【導讀】扛上肩，一二三、齊步走”。由此可見，凡是在由兩人以上組成，且要達到一定目的的集。由此可歸納出存在管理的兩個必要條件：一是必須是兩個人或兩個人以上的。集體活動；二是有一致認可的、自覺的目標。眾所周知，管理無時不在，無處不有。但要給出準確的定義，人們又感。管理就其起源來看，其產(chǎn)生可追溯到遠古，它?？梢哉f是比比皆是。的巴比倫空中花園、以及作為巴黎象征的埃菲爾鐵塔。所有這些巨大工程的建成不僅反映了勞動人民豐富。管理起源于人類的共同勞動。后管理卻以驚人的速度發(fā)展起來，到今天，管理已滲透到社會的各個領域。理學家哈羅德·孔茨把這種林立叢生的學派譽為“熱帶的叢林——管理理論的叢林”。管理學界頗有爭議。最早提出且較有影響力的是20世紀早期亨利·法約爾的論述，他將管理

　　

【正文】 身體的動作，從而使工人的勞動效率提高了兩倍多。同時他們還把動作研究推廣到其它行業(yè)，并通過對動作的拍攝進行分析，保留應該的動作，剔除多余的動作，并重新制定出一系列動作的先后次序和速度大小，最后制定出標準的操作程序，應該說他們的動作研究比泰勒更細致。其研究成果集中反映在 1911 年出版的《動作研究》一書中。 亨利 ?甘特 (H. Gantt)曾是泰勒的同事，其著名的貢獻是設計了甘特圖。這是一 種條形圖，其中一軸表示時間，另一軸表示工作計劃及目前的進度，常用于編制工作進度計劃。同時，他還提出了與泰勒的“計件工資制”不同的“計件獎勵工資制”，即除了支付日固定工資外，超額完成定額部分再計件獎勵，完不成定額的，只能拿到日固定工資部分。這種制度使工人有收入保障，一定程度上能激發(fā)起工作積極性。甘特的研究成果集中反映在《工業(yè)的領導》（ 1916 年版）和《工作組織》（ 1919 年版）。 福特 (Henry Ford)是世界上將標準化思想應用于現(xiàn)代化大生產(chǎn)的開創(chuàng)者。他將泰勒的單工序動作研究的思想應用到整個生產(chǎn)過程，采用 大規(guī)模流水作業(yè)方式，將“產(chǎn)品標準化、工序作業(yè)標準化、工人操作標準化和工具標準化”應用于流水線，結果大獲成功，極大地提高了勞動效率，降低了成本。 二、法約爾的一般管理理論 泰勒及其同時代的追隨者們對科學管理的研究主要局限在生產(chǎn)現(xiàn)場的操作與管理問題，基本未涉及到除生產(chǎn)現(xiàn)場以外的其它管理，如財務、營銷、人力資源等。而法約爾正好彌補了這種不足。 （一）法約爾生平 亨利 ?法約爾 (H. Fayol, 1841－ 1925)1860 年畢業(yè)于礦業(yè)大學后進入礦業(yè)公司， 1888 年出任公司的總經(jīng)理，并成功地將處于困境中的公司改 善和發(fā)展，有著非常豐富的管理大企業(yè)的經(jīng)驗，同時他還擔任過大學管理學教授，其經(jīng)歷決定了他的管理思想比泰勒全面，視野更開闊。他的一般管理理論 (general administrative theory)于 1916 年發(fā)表在法國工業(yè)協(xié)會公報上，并于 1925 年出版在《工業(yè)管理與一般管理》書中。 法約爾認為，一個企業(yè)無論大小，其全部活動可以概括為以下六個方面： 1. 技術活動 —— 包括生產(chǎn)、制造和加工等； 2. 營業(yè)活動 —— 包括購買、銷售和交換； 3. 財務活動 —— 包括籌措和使用資金； 4. 安全活動 —— 包括維護設備和保 護工作的安全； 5. 會計活動 —— 包括編制財產(chǎn)目錄和資產(chǎn)負債表、計算成本、進行統(tǒng)計等； 6. 管理活動 —— 包括計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制五個要素。計劃就是探索未來和制定行動方案；組織就是建立企業(yè)的物質和社會雙重結構；指揮就是使其人員發(fā)揮作用；協(xié)調(diào)就是連接、聯(lián)合和調(diào)和所有的活動與力量；控制就是注意一切是否已按計劃執(zhí)行。 