【正文】 改進(jìn)的閉環(huán)系統(tǒng)，推動企業(yè)績效的不斷提升。 現(xiàn)狀 規(guī)范做法 以獎懲為導(dǎo)向的績效管理在很多員工心目中等同于抓錯、記黑帳；在管理層心目中是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，將員工和管理層防于兩個對立面，不利于績效管理工作開展。 第 76頁 2022/1/4 錯誤理解 正確理解 ?如果以后讓我考核下屬員工？我覺得給一些員工評低了以后工作沒法開展，而且得罪人，公司又有裙帶關(guān)系 ? 大家差距不宜過大 ? 某部門負(fù)責(zé)人訪談 ?給職能部門的考核分大家都是隨便打打的，我們部門是 總分管，所以大家可能都怕得罪他，給的分就比較高；經(jīng)辦的分也比較高，因?yàn)樽詈笏麄兛吹玫礁鱾€部門給他們打了多少分 ? 某部門負(fù)責(zé)人訪談 ?績效管理是全體管理者的一種管理手段，促使下屬向著本部門的目標(biāo)邁進(jìn)，同時實(shí)現(xiàn)部門和個人的業(yè)績提升。 ?考核權(quán)是一種非常重要的管理權(quán)限，是指揮的有力保障。 并且公司員工存在著對考核的誤解，沒有意識到績效管理是一種管理手段、績效考核是一種權(quán)力 第 77頁 2022/1/4 業(yè)務(wù)科 財務(wù)科 企管辦 保衛(wèi)科 考核部門 銷售收入額 利潤總額 質(zhì)量類 安全類 考核內(nèi)容 年度指標(biāo)分解到月 年度指標(biāo)分解到月 抽查 定期檢查匯總 考核頻率 ?沒有部門績效管理和個人績效管理的專職崗位，難以有效開展工作 從架構(gòu)層面上來看，重百目前績效管理職權(quán)較為分散，沒有對各商場、超市公司和電器公司的部門績效管理歸口部門；沒有設(shè)績效管理專職崗位 注：公司頒布了 《 安全治安保衛(wèi)工作若干規(guī)定 》 、 《 服務(wù)質(zhì)量考核獎懲條例 》 ，新華信項(xiàng)目組將之視為 “ 準(zhǔn)考核 ” 。 對商場、超市公司、電器公司的績效管理 沒有統(tǒng)一歸口部門，缺乏“ 一盤棋 ” 思想 第 78頁 2022/1/4 從制度層面來看，部門和個人績效績效管理制度改進(jìn)空間較大 績效目標(biāo) 設(shè)定 績效計(jì)劃實(shí)施過程監(jiān)控 績效考核及結(jié)果運(yùn)用 績效溝通 總部對商場、家電公司、 超市公司的考核 總部對職能部門的考核 干部考核 各責(zé)任中心內(nèi)部的員工考核 注：各商場、家電公司、超市公司內(nèi)部的部門考核情況不一，且總部不宜用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)衡量，故略去。 代表 “ 此過程缺失 ” ； 代表 “ 此工作已開展，但存在較大改進(jìn)余地 ” 部門考核 個人考核 績效管理四階段 各部門根據(jù)具體情況自行評議，情況不一，不做統(tǒng)一判斷 第 79頁 2022/1/4 總部對商場、家電公司、超市公司的績效指標(biāo)設(shè)定沒有從公司整體發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā) 百貨業(yè)態(tài)目標(biāo) 家電公司目標(biāo) 超市公司目標(biāo) 重百公司戰(zhàn)略目標(biāo) 門店內(nèi)部各部門職責(zé) 各門店職責(zé) “ 重百目前的部分利潤指標(biāo)是從獎金倒推出來的 ” －－某中層訪談紀(jì)要 標(biāo)準(zhǔn)模式 現(xiàn)行模式 第 80頁 2022/1/4 總部對商場、家電公司、超市公司的績效指標(biāo)設(shè)定沒有體現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展 如何使得組織成長、員工能力提升？ 如何使得外部客戶和內(nèi)部客戶滿意？ 財務(wù)角度 以什么樣的形象展現(xiàn)給投資者？ 客戶角度 如何使得流程運(yùn)行更有效率、質(zhì)量更高？ 