薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)考慮三方面-資料下載頁(yè)
2025-05-07 18:32本頁(yè)面
【正文】 大家，做業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估及管理的時(shí)候一定要避免“考核目標(biāo)”過(guò)于單一，比如對(duì)銷售人員的評(píng)估，如果僅從“銷售業(yè)績(jī)”來(lái)考核就是典型的目標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)于單一，結(jié)果是銷售員會(huì)繞開(kāi)其它的方面，片面追求銷售額，這樣的業(yè)績(jī)考核結(jié)果是不科學(xué)的。他建議在目標(biāo)設(shè)定時(shí)要把握幾個(gè)原則即 SMART，其中“ S”是明確的（ specific）、“ M”是可衡量的（ measurable）、 “ A”是可操作的（ attainable）、“ R”是相關(guān)的（ relevant）“ T”是有時(shí)限的（ timedefined）。 更多資料請(qǐng)登陸 在業(yè)績(jī)考核方面，一些公司的做法值得借鑒，如摩托羅拉公司在員工業(yè)績(jī)考核方面設(shè)定的目標(biāo)不僅包括其在財(cái)政、客戶關(guān)系、員工關(guān)系、合作伙伴之間的表現(xiàn)，也包括對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略計(jì)劃、客戶關(guān)注程度、信息和分析的能力、個(gè)人發(fā)展、過(guò)程管理方法等的考察。思科公司薪資標(biāo)準(zhǔn)主要跟職位有關(guān)系，薪資漲幅跟每個(gè)人的能力直接掛鉤，業(yè)績(jī)好會(huì)多漲，業(yè)績(jī)平平漲得少。在通用電氣公司則“只獎(jiǎng)勵(lì)那些完成了 高難度工作指標(biāo)”的員工，公司的薪酬制度中一個(gè)關(guān)鍵原則是要把薪酬與工作表現(xiàn)直接掛鉤，公司按實(shí)際績(jī)效付酬，該公司的準(zhǔn)則是不把報(bào)酬和權(quán)利綁在一起，這樣，即使職位沒(méi)有得到晉升，工資級(jí)別卻可以根據(jù)業(yè)績(jī)提
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