法約爾認為，這六種活動需要六種不同的能力，而這六種能力在企業(yè)各個階層中都應具備，只是側重點會有所不同。對基層工人來講主要要求具有技術能力，隨著職位的提高，管理能力的要求也逐步提高，且隨著企業(yè) 規(guī)模的擴大，管理能力愈顯重要。 （二）法約爾的十四條管理原則 法約爾在他的《工業(yè)管理與一般管理》一書中首先提出了非常有名的一般管理的十四條原則，這十四條原則中有許多原則至今仍是管理者奉行不渝的管理原則。 1. 分工原則。勞動的專業(yè)化分工減少了工人所需掌握的工作項目，故可以提高勞動生產(chǎn)效率，同時專業(yè)化使得規(guī)模生產(chǎn)和成本節(jié)約有了可能。 2. 權力與責任原則。法約爾認為，權力就是“下達命令的權力和強迫別人服從的力量”，也即指揮他人及促使他人服從的權威和力量。他特別強調(diào)權力和責任的統(tǒng)一，認為二者應該同時存在，有權 力沒有責任不行，有責任沒有權力也不行。 3. 紀律原則。法約爾認為，紀律實際上是企業(yè)領導人同下屬人員之間在服從、勤勉、積極、舉止和尊敬等方面達成的一種協(xié)議。紀律是領導人創(chuàng)造的，遵守紀律必須從領導做起，各級領導要稱職，協(xié)議要明確且公平，處罰要合理且公正。 4. 統(tǒng)一命令原則。即一個下級只應接受一個上級的命令，否則會使下級無所適從，不知服從誰的命令好，這樣會違背紀律原則。 5. 統(tǒng)一領導原則。一個項目應只有一個人按照一個計劃總負責，這樣才能保證行動的統(tǒng)一。 6. 個人利益服從集體利益原則。一個組織的利益大于個人 利益，組織目標高于個人目標，因此當個人利益與集體利益有沖突時，應以個人利益服從集體利益。 7. 報酬原則。法約爾認為，員工在完成組織目標時做出了貢獻，就應給予報酬，這種報酬應該盡可能公平合理，且與業(yè)績掛鉤，盡可能使員工與公司雙方均滿意，對貢獻大的員工要給予獎勵。 8. 集中化原則。法約爾認為，權力集中在企業(yè)是一種正?，F(xiàn)象，企業(yè)的重大決策總是只由少數(shù)人做出。至于決策的集中程度則取決于具體情況而定。 9. 等級鏈原則。等級鏈是企業(yè)自上而下的等級系列，顯示了執(zhí)行權力的路線和信息傳遞的渠道。與此同時，法約爾還認識到 ，完全遵守等級鏈會帶來官僚作風和工作的低效率。為克服該問題，他提出了非常著名的跳板原則 —— 法約爾跳板原則：當兩個部門的下屬有必要發(fā)生溝通時，只要他們對應的上司同意就可以進行，不需要更高級的上司的同意，當交往發(fā)生后，他們應該也只需要向他們各自的上司匯報即可。這樣既保證了等級鏈，又提高了工作效率。 10. 秩序原則。所謂秩序是指人和物必須各有其位。管理人員要了解每個崗位的職責，并安排合適的人到合適的崗位，使人盡其能。對物資和設備也應做到有序布置。 11. 平等原則。法約爾認為，每一個人都有平等的愿望，而平等是公 平與友好的結果，公平就是在執(zhí)行各項規(guī)章制度時要一視同仁，友好是指領導應該善意地對待自己的下屬。 12. 人員保持穩(wěn)定原則。一個人要有效地從事某項工作需要相當長的一段時間，而培訓新人又需要花費較長的時間和較高的費用，尤其是培養(yǎng)管理人員。一個成功的管理人員必須是穩(wěn)定的，不必要的人員流動對企業(yè)是一種損失和浪費。因此，任何組織都應鼓勵職工尤其是管理人員長期為企業(yè)服務。 13. 主動性原則。給員工以發(fā)揮主動性的機會將促使員工提高自己的思考能力和創(chuàng)新精神，這對組織來講將是一種巨大的發(fā)展動力。 14. 集體精神原則。一個 企業(yè)內(nèi)集體精神的強弱取決于企業(yè)內(nèi)員工之間的和諧與團結，全體成員的和諧與團結是企業(yè)發(fā)展的力量，所以管理人員應盡一切可能保持和鞏固員工的團結。 