入職員工、新任管理人員等的培訓(xùn)需求；2) 工作部門：人力資源部門、行政部門、生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門、營銷部門等的培訓(xùn)需求；3) 工作形式：項目、跨部門、部門內(nèi)團(tuán)隊等的培訓(xùn)需求。4. 個人層次培訓(xùn)需求的分析：是結(jié)合員工本身在組織中的發(fā)展定位，與其目前所具有的知識和能力進(jìn)行對比，以把握其培訓(xùn)需求。主要是基于公司的繼任計劃和個人成長計劃的要求以及應(yīng)具備的勝任知識、職業(yè)素養(yǎng)和能力，從而發(fā)現(xiàn)差距，明確培訓(xùn)需求。5. 個人層次培訓(xùn)需求分析的實施步驟1) 員工與其所在部門的經(jīng)理根據(jù)員工個人成長計劃和繼任計劃共同確定員工個人培訓(xùn)需求；2) 各部門經(jīng)理匯總本部門員工的培訓(xùn)需求；3) 培訓(xùn)部匯總所有部門的員工培訓(xùn)需求結(jié)果；4) 綜合其他層次的培訓(xùn)需求分析，進(jìn)行培訓(xùn)需求規(guī)劃，并制定培訓(xùn)計劃。6. 職務(wù)層次的培訓(xùn)需求分析：是對員工現(xiàn)任職務(wù)要求和業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行評價，由此導(dǎo)出對現(xiàn)任員工應(yīng)掌握的知識和技能的要求，并同員工的實際知識和能力進(jìn)行比較，進(jìn)而產(chǎn)生培訓(xùn)需求。7. 進(jìn)行職務(wù)層次分析的依據(jù)：根據(jù)員工的崗位職責(zé)、任職資格、勝任素質(zhì)模型和職業(yè)生涯定位確定知識差距、能力差距和職業(yè)素養(yǎng)差距，從而導(dǎo)出培訓(xùn)需求。8. 組織層次的培訓(xùn)需求分析：通過對組織的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確找出組織存在的問題，并確定借助培訓(xùn)解決這些問題的可行性和有效性。9. 組織層次培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容1) 組織目標(biāo)：明確的組織目標(biāo)是確定培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)鍵，組織目標(biāo)不清晰，就無法有效界定培訓(xùn)目標(biāo)，并會最終影響培訓(xùn)的實施和培訓(xùn)效果的分析；2) 組織資源：A 資金資源—組織為支持培訓(xùn)工作開展所能承擔(dān)的費用；B 時間資源—組織業(yè)務(wù)開展方式和經(jīng)營管理的特點是否能確保有足夠的時間用于培訓(xùn)；C 人力資源—包括組織目前人力資源狀況的分析，也包括未來人力資源狀況的需求。3) 組織文化：它涵蓋了組織的制度、流程、工作方式、交流方法、組織結(jié)構(gòu)特點、核心價值等，培訓(xùn)計劃能否順利開展與其是否適應(yīng)組織文化的要求緊密相連。10. 組織層次常見培訓(xùn)需求事項1) 招聘新員工2) 開拓新市場3) 引進(jìn)新技術(shù)4) 推出新業(yè)務(wù)5) 實現(xiàn)轉(zhuǎn)崗和調(diào)崗6) 實現(xiàn)晉級和提升7) 提升工作業(yè)績8) 組織外部環(huán)境變化9) 組織變革創(chuàng)新11. 常見培訓(xùn)需求調(diào)查的方法：面談法、問卷法、觀察法、小組討論法。12. 面談法：指的是訪問者根據(jù)與受訪人面對面的交談，從受訪人的表述中發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)而判斷出培訓(xùn)需求產(chǎn)生的根本原因。