【正文】 的高度認(rèn)同。干部在日常的工作中，走動式管理，用企業(yè)文化的內(nèi)容嚴(yán)格的要求自己，用企業(yè)文化的內(nèi)容時時提醒員工，把違規(guī)行為扼殺在萌芽狀態(tài)，讓制度成為塵封的殺手锏，只在處理突發(fā)事件的時候發(fā)揮效力。周總結(jié)會： 周總結(jié)會一般是干部會議。干部會議上必須有企業(yè)文化貫徹情況的檢查，需要各部門對企業(yè)文化建設(shè)情況進行自我檢討，開展批評與自我批評。 企業(yè)文化貫徹檢查： 部門貫徹學(xué)習(xí)了哪些企業(yè)文化內(nèi)容 部門出現(xiàn)了哪些行為未被企業(yè)文化要求 有沒有典型的事件發(fā)生 如何處理已發(fā)事件，下一階段的企業(yè)文化落實計劃月啟動會： 月啟動大會是承上啟下的大會和表彰先進，確認(rèn)目標(biāo)，激勵斗志的大會。在月度會議的場合，一是展示各個團隊的風(fēng)采，業(yè)績PK，培訓(xùn)分享，以后可以適當(dāng)?shù)脑黾悠髽I(yè)文化建設(shè)內(nèi)容的比拼。 員工有好的作品，團隊有好的節(jié)目都可以在月啟動大會的舞臺上展示出來，讓員工感受到文化的氛圍，成長的喜悅。 沒有文化的月啟動會是干癟的，是缺乏張力的，滲入文化的內(nèi)容將會更精彩，對人心的鼓舞和帶動將會更持久。第三章傳承是個核心問題一、傳承的意義 企業(yè)文化做好傳承工作才能做到上下同欲。企業(yè)文化做好傳承工作才能最大限度激發(fā)員工潛力，企業(yè)文化做好傳承工作才會有高度的執(zhí)行力和高效率的工作，企業(yè)文化做好傳承工作才能收到預(yù)期的結(jié)果。傳承工作對于企業(yè)發(fā)展來講有著非同一般的重要意義。二、傳承的重點傳承的內(nèi)容企業(yè)文化層面需要傳承的內(nèi)容包括對公司企業(yè)文化的理解、對制度的遵守、對流程的重視、看待問題的角度和態(tài)度、對組織的認(rèn)知和社會責(zé)任感等等。傳承的方式 形式流程人的塑造影響挖掘和弘揚傳承的路徑從董事會總經(jīng)辦經(jīng)過高管層層往下傳。即使通過各種豐富的形式宣導(dǎo)，但最終的傳承是脫離不了這一路徑的，這一路徑中任何一個環(huán)節(jié)都不能斷裂，斷裂了就會出現(xiàn)偏差。在企業(yè)文化建設(shè)的初期，某大型集團現(xiàn)在所處的時期，高層管理人員對企業(yè)文化的統(tǒng)一認(rèn)識顯得非常重要。三、目前傳承存在的問題企業(yè)文化的詮釋不夠，沒有統(tǒng)一口徑版本高層管理人員還沒有達成共同的認(rèn)知，沒有形成核心力量企業(yè)文化傳承模式?jīng)]有固定中基層干部企業(yè)文化傳承能力偏弱四、傳承問題的解決方案高層管理人員的要求與訓(xùn)練 企業(yè)文化建設(shè)專題頭腦風(fēng)暴，約定行為準(zhǔn)則和建設(shè)進度指標(biāo) 企業(yè)文化建設(shè)指標(biāo)分解到各個高層管理干部 各高管根據(jù)整體方案擬定細化方案經(jīng)批準(zhǔn)后落實 對高層管理人員的監(jiān)督管理和塑造各部門、各分公司在整體方案指導(dǎo)下擬定本單位的企業(yè)文化建設(shè)方案，經(jīng)批準(zhǔn)后執(zhí)行并給予嚴(yán)格的考核監(jiān)督第四章企業(yè)文化建設(shè)檢閱評比活動活動評比人才培養(yǎng)評比文藝創(chuàng)作評比抽查工作評比員工對公司滿意度評比評優(yōu)晉升定額指標(biāo)企業(yè)文化建設(shè)評比表年底檢閱年底年會是對整個公司文化建設(shè)和各分公司文化建設(shè)的綜合大檢閱，功夫平時下的深，年底一定能夠很好的表現(xiàn)出來。 年會的舉辦也要有相應(yīng)的考核，并予以認(rèn)真的總結(jié)。