法約爾的組織管理理論是西方管理思想與理論發(fā)展史上的一個里程碑，法約爾也因此被稱為“管理理論的創(chuàng)始人”。有關的組織管理理論為后來的管理理論的發(fā)展勾勒出了基本的理論框架，為以后管理學教育奠定了條件和基礎，使管理具有一般科學性。 三、韋伯的行政組織理論 組織管理理論學派的另一個代表人物是韋伯。韋伯出生于德國，對社會學、宗教學、經(jīng)濟學和政治學有廣泛的興趣。他在管理思想方面的貢 獻主要體現(xiàn)在《社會組織與經(jīng)濟組織理論》一書中，在該書中他提出了理想行政組織體系理論 (ideal bureaucracy)，由此被人們稱為“行政組織理論之父”。其主要管理思想可以歸納為以下幾方面： （一）權力論 按韋伯的說法，古往今來，組織建立在三種權威之上：一是傳統(tǒng)的權威，這是由歷史沿襲下來的慣例、習俗而規(guī)定的權力，它是以對古老傳統(tǒng)的不可侵犯性按傳統(tǒng)執(zhí)行權力的人的地位的正統(tǒng)性和對過去傳統(tǒng)的尊崇為基礎的；二是神授的權威，它是對某人的特殊和超凡的神圣、英雄主義模范品質的崇拜、以及對先知啟示和超人智慧的迷信為基 礎的；三是合理合法的權威，它是以對法律確立的職位或地位權力的服從為基礎的。韋伯認為，在這三種權力中，傳統(tǒng)權力的效率最差，神授權力則過于帶感情色彩且是非理性的，憑前二種權力建立的組織不是科學的理想組織，只有在第三種權力基礎上建立的組織，才在絕對紀律性和可靠性等方面比其他任何組織都要優(yōu)越。他把這種組織稱之為官僚制組織。 （二）理想的行政體系 韋伯的所謂的“理想的行政體系”是指這種組織體系并不是最合乎需要的，而是組織的“純粹的”形態(tài)。在這里也就是官僚制組織。其主要特征有： 1. 實現(xiàn)勞動分工，明確規(guī)定每個成員的 權利和責任，并作為正式實施，使之合法化； 2. 各種公職或職位權力等級嚴密組織起來，形成指揮體系； 3. 根據(jù)正式考試成績或在培訓中取得的技術資格來挑選組織的所有成員； 4. 實行任命制，只有個別職位才實行選舉制； 5. 公職人員都必須是專職的，并有固定收入保證； 6. 職務上的活動應被認為是私人事物以外的事情，公私有明確界限； 7. 公職人員必須嚴格遵守紀律，受規(guī)則和制度制約，而且是毫無例外地適用于各種情況。 韋伯的官僚組織理論，是適應傳統(tǒng)封建社會向現(xiàn)代工業(yè)社會轉變的需要而提出的，它具有里程碑的意義，影響 十分深遠。 167。3 行為科學理論 行為管理思想產(chǎn)生的原因，是因為科學管理思想盡管在提高勞動生產(chǎn)率方面取得了顯著的成績，但由于它片面強調(diào)對工人進行嚴格的控制和動作的規(guī)范，把人看作是“活的機器”、“經(jīng)濟人”等，過分強調(diào)提高勞動生產(chǎn)率的主要辦法是物質刺激，而忽視了工人的社會需求和感情需求，從而引起了工人的不滿和社會的責難。在這種情況下，科學管理理論已不能適應新的形勢，需要有新的管理理論和方法來進一步調(diào)動工人的積極性，從而提高勞動生產(chǎn)率。 一、人際關系理論 行為科學的早期理論是從人際關系理論開始的，人際關系理 論的代表性人物是埃爾頓 ?梅奧 (Elton Mayo, 1880－ 1949)。他參加了在芝加哥附近的西方電氣公司的霍桑電話機廠進行的一系列試驗 —— 即引起管理學界重視的非常著名的霍桑試驗。 （一）霍桑試驗 (hawthorne studies) 霍桑試驗于 1924 年開始，歷時 8 年，當時是根據(jù)科學管理理論中關于工人會對不同的工作條件做出相應的反應的假設進行的，目的是找到工作條件對生產(chǎn)效率的影響，以尋求提高勞動生產(chǎn)率的途徑。主要的試驗有： 1. 照明試驗。研究人員將參加試驗的工人分成二組，一組為試驗組，一組為參照組 。參照組始終在正常的照明強度下工作，而不斷變化試驗組的照明強度，看照明強度對生產(chǎn)效率的影響。