招聘管理專案ppt課件-資料下載頁
2025-01-10 02:52本頁面
【正文】 在制定面談計劃之前，應該研究應聘者申請表和他們的簡歷，將不清楚的地方，和申請者的優(yōu)點和缺點標出來。l 設計比較規(guī)范的面談表。這能夠幫助面談者記錄有關應聘者的重要信息。l 注意在做是否雇傭的決策時，不要太過被應聘者的第一印象所影響；不要優(yōu)待那些與您相似的人；不要受 “光環(huán)效應 ”的影響。l 在結束面談之前，一定要留一些時間給應聘者。對所有的面談，在結束時都應該盡量用一種積極的語氣。l 注意及時檢查面談記錄和相關材料。十、招聘測試十、招聘測試l 測試： 為了從個人處獲得關于特殊興趣、特征、知識、能力或者行為的信息而設計的一種客觀的和標準化的測量方法。l 一般說來，篩選測試對那些藍領工人和文職人員更適合，而對于管理和人事工作方面的崗位適用性就差一些。243。 你的企業(yè)是否需要招聘測試？你的企業(yè)是否需要招聘測試？l貴企業(yè)是否太過依賴于那些主觀的招聘方法，例如人員面談、核實推薦材料和簡歷審查等？l被貴企業(yè)雇傭的許多應聘者，在進入企業(yè)之后往往都不能很好地完成工作？l針對企業(yè)中每一個崗位空缺，是否都有很多的應聘者？l貴企業(yè)是否有要求，要快速而準確地評估大批的應聘者？l貴企業(yè)是否想招聘高技能、高生產率和忠實可靠的人才資源上具有競爭力？l只要對以上任何一個問題回答了 YES，都有必要進行招聘測試。（摘自 Personnel Testing, A Manager’s Guide）招聘測試的種類、招聘測試的種類l按照測試的設計劃分 （即通過測試如何進行和實施來劃分測試類型）：速度和力度測試、力度測試、個體和群體測試、筆紙測試和操作測試。l按照測試的內容劃分 （即根據(jù)測試所要衡量的 內容）：能力測試、智力測試、一般認識能力和特殊認識能力的測試、身體運動能力測試、個性和興趣測試、工作體驗測試。243。 什么是有效測試方法？什么是有效測試方法？有效的招聘測試方法成本有效收益 成本對財務績效有正面影響消減雇傭成本可行性合適的閱讀水平各種執(zhí)行方式以計算機測評的可行性守法和公平沒有負面作用降低盲目雇傭不具有侵犯性正確有效測試與工作相關分數(shù)能夠反映績效與其他方法相比，有較高的分類正確性常用的幾種測試方法、常用的幾種測試方法智力測試：盡管對什么是智力還沒有定論，但這種測試是對人所具有的整體能力的總和，是對學習能力的測試。能力測試：與績效測試和能力傾向測試不同。個性測試：主要用于判斷候選人的個性特點。包括個人的需要、動機、愛好、興趣、感情、態(tài)度、性格、氣質、價值觀、人際關系等各種與社會行為有關的心理特質的總和。測試過程中的注意事項、測試過程中的注意事項l 測試雖然是一個被廣泛使用的有效工具，但應認識到這不是招聘雇員的唯一方法，必須與其他招聘方法一起使用才能對應聘者進行全面考察。l 某種程度上，測試更多是反映哪些人會失敗，而不是反映哪些人會成功。l 要注意正確測試中涉及應聘者婚姻、家庭等方面的問題，否則會引發(fā)許多意想不到的問題。l 要針對自己企業(yè)的特殊情況，對測試進行有效化的檢驗。 l 企業(yè)應該聘請心理學家，來主持招聘測試工作。l 測試過程應該盡量在一個安靜、充分照明、通風良好的地方進行。l 測試組合，即幾種測試方法的組合，一般要比單個測試更有效
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