他可分為正式和非正式兩種情況。正式的面談是以標(biāo)準(zhǔn)的模式向所有的受訪者提出同樣的問題，非正式的面談是由訪談?wù)哚槍Σ煌氖茉L者提出不同的開放式問題以獲取所需的信息。13. 面談法的優(yōu)缺點分析1) 優(yōu)點A. 得到的資料真實、全面；B. 能夠了解問題的核心，有效性較強；C. 能夠得到自發(fā)性的回答；D. 能夠控制非言語行為；E. 開展團(tuán)體免談可以節(jié)省時間。2) 缺點A. 被面談人可能受到面談人的影響，導(dǎo)致面談結(jié)果的可靠性降低；B. 需要較多的人力、物力、時間投入；C. 面談涉及的樣本容量?。籇. 可能會給被面談人帶來不便；E. 可替代性較差。14. 開展面談的流程1) 確定需求信息；2) 確定面談對象和人數(shù)；3) 確定訪談提綱；4) 告知面談?wù)呦嚓P(guān)情況‘5) 實施面談；6) 整理并分析結(jié)果。15. 不同層級員工實施面談法的關(guān)鍵點1) 新員工：組織文化、規(guī)章制度、職業(yè)化心態(tài)等內(nèi)容；2) 專員級員工：崗位技能、專業(yè)技能等內(nèi)容；3) 主管級員工：職業(yè)化、管理技能等內(nèi)容；4) 經(jīng)理級員工：管理技能、領(lǐng)導(dǎo)力提升等內(nèi)容。16. 面談提綱示例（基層員工績效提升培訓(xùn)需求面談提綱）1) 員工目前績效狀況自我認(rèn)知A. 個人績效方面存在哪些不足？B. 個人是否清楚自己職位的目標(biāo)績效水平？C. 個人目標(biāo)績效與現(xiàn)實績效之間有什么明顯的差距？D. 個人如何得到關(guān)于自己績效的反饋？E. 個人績效低下會對組織有什么影響？是否妨礙團(tuán)隊達(dá)到目標(biāo)？2) 績效低下的原因：工作環(huán)境、工作技能和工作態(tài)度A. 你認(rèn)為是什么原因阻礙了個人績效的原因？B. 工作環(huán)境中的哪些變化會導(dǎo)致個人績效低下？C. 個人目前擁有的技能是什么？D. 為達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)績效水平，個人當(dāng)前的技能是否足夠？E. 如果個人沒有找掌握目標(biāo)目標(biāo)要求的技能，如何消除差距？F. 個人是否已經(jīng)掌握目標(biāo)要求技能卻沒有使用，為什么？G. 個人技能低下，個人仍然取得哪些令人滿意的績效。3) 學(xué)習(xí)動機調(diào)動A. 如果沒有被指出個人績效低下，會發(fā)生什么事情？B. 如果個人績效低下的情況被指出，會得到什么裨益？C. 如果是上述因素導(dǎo)致績效低下，會采取什么措施可以改變現(xiàn)狀？D. 自己是否嘗試過直接針對問題的解決方案？E. 是否有比培訓(xùn)和發(fā)展更為簡單的解決方案？4) 培訓(xùn)負(fù)責(zé)人：你希望公司由誰來負(fù)責(zé)培訓(xùn)，具體原因是什么？5) 培訓(xùn)內(nèi)容：改變績效現(xiàn)狀、應(yīng)進(jìn)行知識、技能還是工作心態(tài)的培訓(xùn)？6) 培訓(xùn)期限、時間A. 培訓(xùn)期限多長時間為宜？B. 應(yīng)在工作時間還是休息時間進(jìn)行培訓(xùn)？C. 如果工作時間段培訓(xùn)不現(xiàn)實，休息時間何時培訓(xùn)合適？7) 培訓(xùn)地點：選擇內(nèi)部培訓(xùn)場地還是外部培訓(xùn)場地？8) 培訓(xùn)方式A. 你希望采取講課類培訓(xùn)、閱讀類培訓(xùn)、研討類培訓(xùn)還是演練類培訓(xùn)？B. 各類培訓(xùn)對培訓(xùn)師和講授方法有什么要求？