但試驗的結果發(fā)現(xiàn)照明強度的變化對生產(chǎn)率的影響不明顯。 2. 繼電器裝配實驗。目的是研究工作環(huán)境中各種因素的變化對工人工作效率的影響。試驗先增加休息次數(shù)、延長休息時間、縮短每日工作時間、實行五天工作制等。然后，又取消這些待遇，恢復為原來的工作狀態(tài)，并將原來的集體獎勵制度改為個人獎勵制度。結果發(fā)現(xiàn)無論工作條件如何變化，產(chǎn)量都能得到提高，而且工人的缺勤率也減少了 80%。為什么呢？工人們認為，是因為沒有領班的監(jiān)督，可以自由自 在地工作，工人之間增加了接觸的機會，也增加了感情。試驗過程中試驗者與工人溝通得較好，什么事都是一起商量的，工人感到備受尊重，所以特別愿意干，怕干不好對不起試驗者。 這些試驗結果，使梅奧否定了工人是“經(jīng)濟人”的假設，他提出，工人的態(tài)度對勞動成果有很大影響，生產(chǎn)效率的提高不在于生產(chǎn)條件與環(huán)境的變化，而在于人的因素。為證實這一結果的正確性與普遍性，他們又進行了廣泛的調(diào)查與采訪。 3. 大規(guī)模的訪談。試驗者從 1929 年起又在西方電氣公司進行了大規(guī)模的訪談，在二年多的時間里，他們與公司四萬工人中的二萬多人進行了個別談 話，了解工人對工作、工作環(huán)境、管理人員、公司和令他們煩惱的任何問題的看法，以及這些看法是如何影響生產(chǎn)效率的。 4. 十四名配電器裝線工人試驗。目的是了解非正式組織的存在對工作績效的影響。試驗的工作場地、工具和設備以及操作方法都是按照科學管理方法設計的，對工人實行的小組計件工資也符合科學管理思想，完全有可能超過他們原來的實際產(chǎn)量。但是試驗結果卻與設想大不相同。近五個月的試驗結果統(tǒng)計，他們的產(chǎn)量總是維持在一定水平上，而且，每天未到下班時間，他們就洗手不干了。如果誰多干了，其他人會暗示他放慢工作速度，大家都按這個 集體標準工作，誰也不拔尖，誰也不偷懶，且他們中存在著自然領袖人物，證實了“非正式組織”的存在，且非正式組織對組織內(nèi)的成員有相當大的約束力。 試驗和訪談結果表明，生產(chǎn)率不僅與物質實體條件有關，而且與工人的心理、態(tài)度、動機、群體中的人際關系、領導者與被領導者的關系等密切相關。 （二）人際關系理論的要點 根據(jù)霍桑試驗的結果，梅奧提出了人際關系理論，他在 1933 年發(fā)表的《工業(yè)文明中人的問題》一書中進行了歸納總結，提出了以下主要觀點： 1. 工人并不是把金錢當作刺激積極性的惟一動力的“經(jīng)濟人”，而是在物質之外還有社 會和心理的需求的“社會人”。即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感、受人尊重的需求等。因此，提高勞動生產(chǎn)率的關鍵因素在于滿足工人的心理需求，提高士氣，從而激發(fā)其積極性。 2. 任何正式組織內(nèi)部都有非正式組織的存在。非正式組織存在的基礎是員工的情感需要，非正式組織的存在只可意會不可言傳，相互之間聯(lián)系的紐帶是情感，是成員的相互關系。非正式組織對成員的行為有約束作用，對正式組織的目標實現(xiàn)可能是有益的，也可能是不利的。因此正式組織管理者應尋求有效的途徑積極引導非正式組織成員的行為規(guī)范，使其行為對正式組織有積極的作用 。 3. 管理者應樹立新的管理方式，注重滿足員工的需要，促進相互之間的溝通與交流，以提高士氣，求得長期的合作、和諧、發(fā)展。 梅奧的人際關系思想為管理科學的研究開辟了一個新的領域，即重視人的因素，從而成為行為科學研究的先驅。但梅奧只強調(diào)要重視人的行為，并未進一步去研究和探討人的行為規(guī)律以及如何去影響人的行為以達到組織的預定目標。行為科學學派則著重于研究這些規(guī)律。 二、行為科學理論 行為科學學派運用心理學、社會學、管理學、人機工程學等學科知識對個體、群體行為進行科學的分析，強