【正文】 記錄者 xxx 記錄時(shí)間 2022． 6． 20 記錄表關(guān)鍵事件 A 行為者 :黃 xx 行為發(fā)生時(shí)間； 地 點(diǎn) : 觀察者 :柯 xx 事件發(fā)生過程及現(xiàn)象： 5月 15日發(fā)送給 A公司的膠帶被退回來了， A公司稱膠帶不合格， A公司退貨的負(fù)責(zé)人憤憤離去。 黃先生拆開其中一箱膠帶，立即研究和分析，工作至當(dāng)晚 10時(shí)，找出產(chǎn)品不合格的原因。 行為者的行為結(jié)果： 次日，黃先生指導(dǎo)員工糾正了錯(cuò)誤，維護(hù)了公司的信譽(yù)，并使公司的經(jīng)濟(jì)損失降到最小。 分析與解釋： 黃先生考慮到自己的責(zé)任，同時(shí)預(yù)計(jì)到明天的工作安排與今晚的原因排查有關(guān)。責(zé)任心和工作計(jì)劃性強(qiáng)。 記錄者：柯 xx 記錄時(shí)間： 記錄表關(guān)鍵事件 B 強(qiáng)迫選擇量表 強(qiáng)迫選擇量表 ?四個(gè)行為選項(xiàng)為一組 ?選擇出最能反映與最不能反映被評(píng)估者實(shí)際情況的兩個(gè)選項(xiàng)。 ?評(píng)估者不知道各選項(xiàng)的分值 ?評(píng)估者難以把握評(píng)估結(jié)果 ?員工無法在評(píng)估中產(chǎn)生自我激勵(lì) 優(yōu)點(diǎn) ? 個(gè)人偏好受到控制 ? 操作簡單 缺點(diǎn) 理論假設(shè) ?員工的差異能夠被觀察、被描述 ?對(duì)員工評(píng)估的差異不但能夠在行為選項(xiàng)中得到充分的反映，而且能夠通過統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示 ?員工在工作中表現(xiàn)的極端行為的程度差異在行為選項(xiàng)中得到充分反映，而且能夠通過統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示 ?選項(xiàng)所具有的區(qū)分能力與分值是不同的 強(qiáng)迫選擇量表實(shí)例 A 當(dāng)年完成年初制定的各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo) B 受到絕大多數(shù)員工的好評(píng) C 逃避監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督 D 拒絕向董事會(huì)報(bào)告公司重大決策 A股份有限公司強(qiáng)迫選擇量表 (總經(jīng)理 ) 行為尺度評(píng)定量表 行為尺度評(píng)定量表 ?用具體行為特征的描述表示每種行為標(biāo)準(zhǔn)的程度差異。 ?一些具有實(shí)際意義的事件可能被舍棄 ?行為歸屬和相應(yīng)的分組很難判定 優(yōu)點(diǎn) ? 提高了績效評(píng)估效果與效率 ?有利于員工的績效改進(jìn) ?評(píng)估結(jié)果有依據(jù) 缺點(diǎn) 理論假設(shè) ?大多數(shù)評(píng)估誤差并非評(píng)估者的故意歪曲與偽造。 ?要盡力幫助評(píng)估者得到真實(shí)的評(píng)估結(jié)果 ?為評(píng)估者提供他們能夠觀察到并能夠真實(shí)把握的行為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn) ?保證員工的回答不會(huì)被誤解，為員工提供檢查自己回答的基礎(chǔ) 7 每周至少工作五整天 6 每周至少工作五整天，基本按時(shí)上班 5 每周至少工作五天，偶有遲到、早退，不過均提前向直接上司請(qǐng)假。 4 偶有缺勤現(xiàn)象，或提前向上司請(qǐng)假，或事后及時(shí)補(bǔ)假 3 每月缺勤超過三天 2 每月均有缺勤一、二天，不過或提前向直接上司請(qǐng)假，或事后及時(shí)補(bǔ)假 1 工作時(shí)間根本無法保證 備注 評(píng)估者在評(píng)估前須先分析評(píng)估期間觀察被評(píng)估者的所有筆記或 《 工作日志 》 B工廠行為尺度評(píng)定量表 行為錨定法 優(yōu)點(diǎn) ?工作承當(dāng)者直接參與了績效評(píng)估 ?具有可操作性 ?能準(zhǔn)確為員工提供評(píng)估反饋 缺點(diǎn) ?文字描述耗時(shí)耗力 ?表格多，不便管理 ?經(jīng)驗(yàn)性的描述有時(shí)易出現(xiàn)偏差 確定工作 的相關(guān)維度 對(duì)每個(gè)工作維度 編寫出行為錨定 確定每一個(gè)錨定 行為的分值 步驟 ★ 建立行為錨定量表的步驟： ①選定績效評(píng)估要素。選取需要評(píng)估的要素，并對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行界定。 ②獲取關(guān)鍵事件。通過對(duì)工作比較熟悉的人（任職者或任職者的主管人員）提供一些關(guān)鍵事件和工作做得不好的關(guān)鍵事件。 ③將關(guān)鍵事件分配到評(píng)定要素中去。 ④由另外一組對(duì)工作同樣了解的人對(duì)關(guān)鍵事件重新進(jìn)行審定、分配和排序。