9) 培訓(xùn)評估：你認(rèn)為培訓(xùn)結(jié)束后要達(dá)到什么效果？17. 問卷法：是對隨機樣本、分層樣本或總體進(jìn)行調(diào)查或民意測驗。它包括開放式、探究式和封閉式三種。1) 開放式特征：使用“什么、如何、為什么和請”等詞語，而不是用“是”或“否”來回答，例如：“你為什么參加此類培訓(xùn)”？作用：發(fā)掘?qū)Ψ降南敕ê陀^點2) 探究式特征：更加具體化，使用“多少、多久、誰、哪里、何時”等詞語，例如：“你希望這樣的培訓(xùn)多久舉行一次”？作用：縮小所收集信息的范圍3) 封閉式特征：只能用“是”或“否”來回答，或者用選擇題的形式表達(dá)作用：限制所能收集信息的范圍18. 調(diào)查問卷設(shè)計的流程1) 列出所需要了解的事項清單；2) 將列出的事項轉(zhuǎn)化成問題；3) 設(shè)計問卷；4) 編輯文件并成文；5) 同別人就問卷進(jìn)行討論和完善；6) 對問卷進(jìn)行模擬測試；7) 對問卷進(jìn)行進(jìn)一步完善；8) 調(diào)查實施。19. 觀察法：是通過較長時間的反復(fù)觀察或通過多種角度、多個側(cè)面或選擇有典型意義的具體時間進(jìn)行細(xì)致觀察，進(jìn)而得出結(jié)論的方法。20. 觀察法的優(yōu)點1) 不妨礙被觀察對象的正常工作和集體活動；2) 通過觀察所獲得資料能夠更準(zhǔn)確地反映實際培訓(xùn)需求，偏差小。21. 觀察法的缺點1) 觀察者只有做到對被觀察著所從事的工作程序和工作內(nèi)容十分熟悉才能做好觀察工作；2) 如果被觀察著對觀察者的觀察行為有所察覺，可能會故意做出假象，導(dǎo)致觀察結(jié)果出現(xiàn)偏差。22. 觀察法實施的改進(jìn)方法1) 盡量使用隱蔽的方式進(jìn)行觀察，并進(jìn)行多次、重復(fù)的觀察，以提高觀察結(jié)果的準(zhǔn)確性；2) 采用攝像或錄像技術(shù)記錄員工的表現(xiàn)，然后再觀察錄像帶，從而發(fā)現(xiàn)問題。23. 采用觀察法一般的觀察項目有哪些？1) 工作效率2) 工作質(zhì)量3) 工作情緒4) 服務(wù)態(tài)度5) 工作中的損耗情況6) 工作中的安全意識7) 工作的熟練程度8) 工作方法是否恰當(dāng)9) 時間安排的合理性10) 創(chuàng)新能力11) 團(tuán)隊協(xié)作能力12) 領(lǐng)導(dǎo)組織能力13) 語言表達(dá)能力14) 解決問題的能力15) 團(tuán)隊中的影響力16) 部門整體情況24. 小組談?wù)摲ǎ核嬲劮ㄓ邢嗨浦?，主要適用于對工作分析、群體問題分析、目標(biāo)確定或者對人物、專題的分析。25. 小組討論法的開展步驟1) 召集小組成員，向他們說明組織或員工的現(xiàn)實情況及問題，并提供相關(guān)的、全面的、準(zhǔn)確的信息；2) 小組成員對問題的產(chǎn)生原因或相關(guān)情況進(jìn)行討論，尋找可能的解決辦法或?qū)η闆r進(jìn)行界定分析，在開展小組討論時，可采用頭腦風(fēng)暴法、組織對照法、刺激法、塑造法等方法； 3) 匯總討論結(jié)果，最終判斷培訓(xùn)是否為解決問題或改變現(xiàn)狀的有效方法。26. 小組討論法的優(yōu)缺點1) 優(yōu)點：A. 能夠在討論現(xiàn)場集中表達(dá)不同的觀點；B. 能夠縮短決策的時間，盡快達(dá)成一致；2) 缺點A. 組織成本較高，要花費較多的時間、財力和物力；B. 有一部分人不愿意在公開場合表達(dá)自己的看法和觀點，這可能會導(dǎo)致無法全面收集到不同的觀點。27. 培訓(xùn)需求確認(rèn)：培訓(xùn)部門將通過各種方法所獲得培訓(xùn)需求信息進(jìn)行匯總、整合、分類后，形成組織或員工的初步培訓(xùn)需求。