【正文】 ，從而形成自己的招聘網(wǎng)絡。例如，集團可選擇一些大學作為重點招聘基地，與這些大學的就業(yè)服務中心建立固定的聯(lián)系，通過設立獎學金、舉辦比賽、贊助公共活動等方式提高集團在大學的知名度。l 相關文件和工具設計招聘過程中需要許多輔助文件和工具，包括申請表、面試評分表、書面通知、登記表等，集團要做好這些工具的設計開發(fā)，提高其科學性、實用性、有效性。l 筆試與面試題庫建設筆試和面試都需要大量的測試題目，題目的科學性、針對性對集團作出正確的錄用決策起著關鍵性的作用，集團有必要根據(jù)自己的需求開發(fā)專用試題，建設題庫。題庫中應包含各種不同用途的題目，分別用以測試應聘者的文化水平、管理能力、專業(yè)知識、性格品質等。l 對面試人員的培訓不是任何人都可以參加面試的。面試人員要對應聘者作出準確的評價，就必須善于察言觀色，善于提問和傾聽，并要了解有關崗位要求，準確把握評分標準。這些方面不經(jīng)過必要的培訓是很難做到的。集團應提前對人力資源部工作人員、各部門管理人員進行這方面的培訓，在需要他們參加面試時，他們就能夠稱職地完成任務。l 人才庫建設對不同的人員，集團在招聘上需要做的工作是不同的。高級管理人員、技術骨干、市場營銷骨干是市場上的緊俏人才，集團對這些人的招聘也應下更大的工夫。集團固然可以委托獵頭集團為自己招聘，但集團如果有自己的人才庫，在招聘時就可以更加主動。人才庫中既包括集團內部的人才，也包括集團外部的人才，例如本行業(yè)的技術權威和拔尖人才、競爭對手的骨干人員等。集團不僅要知道這些人是誰、在哪里，還應知道其特長是什么、愛好是什么、家庭情況如何等等。這樣，在集團需要人才時，才知道應該到哪里去找以及怎樣去找。 組織責任l 職能部門經(jīng)理在招聘過程中扮演以下關鍵角色：u 辨認招聘需要職能部門經(jīng)理通常為他們自己的部門設計相關招聘需要。招聘需要可能由下列一些情況引起：216。 必須取代即將離職的任職者；216。 由于工作負荷的提高導致增加額外職位；216。 確定新近被創(chuàng)造出來的工作。u 向人力資源管理部傳達招聘需要職能部門經(jīng)理必須向人力資源專業(yè)人員（即招聘者）傳達特定的信息：216。 該工作所要求的技能、資格；216。 該工作吸引人之特點；216。 該工作不吸引人之特點；216。 招聘者如何與候選人討論這些不吸引人的工作特點。u 與求職者互動職能部門經(jīng)理同求職者互動，這一角色特別重要。因為經(jīng)理的行動對求職者的知覺關系極大。假如某求職者準備接受該工作的話，經(jīng)理的行為給求職者傳遞關于崗位實質是什么的強烈的信號。為了保證所傳遞的信號是積極的，經(jīng)理應做下列工作：216。 讓求職者在招聘過程中知道他們的地位。假如發(fā)生延遲，讓候選人知道何時他們能期待更進一步的信息或行動。216。 在候選人方便之時安排面試。216。 讓候選人同他們的未來同事淡話。這給他們一個機會來問一些未向經(jīng)理提問的問題，同時也給他們一個大家喜歡為集團工作的感覺。l 人力資源部在招聘中的職責雖然職能部門經(jīng)理在招聘過程中起重要的作用，但大部分工作實質上是由人力資源專業(yè)人員完成的。u 規(guī)劃招聘過程當接到職能部門經(jīng)理的正式要求時，人力資源專業(yè)人員的任務就開始了。在同經(jīng)理們協(xié)商來辨明他們的具體需要以后，人力資源專業(yè)人員必須規(guī)劃招聘過程，即他們決定到哪里去尋找求職者以及如何吸引他們。u 實施招聘過程人力資源專業(yè)人員必須實施招聘過程（例：撰寫一個廣告、選擇就業(yè)代理機構、進行校園面試）。當邀請候選人現(xiàn)場參觀時，人力資源專業(yè)人員一般要協(xié)調這些參觀活動。這種活動涉及下述任務：216。 進行行程安排216。 安排候選人面試日程216。 在整個招聘過程中監(jiān)控候選人的表現(xiàn)216。 作出對候選人的最終安排（例：寫一封婉拒／接受的信）。