將這一組與前面一組分配關(guān)鍵事件時(shí)，在一定程度上（ 80%）一致的關(guān)鍵事件保留下來，作為最后使用的關(guān)鍵事件 ⑤對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定，看看分配到各個(gè)要素的各個(gè)等級(jí)上的關(guān)鍵事件是否可以代表各自的要素和等級(jí)。 評(píng)估教師課堂教學(xué)技巧的行為錨定量表 評(píng)估要素：課堂教學(xué)技巧 等級(jí) 描述 9 使用多樣化的教學(xué)方法，提高學(xué)生的自我學(xué)習(xí)能力。 例如有些內(nèi)容采取讓學(xué)生上來講解、老師點(diǎn)評(píng)的方法。 8 鼓勵(lì)學(xué)生提出不同的意見，引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行創(chuàng)造性的思考 7 能將具有關(guān)聯(lián)性的問題前后聯(lián)系起來講解，使學(xué)生形成 完整的知識(shí)體系 6 講解某些問題時(shí)，使用恰當(dāng)?shù)睦? 5 講解問題時(shí)重點(diǎn)突出 4 使用清楚、容易理解的語言講課 3 對(duì)稍有難度的問題講不清楚，并且對(duì)學(xué)生的意見不接納 2 講課乏味、枯燥，照本宣科 1 經(jīng)常講錯(cuò)一些基本概念 行為錨定式評(píng)定量表 評(píng)價(jià)指標(biāo)：關(guān)心學(xué)生 指標(biāo)定義：積極結(jié)識(shí)住宿的學(xué)生，發(fā)現(xiàn)他們的需要并 真誠的對(duì)他們的需要作出反應(yīng)。 評(píng)價(jià)等級(jí) 最好 1 較好 2 好 3 較差 4 最差 5 當(dāng)學(xué)生面有難色時(shí)上前詢問是否有問題需要一起討論 為住宿學(xué)生提供一些過于所修課程呢感的學(xué)習(xí)方法和建議 發(fā)現(xiàn)住宿學(xué)生時(shí)上前打招呼 友好的對(duì)待住宿學(xué)生，與他們討論困難，但是隨后不能追蹤解決困難 批評(píng)住宿學(xué)生不能解決自己遇到的困難 （五）績效評(píng)估的方式 360176。 績 效 評(píng) 估 上司評(píng)估 同事評(píng)估 下屬 評(píng)估 自我評(píng)估 客戶 評(píng)估 ?上司評(píng)估 優(yōu)點(diǎn) 可與加薪 、 獎(jiǎng)懲等結(jié)合 有機(jī)會(huì)與下屬更好地溝通 ， 了解想法 、 發(fā)現(xiàn)潛力 下屬感到受威脅 ， 心理負(fù)擔(dān)重 弊端 上司可能缺乏評(píng)估的訓(xùn)練和技能 常淪為說教 —— 單向溝通 可能有偏見 ， 不能保證公平公正性 ， 易挫傷下屬積極性 ?同事評(píng)估 優(yōu)點(diǎn) 全 面 真 實(shí) 個(gè)人交情易使評(píng)估結(jié)果脫離實(shí)際 弊端 競(jìng)爭之下也易使評(píng)估結(jié)果脫離實(shí)際 參與性 時(shí)間觀念 人際交往技巧 對(duì)小組的貢獻(xiàn) 計(jì)劃和協(xié)調(diào)能力 適合評(píng)估指標(biāo) ?下屬評(píng)估 優(yōu)點(diǎn) 能夠幫助上司發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能 有利于權(quán)力制衡 往往夸大上司的優(yōu)點(diǎn) ， 隱匿不滿 弊端 上司并不真正重視下屬的意見 下屬對(duì)上司工作 ， 不可能全盤了解 ?自我評(píng)估 優(yōu)點(diǎn) 輕松 ， 不具威脅性 能夠增加員工的參與意識(shí) 效果較具建設(shè)性 ， 工作績效較可能改善 傾向于把自己的績效高估 弊端 自我考核會(huì)受到系統(tǒng)化的誤差 只適用于協(xié)助員工自我改善績效 ?客戶評(píng)估 優(yōu)點(diǎn) 重視企業(yè)在公眾心目中的形象 較為客觀公正 使受評(píng)估者強(qiáng)化以消費(fèi)者滿意度為導(dǎo)向觀念 操作難度較大 弊端 比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力 工作成績 工作態(tài)度 工作能力 60 40 30 30 40 30 50 20 獎(jiǎng) 金 提 薪 晉 升 考核結(jié)果的運(yùn)用 第 5節(jié) 人力資源的組織與使用效率管理 勞動(dòng)組織是指根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)，科學(xué)地組織勞動(dòng)的分工和協(xié)作，把工人之間的協(xié)作關(guān)系和人與勞動(dòng)手段、勞動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系有效地組織起來，以便能協(xié)調(diào)工作提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。 