阿里巴巴績效考核制度-資料下載頁
2025-04-07 22:25本頁面
【正文】 扣除應(yīng)扣總額；二、員工考核總成績達到90分即可以得到全額績效工資，不足部分將按比例扣減；超出部分不增加評核工資，但管理集團和各個大區(qū)每季度從評核總分超過90分人員中選出一名工作表現(xiàn)最優(yōu)秀的員工，當(dāng)季度給予100元獎勵；三、核算公式：該季度第三月績效工資=該月績效工資基數(shù)－[（績效工資基數(shù)－員工月實得績效工資）3]績效工資基數(shù)：5級（含）以上人員、營銷人員：績效工資基數(shù)=總薪酬*40%其余人員：績效工資基數(shù)=總薪酬*30%；季度考核系數(shù)：5級及以上：考核系數(shù)=（部門得分*50%+ 個人得分*50%）/0。95級以下：考核系數(shù)=（部門得分*20% + 個人得分*80%）/0。9員工月實得績效工資＝績效工資基數(shù)當(dāng)季考核系數(shù)第三條：年終考核結(jié)果運用：一、 年度績效系數(shù)應(yīng)用：作為年終獎和評選先進、獎勵個人、崗位調(diào)整個人培訓(xùn)與發(fā)展計劃等人事活動的依據(jù)。二、 年度績效系數(shù)（I）的核算：1． 由個人季度最終成績（與部門掛鉤后）、個人年度考核最終成績（與部門持鉤后）、結(jié)合本年度表現(xiàn)和獎懲狀況綜合產(chǎn)生；2．個人實發(fā)年終獎=個人應(yīng)發(fā)年終獎總額員工年度績效系數(shù)3．員工年度績效系數(shù)計算公式：I={四季度平均成績（與部門掛鉤后的）*40+個人年終成績（與部門掛鉤后的）*60%+加扣分（表彰或處分）}247。100第十一章 處罰第一條：部門內(nèi)部檢討考核者在績效管理工作中發(fā)生以下情況的，需向上級做檢查，在部門內(nèi)部作檢討：在下季度首月一周內(nèi)未與員工進行績效面談，但在首月結(jié)束前補做了面談的。第二條：公司通報批評考核者在績效管理工作中發(fā)生以下情況的，將給予通報批評：績效考核中，不依據(jù)崗位職責(zé)和考核制度對下屬進行考核的；在下季度首月一周內(nèi)沒有與員工進行績效面談，首月結(jié)束前也未補做面談；第三條：個人考核成績扣減或降級績效管理能力將作為管理者績效考核的重要組成部分，有以下行為者，其當(dāng)期個人績效考核成績扣20分或做降級處分。由于個人失誤（未按規(guī)定程序操作、評價不客觀等），導(dǎo)致下屬績效評價發(fā)生重大偏差；不進行績效面談次數(shù)在一年內(nèi)累計達3人次的。第四條：降職、免職各級管理人員如果在績效管理工作中存在弄虛作假、打擊報復(fù)、不能保持客觀與公正的，將視情節(jié)嚴重給予降職、免職處分。 第五條：遲發(fā)績效工資因管理者操作原因?qū)е驴己瞬患皶r、考核不準(zhǔn)確不能如期核發(fā)下屬員工績效工資時，除下屬員工績效工資延遲發(fā)放外，管理者本人當(dāng)季度績效工資延遲發(fā)放。第六條：處罰實施 以上處罰由人力資源部（人事行政部）檢查申報，決策委員會審批執(zhí)行；或在決策委員會處理員工投訴時發(fā)現(xiàn)問題直接處理。第十二章 附 則本規(guī)定解釋權(quán)歸決策委員會；本制度自頒布之日起生效，原有相關(guān)制度同時廢止。1. 若不給自己設(shè)限，則人生中就沒有限制你發(fā)揮的藩籬。2. 若不是心寬似海，哪有人生風(fēng)平浪靜。在紛雜的塵世里，為自己留下一片純靜的心靈空間，不管是潮起潮落，也不管是陰晴圓缺，你都可以免去浮躁，義無反顧，勇往直前，輕松自如地走好人生路上的每一步3. 花一些時間，總會看清一些事。用一些事情，總會看清一些人。有時候覺得自己像個神經(jīng)病。既糾結(jié)了自己，又打擾了別人。努力過后，才知道許多事情，堅持堅持，就過來了。4. 歲月是無情的，假如你丟給它的是一片空白，它還給你的也是一片空白。歲月是有情的，假如你奉獻給她的是一些色彩，它奉獻給你的也是一些色彩。你必須努力，當(dāng)有一天驀然回首時，你的回憶里才會多一些色彩斑斕，少一些蒼白無力。只有你自己才能把歲月描畫成一幅難以忘懷的人生畫卷。學(xué)習(xí)參考
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