u 辦理人員錄用手續(xù)人力資源部與職能部門共同選拔確定被招聘人員之后，人力資源部就要開始著手進行人員的錄用工作，包括與被招聘人員協(xié)商開始工作的日期，簽訂試用期合同，人事檔案的轉交等等。u 評價招聘過程人力資源專業(yè)人員扮演的最后角色是評價。評價涉及下列活動：216。 測算每一招聘方法產(chǎn)生的求職人數(shù)、被招聘的人數(shù)及每一受雇者的工作成功程度216。 確定每一招聘方法的成本效益216。 監(jiān)控平等就業(yè)機會統(tǒng)計以保證依法行事第三部分 制度篇招聘目的人員招聘和錄用是集團為了自身發(fā)展及時獲取所需各類人才的重要途徑和手段。招聘錄用要補充有較好素質和能給集團帶來價值的新員工。招聘需求 缺員的補充。因員工異動，按規(guī)定編制需要補充。如因員工調動、退休、晉升等原因。 突發(fā)的人員需求。因不可預料的業(yè)務、工作變化而急需的特殊技能人員。如技術變革或引進新工藝等。 擴大編制。因集團發(fā)展壯大，而需擴大現(xiàn)有的人員規(guī)模及編制。 儲備人才。為了促進集團目標的實現(xiàn)，而需儲備一定數(shù)量的各類專門人才。如大學畢業(yè)生、專門技術人才等。招聘政策 招聘工作原則 公開平等競爭，杜絕任何以權謀私、假公濟私和任人唯親的現(xiàn)象。 考用一致的原則，考試合格者方予試用，試用合格者才能聘用。 人員招聘規(guī)范化 人員招聘要經(jīng)過招聘流程進行，對于聘用人員要簽訂勞動合同，與現(xiàn)有員工在薪酬、考評、培訓等方面同等對待。 招聘方式人員招聘有內部招聘與外部招聘兩種。 內部招聘：內部優(yōu)先征聘，一方面是集團解決內部富余人員的途徑，另一方面使得員工獲得與個人職業(yè)發(fā)展一致的工作崗位。 外部招聘：可通過廣告、參加招聘會、網(wǎng)站公布、職業(yè)介紹所和同業(yè)推薦等形式從外部招聘。職位空缺時，應先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。 外部人員進入比例每年控制在 ％~ ％，外部招聘的崗位主要是技術人員及職能管理人員。 外部聘用人員的條件要求：思想品德端正、遵紀守法、事業(yè)心強、吃苦耐勞、身體健康；具備專業(yè)知識、業(yè)務能力強，綜合素質高。 人才競爭手段 待遇吸引，提供高于同行業(yè)的薪酬待遇。 提供更多的培訓和提升的機會。，倡導一種尊重知識、尊重人才、以人為本的集團文化。招聘流程 招聘需求 每年人力資源部根據(jù)集團的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃進行人員需求預測，內外部人員供給情況進行人員供給預測，制定集團人力資源規(guī)劃和費用計劃，報經(jīng)營班子會議審批。，報人力資源部。 招聘申報手續(xù) 以各用人部門為單位，在確認本部門內無橫向調劑人員的可能性后，報主管副總審批后，填寫《員工需求申報表》報人力資源部，如系新崗位需同時附上《崗位說明書》和資質模型。 人力資源部認真審核該職位的工作性質、等級以及部門人員編制計劃等，提出采用集團內部招聘或對外招聘的建議，并填寫《各部門人員需求計劃表》報總經(jīng)理審批。 內部招聘流程 人力資源部根據(jù)崗位說明書和資質模型，擬定發(fā)布內部招聘公告。發(fā)布的方式包括在集團內部網(wǎng)上通知、公告欄發(fā)布、內部招聘文件等形式，內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。 所有的正式員工都可向人力資源部提出應聘申請。應聘員工應先向本部門經(jīng)理提出應聘意愿。本部門經(jīng)理同意后，向人力資源部提出應聘申請。 人力資源部根據(jù)職務說明書和資質模型要求進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織用人部門進行評審。 人力資源部將評審通過者名單報經(jīng)總經(jīng)理審批。審批通過后，中聘者辦理原部門工作交接手續(xù)，到用人部門報到，正式上崗。 