內(nèi)部管理 學(xué)習(xí)與成長角度 遠(yuǎn) 景 與 戰(zhàn) 略 銷售收入和利潤額 安全和質(zhì)量 缺失 缺失 以滯后性指標(biāo)為主，先導(dǎo)性指標(biāo)缺失 第 81頁 2022/1/4 總部對商場、家電公司、超市公司的績效指標(biāo)和權(quán)重設(shè)定沒有從各地區(qū)門店不同的現(xiàn)狀出發(fā) 門店所處階段 財務(wù) 市場 內(nèi)部管理 創(chuàng)新成長 進(jìn)入階段 30% 10% 20% 40% 開拓階段 50% 10% 15% 25% 成熟階段 55% 10% 20% 15% 注：上圖僅做示意之用，不代表新華信項(xiàng)目組建議方案 第 82頁 2022/1/4 總部對職能部門進(jìn)行考核，但是沒有明確考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重，造成考核的主觀成分較大，考評結(jié)果的公正性容易受到置疑 好 較好 一般 差 棄權(quán) 經(jīng)辦、黨辦 人事科 財務(wù)科 業(yè)務(wù)科 企管辦 …… 從哪些方面去評價是 “ 好 ” 還是 “ 較好 ”還是 “ 差 ” 呢？各占多少比重？ 第 83頁 2022/1/4 公司目前設(shè)立綜合評價小組對中干以上人員進(jìn)行評價。但是由于考核內(nèi)容可衡量性差，評議基本流于形式 理論素養(yǎng)和思想水平 政治方向和立場 群眾觀點(diǎn)和群眾路線 政治品德和道德品質(zhì) 思想政治素質(zhì) 運(yùn)用馬克思主義 ? 組織協(xié)調(diào) ? 發(fā)現(xiàn)人才 駕馭全局 ? 組織領(lǐng)導(dǎo)能力 執(zhí)行民主集中制 ? 堅(jiān)持從群眾中來 ? 勇于改革，敢于負(fù)責(zé) ? 工作作風(fēng) 工作思路 ? 工作措施 ? 具體作用和績效 ? 工作實(shí)績 艱苦奮斗 ? 黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制 ? 對親屬和身邊工作人員嚴(yán)格要求 ? 廉潔自律 第 84頁 2022/1/4 績效指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理是目前公司績效管理體系中最嚴(yán)重的問題，這一點(diǎn)已經(jīng)成為多數(shù)員工的共識 352241251308067185考核周期不合理考核指標(biāo)不合理考核信息不客觀考核中溝通不足考核后沒有及時反饋考核關(guān)系不合理考核體系缺乏第 85頁 2022/1/4 績效目標(biāo)制定后，在執(zhí)行過程中還需要進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)、記錄和績效指標(biāo)的修訂，目前無論是部門考核還是個人考核，此環(huán)節(jié)均缺失 要實(shí)現(xiàn)有效的績效監(jiān)控，需要依靠強(qiáng)有力的管理信息系統(tǒng)的支持，通過對反映企業(yè)經(jīng)營狀況和績效變化的指標(biāo)體系的監(jiān)控，實(shí)時或定期召開經(jīng)營檢討會議，找出經(jīng)營管理中的問題和 “ 短板 ” ，及時提出解決問題的對策和措施，加強(qiáng)與相關(guān)組織及個人的溝通輔導(dǎo)，促進(jìn)組織和個人改進(jìn)績效 建立過程監(jiān)控機(jī)制的意義 第 86頁 2022/1/4 總部對商場、家電公司、超市公司的考核結(jié)果與負(fù)責(zé)人的年薪、部門員工的月度獎金總額掛鉤，起到了一定的激勵和約束作用，但是沒有建立起績效考核結(jié)果與相關(guān)管理制度的鏈接，績效考核的意義大打折扣 發(fā)揮困難 （可造之才） 適合提升 （明日之星） 職位不適 （強(qiáng)弩之末） 潛力有限 （可用之才） 業(yè)績 員工 IDP 反饋討論 確認(rèn)能力缺口 企業(yè)人力資源規(guī)劃 部門 /員工培訓(xùn)需求 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 績效考核結(jié)果 制定培訓(xùn)計(jì)劃 低 高 高 素質(zhì) 薪酬及薪酬調(diào)整 職位變動 第 87頁 2022/1/4 總部對職能部門的績效考核結(jié)果趨于平均，且績效考核結(jié)果與相關(guān)管理制度掛鉤不足，造成總部職能部門的服務(wù)能力長期在一個水平徘徊 80 85 90 95 100經(jīng)辦、黨辦團(tuán)委、紀(jì)委工會辦財務(wù)科審計(jì)室退位辦技安辦企管辦人事科信息中心開發(fā)部業(yè)務(wù)科保衛(wèi)科IT辦設(shè)備科基建科儲運(yùn)部總務(wù)科2022年 1－ 12月職能部門測評平均分示意圖 ?