為明確初步的培訓(xùn)求是否切合組織或員工的實際培訓(xùn)需求，需要進(jìn)行培訓(xùn)需求的確認(rèn)。28. 培訓(xùn)需求確認(rèn)的方式1) 面談確認(rèn)：針對某一個別培訓(xùn)需求，與培訓(xùn)對象進(jìn)行面對面交流，聽取培訓(xùn)對象對培訓(xùn)的意見和態(tài)度，在此基礎(chǔ)上對培訓(xùn)需求進(jìn)行確認(rèn)；2) 主題會議確認(rèn)：往往是針對某一普遍培訓(xùn)需求而實施的，它通過就某一培訓(xùn)需求主題進(jìn)行會議討論，了解參會人員的意見和看法，進(jìn)而完善培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)需求的普遍性和真實性，為培訓(xùn)決策和培訓(xùn)計劃的制定提供信息支持。3) 正式文件確認(rèn)：在對培訓(xùn)需求達(dá)成共識后，為了便于以后各部門培訓(xùn)的組織實施，減少推諉和扯皮，最后需要用一份正式的組織文件進(jìn)行確認(rèn)。具體實施可采用“培訓(xùn)需求確認(rèn)會簽表”的形式。29. 培訓(xùn)需求調(diào)查表是組織掌握培訓(xùn)需求的常用表單。30. 培訓(xùn)需求調(diào)研報告：在確認(rèn)員工的培訓(xùn)需求后，需要對各類培訓(xùn)需求進(jìn)行整理、匯總、分類、合并，在分析的基礎(chǔ)上編制“培訓(xùn)需求調(diào)研報告”。它是制訂員工培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)。它應(yīng)該包括的內(nèi)容包括：1) 培訓(xùn)需求調(diào)研背景和概況2) 培訓(xùn)需求調(diào)研的實施說明3) 開展培訓(xùn)需求調(diào)研的目的和性質(zhì)4) 實施培訓(xùn)需求調(diào)研的方法和流程5) 分析培訓(xùn)需求調(diào)研所獲得信息6) 進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研信息與培訓(xùn)目標(biāo)的比較7) 對調(diào)查結(jié)果的簡要評析和對培訓(xùn)目標(biāo)的調(diào)整意見8) 附錄：包括收集和分析信息時所用的相關(guān)圖表、原始資料等，其目的在于鑒定收集和分析相關(guān)資料和信息時采用的方法是否合理和科學(xué)。第五章：培訓(xùn)課程設(shè)計與開發(fā)體系設(shè)計1. 培訓(xùn)內(nèi)容的層次1) 初級層次：該層次的培訓(xùn)內(nèi)容針對具體工作任務(wù)，工作對象和工作事項而設(shè)計。基于缺什么、補什么的要求，從解決實際問題和具體問題出發(fā)。最常見的就是將培訓(xùn)內(nèi)容劃分為三類：知識、技能和態(tài)度、A. 知識：包括專業(yè)知識、經(jīng)驗知識、社會知識和經(jīng)濟(jì)知識；B. 技能：包括操作技能、目標(biāo)管理技能、風(fēng)險管理技能、決策技能、溝通技能和書面寫作技能；C. 態(tài)度：包括忠誠、責(zé)任、自律性、服務(wù)意識、成本意識和進(jìn)取心。2) 深度層次：該層次的培訓(xùn)內(nèi)容解決的是如何實現(xiàn)可持續(xù)的創(chuàng)新、可持續(xù)的變革、可持續(xù)的良性發(fā)展、怎樣獲得面對問題的思路、如何思考才有效等問題。它的培訓(xùn)內(nèi)容主要包括：潛能挖掘、思維培訓(xùn)、問題解決等，它針對的不是一次或一時的問題解決，而是側(cè)重于無數(shù)次解決問題的方法并掌握高效思考的技巧。如果初級層次的培訓(xùn)解決的是授之以“魚”的問題，那么深度層次的培訓(xùn)解決的就是授之以漁的問題。