薪酬設計的原則和方式-資料下載頁
2025-01-13 17:51本頁面
【正文】 有長久的吸引力。在微軟工作５年以上的員工，很少有離開的。增加透明度 提高滿意度 員工甲在Ａ工廠工作，月薪５０００元；員工乙在Ｂ廠就業(yè)，月薪也是５０００元。Ａ、Ｂ兩廠類型相同，老板個性相同，環(huán)境也完全一致。那么，我們可以根據(jù)各種情況作出如下假設： 假設一：Ａ廠老板認為甲的月薪應為５０００元，Ｂ廠老板則認為甲的能力比乙強，因而甲的月薪應為６０００元甚至更多。這說明，由于衡量人才價格的“標尺”存在著不確定性，從而導致兩位老板對甲作出了不同的價值判斷，最后的結(jié)果，便是甲對Ａ廠的薪酬水平極不滿意。 假設二：Ａ廠福利齊全，甲被Ｂ廠以月薪５５００元“挖角”，但Ｂ廠的福利有所欠缺。甲跳槽后，起初確實感覺薪酬提高了。然而，事實上Ａ廠花費在甲身上的代價遠比Ｂ廠高。 假設三：甲在Ａ廠任部門主管，其頂頭上司業(yè)務能力與其旗鼓相當，甲之升遷機會因此幾乎為零。甲跳槽至Ｂ廠后，卻因表現(xiàn)突出而可能被提升至經(jīng)理崗位，當然，其薪酬也隨之上升。 假設四：Ａ廠老板較看重員工的學歷，Ｂ廠老板則更看重員工的經(jīng)驗。于是，Ａ廠老板認為甲是“一般職位的普通人才”，而Ｂ廠老板則認為甲是“關鍵崗位的關鍵人才”。定位的不同，導致企業(yè)對甲在薪酬政策上的不同傾斜度。看上去，兩家企業(yè)的評判標準都屬于“量化”的，且無感情色彩，實際上，在設定分數(shù)值時已摻雜了個人感情因素，最終當然會出現(xiàn)偏差。 上述幾種假設，在目前薪酬方案設計或?qū)嵭兄惺瞧毡榇嬖诘默F(xiàn)象。由這些現(xiàn)象我們可以知道，員工對薪酬不滿意主要緣于薪水值的偏差，而產(chǎn)生偏差則主要由于溝通中的信息不對稱。 看來，薪酬方案的設計與實行，不應成為企業(yè)保密的內(nèi)容，相反，企業(yè)應在這方面與員工加強溝通，增加透明度。唯有如此，才能提高員工對薪酬的滿意度，進而降低員工的跳槽率。
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