一、勞動(dòng)組織 勞動(dòng)分工與協(xié)作 勞動(dòng)分工與員工配備 分工的主要形式： – 按工藝內(nèi)容分工 ， 即按工種分工 – 按準(zhǔn)備性工作與執(zhí)行性工作分工 – 按基本生產(chǎn)工作和輔助生產(chǎn)工作分工 – 按技術(shù)等級(jí)的高低分工 勞動(dòng)分工的目的： 合理的配備工人 合理配備工人的要求： – 等級(jí)相當(dāng) 、 各盡其才 – 任務(wù)飽滿 、 各盡所能； – 要培養(yǎng)工人的 “ 一專多能 ” – 要使每個(gè)工人都有明確的責(zé)任 ， 并建立相應(yīng)的崗位責(zé)任制 ，消除無人負(fù)責(zé)的現(xiàn)象 。 作業(yè)組和工作輪班的組織 勞動(dòng)協(xié)作與勞動(dòng)組織 作業(yè)組和工作輪班是工業(yè)企業(yè)勞動(dòng)組織的基本形式 。 作業(yè)組體現(xiàn)了勞動(dòng)分工和協(xié)作在空間上的聯(lián)系；工作輪班體現(xiàn)了勞動(dòng)分工和協(xié)作在時(shí)間上的聯(lián)系 。 通過對(duì)作業(yè)組和工作輪班的組織 ， 可以在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上 ， 把生產(chǎn)各環(huán)節(jié)之間的協(xié)作關(guān)系 ， 在充分注意企業(yè)實(shí)際情況和需要的情況下從時(shí)間和空間上加以有效的協(xié)調(diào) 。 作業(yè)組的組織 在下述情況下，一般應(yīng)建立作業(yè)組： ? 生產(chǎn)任務(wù)不能分配給每個(gè)工人獨(dú)立承擔(dān) ， 必須由若干工人共同協(xié)作才能完成 。 ? 看管大型的復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備 。 ? 人的工作成果彼此有緊密聯(lián)系 ， 上下工序之間必須有機(jī)的配合 ， 以保證有節(jié)奏的進(jìn)行生產(chǎn) ， 如流水線作業(yè)組 ? 當(dāng)生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備工作 、 基本工作和輔助工作之間存在緊密配合關(guān)系時(shí)可將各工種人員組成綜合作業(yè)組 。 ? 工人沒有固定的工作地 ， 或者沒有固定的工作任務(wù) ， 為便于調(diào)動(dòng)和分配任務(wù)而組織作業(yè)組 ， 如電工修理組 。 ? 工作任務(wù)可直接分配給工人 ， 但為了便于組織和管理 ， 便于互相幫助和交流經(jīng)驗(yàn)將同工種的工人組織在一起 ， 如車工組 。 工作輪班的組織 多班制應(yīng)解決以下問題： – 合理安排工人的倒班 – 合理安排工人的輪休 – 注意各班人員配備的平衡 – 加強(qiáng)對(duì)夜班生產(chǎn)的組織領(lǐng)導(dǎo) – 建立健全崗位責(zé)任制 單班制的組織工作比較簡單 ，主要是解決好不同工種之間的相互配合和充分利用工作班內(nèi)的時(shí)間 。 采用何種輪班形式主要取決于企業(yè)生產(chǎn)工藝的特點(diǎn)。 二、勞動(dòng)定額 勞動(dòng)定額 —— 在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，在合理利用人力、物力、財(cái)力的基礎(chǔ)上，工人為生產(chǎn)一定數(shù)量的合格產(chǎn)品或?yàn)橥瓿梢欢康墓ぷ髁克?guī)定的勞動(dòng)消耗量標(biāo)準(zhǔn)。 勞動(dòng)定額的特點(diǎn) : （一）勞動(dòng)定額的形式與作用 勞動(dòng)定額有兩種基本形式 ① 產(chǎn)量定額 :是規(guī)定在單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)合格品的數(shù)量； ②工時(shí)定額或時(shí)間定額 :是規(guī)定生產(chǎn)單位合格品需要消耗的勞動(dòng)時(shí)間。 若以 t表示時(shí)間定額， q表示產(chǎn)量定額，二者關(guān)系為： t=1/q，呈反比例關(guān)系，時(shí)間定額的降低和產(chǎn)量定額增長的經(jīng)濟(jì)意義是一致的，但他們的數(shù)值并不相等，設(shè)時(shí)間定額壓縮率為 x，產(chǎn)量定額增長率為 y，則： y=x/(1x), x=y/(1+y) 勞動(dòng)定額的作用 勞動(dòng)定額是合理組織勞動(dòng)的重要依據(jù)；是企業(yè)挖掘潛力、節(jié)約人力、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要手段；是進(jìn)行計(jì)劃管理、經(jīng)濟(jì)核算、控制生產(chǎn)進(jìn)度、控制成本和組織勞動(dòng)競(jìng)賽的依據(jù)；是衡量職工貢獻(xiàn)大小、對(duì)職工進(jìn)行考核、正確貫徹按勞分配原則的依據(jù) 。 （一）勞動(dòng)定額的形式與作用