第五章企業(yè)文化升華對培訓(xùn)的認(rèn)知 解決動力問題是關(guān)鍵，心靈深處的激發(fā)更持久； 大愛的感召力勝于金錢，宣揚愛勝于宣揚感恩，懂得愛的人懂得感恩； 榜樣的力量更強大； 技巧的培訓(xùn)在平時，大型培訓(xùn)的目的在震撼和激勵，大型培訓(xùn)應(yīng)該成為員工靈魂升華的重要場所； 通過培訓(xùn)為員工提供一個明事理、提升格局、強化信念的平臺對外公益的交流 贊助希望小學(xué)，贊助貧困學(xué)生等 參與社會其他各種社團的公益活動 倡議員工積極參與 收集影視資料，記錄公司、員工公益的足跡 通過公益為員工提供一個信任企業(yè)的印證，為企業(yè)提供一個社會的皈依。第六章企業(yè)文化的誤區(qū)忽視人性需求 企業(yè)文化的建設(shè)過程中切忌忽視人性的需求。從企業(yè)和員工個人兩方面需求，從員工作為人的角度考慮問題才能將激勵做到最好。 只考慮企業(yè)利益最大化，無視員工需求的企業(yè)文化已經(jīng)不是歡迎現(xiàn)代社會的發(fā)展，是在等級森嚴(yán)、社會整體生存環(huán)境較為惡劣的年代所謂資本家強化對工人剝削所采取的管理，是科學(xué)管理的初期階段。是已經(jīng)為歷史證明存在重大缺憾的管理模式?，F(xiàn)代企業(yè)管理因為大多數(shù)人已經(jīng)慢慢走出了貧困線，擺脫了等級觀念，追求更多人性化，致使企業(yè)管理理念也發(fā)生了極大的變化。建立個人與組織激勵相容的機制，注重人性化的管理已經(jīng)成為主流的管理思想。否則團隊難以穩(wěn)定，人心難以平穩(wěn)，效率難以提高，企業(yè)難以發(fā)展。某大型集團的企業(yè)文化建設(shè)務(wù)必要遵循人性化的方向展開，組織重視個人，通過機制的設(shè)計把利己變成利企業(yè)。忽視言行一致 現(xiàn)代社會，人的自由意識，監(jiān)督意識已經(jīng)越來越強。企業(yè)作為組織一旦制定了人性化的管理制度，需要認(rèn)真的對待落實。說一套做一套，不落到實處的工作作風(fēng)非常不利于企業(yè)的發(fā)展。 某大型集團的企業(yè)文化方向一旦確認(rèn)，需要管理層認(rèn)真的去細化落實，不能將文化和承諾浮在表面，成為畫餅充饑式的短視行為。 言行一致的落實企業(yè)文化，是在給員工傳遞積極信號和塑造公司的誠信形象。忽視機制設(shè)計 忽視機制設(shè)計往往是理念難以落實最重要的根源。企業(yè)文化和公司管理機制的設(shè)計需要相匹配，否則會產(chǎn)生以上所說言行不一的現(xiàn)象。公司的管理層一定要尤其重視管理機制的設(shè)計。無私奉獻等精神的宣傳在一定的程度上是需要的，但終究難以適應(yīng)社會的大環(huán)境和人性為己的本質(zhì)。任何成功的大型組織都是在機制設(shè)計上取得了重大的成功。正視人性自私的一面，通過機制的設(shè)計讓自私產(chǎn)生為公的效果是最為有效的。從人性自私的認(rèn)知入手設(shè)計機制，從為公為社會展開宣傳，一方面能夠起到最有效的激勵作用，另一方面又能升華組織成員的靈魂。從人性自私的認(rèn)知入手，還要充分認(rèn)識到防止損人利己，損公肥私的行為發(fā)生，一旦發(fā)生這種行為要給予嚴(yán)厲的打擊。忽視法律法規(guī)忽視法律法規(guī)的開展企業(yè)文化建設(shè)會給企業(yè)帶來巨大的風(fēng)險。企業(yè)文化建設(shè)的過程中規(guī)避法律風(fēng)險應(yīng)該放到尤其重要的地位，得到充分的重視。管理制度流程的嚴(yán)謹(jǐn)性，證據(jù)的搜集工作，員工關(guān)系工作都要做到細致到位，從各個角度為企業(yè)的發(fā)展規(guī)避法律風(fēng)險。忽視社會回報適當(dāng)?shù)脑谄髽I(yè)運作的過程中回報社會，是升華企業(yè)文化的重要舉措。組織可以帶頭搞，倡議優(yōu)秀的員工參與，提升員工回報社會的責(zé)任感。讓員工滿足自我需求的同時更在社會上找到心靈的歸宿，多要一份責(zé)任，多一份牽掛。同時也能夠真正的彰顯公司的使命感。對于豐富企業(yè)文化內(nèi)涵有著舉足輕重的作用。某大型集團可以選擇在各地分公公司，在鄭州地區(qū)資助貧困兒童上學(xué)，建設(shè)希望小學(xué)的教學(xué)樓，制造良好的社會影響，同時也給員工留下企業(yè)社會責(zé)任感的形象，在每個員工的內(nèi)心留下深深的印記。