對職能部門的考核等于沒有考核 某高管訪談 ?以前還認(rèn)真找我們部門幾個人評評，現(xiàn)在我一個人隨便打打，沒有什么用的 某中層訪談 ?我們對考評結(jié)果不知道的，有的時候到領(lǐng)導(dǎo)那匯報工作在領(lǐng)導(dǎo)桌上能看一眼自己部門得多少分 某中層訪談 ?考核結(jié)果可能跟年終獎金有點(diǎn)關(guān)系，我們也不清楚 某中層訪談 絕大部分都集中在這個區(qū)域 第 88頁 2022/1/4 考核流程中缺少績效溝通環(huán)節(jié)，造成考核結(jié)果不透明，被考核者無從知道自己被獎懲的原因，也就無法改進(jìn)自己的工作態(tài)度和方法，失去了改進(jìn)績效的作用 ?績效管理 ?確定工作目標(biāo) ?執(zhí)行 ?考核 ?評價 ?績效 ?溝通 ?績效改進(jìn) 缺失 無法 實(shí)現(xiàn) 第 89頁 2022/1/4 新華信將針對現(xiàn)有的績效管理體系存在的問題、結(jié)合零售業(yè)績效管理體系的特點(diǎn)、并遵循下述原則為重慶百貨設(shè)計(jì)一套切實(shí)可行的績效管理體系 ? 強(qiáng)調(diào)易操作性，以與人力資源現(xiàn)狀相適應(yīng) ? 擁有多個處于不同發(fā)展階段的門店，需考慮不同發(fā)展特征 ? 商業(yè)利潤的獲得與所處商圈密切相關(guān)，故績效標(biāo)準(zhǔn)的制定需考慮地理因素 零售業(yè)績效管理特點(diǎn) 績效管理體系存在的問題 ? 強(qiáng)調(diào)績效體系的實(shí)效和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計(jì)思路 ? 不追求精細(xì)化，以推進(jìn)考核規(guī)范化實(shí)施為目的，在實(shí)際過程中逐步完善考核管理體系 ? 不同考核對象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別 ? 不以獎懲為考核目的，強(qiáng)調(diào)部門和員工的績效改進(jìn)和提升 設(shè)計(jì)績效體系遵循的原則 ? 理念層面：沒有樹立業(yè)績提升導(dǎo)向的績效管理理念；績效管理沒有成為每個管理者的有效管理手段之一 ? 架構(gòu)層面：沒有績效管理的統(tǒng)一歸口部門；沒有績效管理專職崗位 ? 制度層面：部門和個人績效管理制度改進(jìn)空間較大 第 90頁 2022/1/4 一、第一階段工作回顧 二、診斷結(jié)論概述 三、全面診斷內(nèi)容 （一）戰(zhàn)略認(rèn)知 （二）管理模式和組織結(jié)構(gòu) （三）人力資源管理綜述 （四）薪酬管理體系 （五）績效管理體系 四、后期項(xiàng)目工作安排 目 錄 第 91頁 2022/1/4 根據(jù)優(yōu)先排序法，把重百面臨七方面問題分為主要問題、次要問題和其他問題 主要問題： P1：管理模式和組織結(jié)構(gòu) P2：薪酬管理 P3：績效管理 次要問題： P4：人力資源規(guī)劃 P5：招聘 P6：職業(yè)生涯規(guī)劃 P7：培訓(xùn) 問題優(yōu)先排序法 PQM模型 最緊要 最不緊要 最重要 最不重要 4 3 2 1 E D C B A P1 P2 P3 P5 P4 P6 P7 5 第 92頁 2022/1/4 項(xiàng)目第二階段，首先將對重百的管控模式和組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化、明晰崗位系列，在此基礎(chǔ)之上，進(jìn)行崗位分析，編制崗位說明書 周 1 2 3 4 5 6 7 8 階段 一 階段二 ?第一階段 匯報 階段三 階段四 項(xiàng)目啟動 訪談診斷 問卷調(diào)查 管理診斷報告 /管理調(diào)查分析報告 明晰崗位序列 崗位分析 崗位說明書 分解公司和部門平衡計(jì)分卡 分解個人 KPI 崗位價值評估 建立薪酬序列表 ?第二階段 匯報 ?第三階段 匯報 第 93頁 2022/1/4 謝謝！