深度層次的培訓(xùn)適用于組織高層管理者以及對變革和創(chuàng)新要求較高的行業(yè)和崗位，而且隨著知識時代的到來，網(wǎng)絡(luò)的普及、生活節(jié)奏的加快，組織對深層次培訓(xùn)的需求也越來越強烈。2. 培訓(xùn)內(nèi)容的分類1) 按照內(nèi)容本身來分：必須學(xué)習(xí)的內(nèi)容、應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)的內(nèi)容和錦上添花的內(nèi)容；2) 按照崗位類別分類：行政管理類、財務(wù)管理類、人力資源類、生產(chǎn)管理類、市場營銷類、采購管理類、技術(shù)研發(fā)類和客戶服務(wù)類等。3) 按照管理層級分類：高層管理者、中層管理者和基層管理者。4) 按照管理能力分類：溝通管理能力、時間管理能力、執(zhí)行能力、團(tuán)隊管理能力、問題分析與解決能力和會議管理能力。5) 按照人員類別分類：班組長和新任管理者。6) 按照問題類別分類：生產(chǎn)效率提升類、員工沖突處理類、態(tài)度轉(zhuǎn)變類、質(zhì)量改善類和工作方法改進(jìn)類等。3. 內(nèi)訓(xùn)面授課程：是一種按照既定的時間在特定的地點集中開展的培訓(xùn)，其表現(xiàn)為培訓(xùn)師同受訓(xùn)人員之間的面對面的授課過程。他的效果同培訓(xùn)師的水平和授課方法有密切關(guān)系。1) 優(yōu)勢：l 精品課程授課質(zhì)量高；l 面授內(nèi)容相對豐富；l 面授方式可靈活選擇；l 面授互動效果好。2) 不足：l 培訓(xùn)對象數(shù)量受限；l 培訓(xùn)組織難度較大；l 培訓(xùn)脫離工作環(huán)境；l 培訓(xùn)成本相對較高。3) 適用范圍：l 對互動性要求較高的課程；l 突出培訓(xùn)師影響力的課程。4. ELearning課程：又稱電子化學(xué)習(xí)、在線學(xué)習(xí)，指通過計算機、網(wǎng)絡(luò)等數(shù)字化方法進(jìn)行學(xué)習(xí)活動。它的最大特點就是利用了IT技術(shù)所提供的全新的溝通 以及資源豐富的學(xué)習(xí)環(huán)境。ELearning就是借助E化平臺和技術(shù)而實施的課程。1) 優(yōu)勢：l 實現(xiàn)隨時隨地學(xué)習(xí)，受眾范圍廣；l 學(xué)習(xí)成本低；l 便于跟蹤進(jìn)度和學(xué)習(xí)結(jié)果，及時及時跟進(jìn)和輔導(dǎo)；l 便于實施考核和進(jìn)行培訓(xùn)統(tǒng)計。2) 不足：l 打造精品課程難度大，成本高；l 偏重表現(xiàn)形式；l 對受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)習(xí)慣、學(xué)習(xí)方式和學(xué)習(xí)理念有一定要求；l 滿足個性化培訓(xùn)的難度較大。3) 適用范圍l 大中小企業(yè)內(nèi)部自學(xué)，具有一定人員規(guī)模，授課頻繁；l 機構(gòu)分布較廣泛，不便于經(jīng)常性的集中培訓(xùn)；l 對培訓(xùn)內(nèi)容實時性要求不高，培訓(xùn)內(nèi)容的重復(fù)性較強；l 授課對象數(shù)量較多，且課程內(nèi)容側(cè)重基礎(chǔ)內(nèi)容；l 一線員工更換比較頻繁，而又不便集中培訓(xùn)，且要花費大量培訓(xùn)經(jīng)費。4) 建設(shè)方式l 自主開發(fā)：組織自行開發(fā)的在線課程。自主開發(fā)課程有利于充分考慮本組織的實際需求，將組織中大量的內(nèi)部專業(yè)知識和隱性知識通過課件制作工具制作成適合組織的課程，這類課程在組織課程建設(shè)體系中所占的比例最大。比較適合制作容易、課程生命周期短、成本低的課程。