外部招聘流程 報名：應聘人員持身份證、學歷證、資格證原件及復印件、1寸免冠照片到集團人力資源部報名填寫《求職申請表》。 若符合條件的報名人數(shù)不足，則需削減招聘名額，復試人數(shù)應大于招聘人數(shù)的兩倍。：（1）人力資源部根據(jù)崗位說明書和資質模型條件要求，審查求職者的個人簡歷和求職表，進行初步篩選，對符合要求者通知參加筆試（對于普通工人的招聘直接進入到第三步）。（2）由人力資源部組織有關人員設計筆試試題，著重對應聘人員的學識、智力、心理、綜合分析能力等進行測評，對合格人員通知面試。（3）人力資源部通過與應聘人員面談，考察應聘者的工作態(tài)度、求職動機、溝通能力、應變能力、綜合能力等，對合格者通知復試。（4）由用人部門負責對面試合格者復試，主要對應聘者的崗位專業(yè)技能、崗位知識學習能力、實際解決問題能力、團隊合作精神進行考察。（5）對于復試合格者，用人部門主管副總經(jīng)理根據(jù)實際錄用人數(shù)確定最后人選（普通工人的招聘由用人部門和人力資源部共同確定最后人選）。（6）人力資源部組織對已合格應聘人員體格檢查，體檢不合格者取消錄用資格。人力資源部對體檢合格人員的經(jīng)歷、背景及以前工作表現(xiàn)情況進行核實，弄虛作假者取消錄用資格。（7）核實無誤后，人力資源部報總經(jīng)理審批后，通知被錄用人員前來報到，并通知用人部門接收。 試用 試用的目的在于補救甄選中的偏差。 試用員工上崗前，須參加崗前培訓，合格后才能上崗。 用人部門負責人有義務對新進入人員進行上崗引導，并確定一名直接負責人管理其行為，承擔其行為責任。 集團新進員工試用期為3個月。特殊人才經(jīng)總經(jīng)理批準可免于或縮短試用期。 試用期滿后，其直接主管部門應嚴格對照《試用員工評核表》上詳細列出考核意見，并明確以下事項后報人力資源部審核：n 勝任現(xiàn)職，同意轉正。n 不能勝任，予以辭退。n 無法判斷，希延長試用期（最多延長3個月）。 6 試用期間，新員工若有嚴重違規(guī)行為或能力明顯不足者，試用部門應在《試用員工評核表》上陳述事實與理由報人力資源部審核后立即辭退。 7 凡需延長試用期限，其直接主管與部門負責人應詳述原因，經(jīng)人力資源部審核后辦理延期試用手續(xù)，補發(fā)下期《試用員工評核表》。 8 對在工作中表現(xiàn)突出者，可提前轉正。提前轉正需由本人提出書面申請并陳述有關工作實績，試用部門直接主管與部門負責人在《試用員工評核表》上詳述考核意見并附上工作業(yè)績材料，經(jīng)人力資源部審核后辦理轉正手續(xù)。提前轉正必需具備如下條件：n 試用期滿1月以上；n 試用期間無遲到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）記錄；n 工作積極主動，工作量飽滿，工作實績顯著。 9 員工試用期考勤規(guī)定如下（3個月內）：n 事假超過五天者應予辭退；n 病假達七天者應予辭退；n 有曠工記錄或遲到、早退達3次者應予辭退。 最終聘用 1 新進人員試用期滿后，由其直接主管與部門負責人在《員工試用評核表》上詳列考核意見，報人力資源部審核。如確認其勝任現(xiàn)職，則予正式聘用；如認為尚需延長試用期，則酌情延長；如確屬不能勝任或有其他違規(guī)行為，則予以辭退。（如有特例須有總經(jīng)理批準，否則繼續(xù)按試用人員對待），由人力資源部代表集團與其簽定聘用合同，并填寫《員工履歷表》。從正式聘用之日起，享受集團同類人員待遇。n 對于集團急需的特殊人才（如高級技術人才、高級管理人才和高級市場專家），可不經(jīng)過人力資源部的初試和面試甄選小組的復試。由人力資源部負責搜集、核實及傳遞高級人才相關信息和初步篩選，由經(jīng)營班子會議直接進行面試，綜合評定。n 對于特殊人才可采取特殊薪酬政策。與應聘者商定具體數(shù)額，經(jīng)董事長批準后執(zhí)行。n 特殊人才需經(jīng)試用期考核，由經(jīng)營班子會議對考核報告進行審議。通過后，由人力資源部代表集團與其簽定聘用合同，正式聘用。