【正文】 有企業(yè)可在這些么多的方面都做得十分完美，但是對于先進(jìn)的快遞行業(yè)來說，太多的公司在這些方面做得實(shí)在太差了，讓一般的員工都會萌生退意。這是日后民營快遞行業(yè)想要謀求更長遠(yuǎn)的發(fā)展所要共同面對和解決的問題。 社會環(huán)境因素 快遞行業(yè)的迅速發(fā)展導(dǎo)致行業(yè)內(nèi)的競爭日益激烈，對于人才的需求，特別是高端人才的需求更是嚴(yán)重不足。據(jù)有關(guān)部門預(yù)計(jì)，到 2021 年我國高端物流人才缺口將達(dá) 40 萬人。出于培養(yǎng)人才的成本比較大，大多 數(shù)的快遞公司選擇直接去市場上尋找高端的人才，不過，由于規(guī)模和經(jīng)濟(jì)的影響，往往民營快遞公司很難找到真正需要的人才。加上國外的快遞業(yè)巨頭加入快遞行業(yè)的高端人才的搶奪中，民營快遞公司更難尋找到高端的快遞人才了。 23 6 我國民營快遞行業(yè)員工流失問題解決辦法及對策建議 本章內(nèi)容主要是在上一章闡述了快遞行業(yè)員工流失的原因的基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的解決辦法和對策。 我國快遞行業(yè)員工流失問題的解決對策 結(jié)合需求層次理論 基于對快遞行業(yè)員工流失的原因的深入分析，再結(jié)合馬斯洛的需求層次理論可 以總結(jié)出 防止快遞行業(yè)一線員工流失的模型。 [21] 圖 61 一線員工流失模型 （ 1）企業(yè)的薪酬及福利與工人心理契約的滿意度 薪酬作為快遞公司一線員工最為關(guān)注的因素之一。在激勵(lì)體系中占有舉足輕重的地位。企業(yè)要保證收入分配流程中的公正性、合理性和激勵(lì)性。對于一線的的員工，他們對于薪酬待遇的刺激比較敏感。薪酬的改善可以帶給他們極大的激勵(lì)。 (2)企業(yè)的非物質(zhì)激勵(lì) 在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。降低員工的工作時(shí)間和勞動(dòng)強(qiáng)度，使員工能夠 在長期工作的環(huán)境中解脫出來，快遞行業(yè)的工作性質(zhì)比較單一，而且體力消耗比較大，公司可以適當(dāng)抽出一部分時(shí)間讓員工得到充分的休息和娛樂，使工作和娛樂有效的結(jié)合起來，達(dá)到員工工作時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度、娛樂休息的一種相對的平衡，從而提高員工的整體滿意度。激發(fā)員工高昂的熱情，不僅為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益，而且更好的栓心留人。 (3)塑造企業(yè)的價(jià)值觀與企業(yè)文化 自我實(shí)現(xiàn)需求 尊重需要 社會需要 安全需要 生理需要 薪酬、福利、滿意度等 非物質(zhì)激勵(lì) 價(jià)值觀、企業(yè)文化 管理激勵(lì) 歸屬感 安全感 被尊重 24 優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有一種內(nèi)在的號召力，可以使企業(yè)的全員對企業(yè)的目標(biāo)、準(zhǔn)則產(chǎn)生一種“認(rèn)同感”、“使命感”、“自豪感”，潛意識的對企業(yè)產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的向心力，形成共同的理 想和價(jià)值觀，規(guī)范和激勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展更加努力的工作。 而在民營快遞公司從企業(yè)管理者到快遞員工文化素質(zhì)參差不齊，大多數(shù)企業(yè)管理者的私有權(quán)觀念較重，員工的“打工”意識表現(xiàn)的相當(dāng)強(qiáng)烈，因此企業(yè)大多沒有能凝聚工人的文化。作為快遞公司的管理者首先要根據(jù)企業(yè)的外部客觀環(huán)境和內(nèi)部現(xiàn)實(shí)條件，構(gòu)建企業(yè)自己的文化，企業(yè)主張什么反對什么，都可以通過營造企業(yè)文化氛圍得以體現(xiàn)。其次，著眼企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，注重培育企業(yè)精神。讓整個(gè)公司的員工都能夠圍繞著公司的文化來為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。 (4)管理激勵(lì) 現(xiàn)代的年輕員工都有參與管理的 愿望和要求，創(chuàng)造機(jī)會讓員工參與管理，不僅能調(diào)動(dòng)員工的積極性，而且能增加員工的成就感和對公司的依賴感?？爝f行業(yè)的員工由于自身的能力及素質(zhì)的原因，參與管理的員工少之又少。因此對于快遞公司的經(jīng)營者來說，要把員工的管理提上日程。讓員工親身參與到公司的管理當(dāng)中來，使每一個(gè)人都能有一種主人翁意識，把公司的每一件事都當(dāng)做是自己的事一樣去對待。 解決員工流失問題的具體措施 員工流動(dòng)率高是快遞行業(yè)的特征，既然在短時(shí)間內(nèi)無法改變這種現(xiàn)狀，就得學(xué)會接受現(xiàn)實(shí)，學(xué)會去處理這種情況。既然行業(yè)內(nèi)的人員流動(dòng) 率居高不下，公司應(yīng)該做的就是改善公司的整體環(huán)境，從而吸引到更多的行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才。還有就是員工萌生去意不是一兩天的事，公司的管理者要關(guān)注每一個(gè)員工的心理變化，疏導(dǎo)好員工的心結(jié)，盡量避免員工流失的發(fā)生，即使發(fā)生也應(yīng)該提前做好準(zhǔn)備。 快遞公司的招聘應(yīng)該要為了留住員工而招聘，而不是只管招收進(jìn)來，至于新員工可以留多久就置之不理了，要盡量滿足員工自我發(fā)展的需要，使員工的個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與公司的發(fā)展相一致。 快遞行業(yè)的總體薪酬水平也許不是少數(shù)幾家快遞公司可以決定的，但是可以 25 給員工提供一份在行業(yè)內(nèi)比較 具有競爭力的薪酬來吸引更多的員工，特別是對公司的核心員工，更應(yīng)該以豐厚的待遇留住他們。 其次，還應(yīng)該保證薪酬體系的合理公平性。企業(yè)的薪酬制度有明確一致的指導(dǎo)原則，并有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)范作依據(jù)，員工可以根據(jù)自己的勞動(dòng)計(jì)量自己的薪酬。薪酬制度應(yīng)該具有民主型和透明性，讓員工了解和監(jiān)督薪酬制度的制定和管理，并對相關(guān)的政策具有發(fā)言權(quán)。 除此之外，快遞公司還應(yīng)該增加出了固頂薪資之外的激勵(lì)性的可變薪資。這樣不僅可以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，而且也可以使公司處于一種良性競爭的狀態(tài)，對于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展大有好處。 公司的企業(yè)文化 也許在大多數(shù)的民營快遞公司的經(jīng)營者來說，企業(yè)文化還是一個(gè)比較生疏和遙遠(yuǎn)的東西，但是西方的快遞業(yè)巨頭的發(fā)展史表明了營造一個(gè)良好的企業(yè)文化對于企業(yè)的長期健康發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。 當(dāng)員工對企業(yè)有歸屬感、成就感和安全感時(shí)，就可以減少流失。快遞公司首先要培養(yǎng)員工的企業(yè)歸屬感，讓員工感覺到企業(yè)就是自己的家，所有員工都是大家庭的成員。其次，培養(yǎng)核心員工的成就感，賦予員工相當(dāng)?shù)呢?zé)任，并授予其一定的權(quán)力，賦予員工責(zé)任越多，他們的成就感就越強(qiáng)。此外，快遞公司還應(yīng)該給予員工工作安全感。如果員工正確地完成工作并 幫助他所在的企業(yè)取得成功，那么這個(gè)成功將有助于保住自己的工作或提高其發(fā)現(xiàn)另一個(gè)更好職位的概率，并且還反映出薪酬的增長。 對于很多民營快遞公司的經(jīng)營者來說，員工領(lǐng)了薪水就可以走人了，公司沒有義務(wù)也沒有必要再為這名員工花更多的時(shí)間。其實(shí)，做好員工的離職管理可以讓公司留著現(xiàn)有的人員，同時(shí)也會吸引行業(yè)內(nèi)的其他人才。 做好離職訪談，可能大多數(shù)的離職者不會對公司的管理者說出真正離開公司的原因，但是公司可以聘請局外人來主持離職訪談，由他們來整理收集員工離職原因的相關(guān)信息。通過這種方式，來獲得員工離職的真 正原因，以便在日后的管理當(dāng)中有所改進(jìn)。 其次，如果有可能的話，與離職的員工保持聯(lián)系，特別是對那些公司的核心員工來說，公司應(yīng)該鼓勵(lì)他們再回來。與這些人保持聯(lián)絡(luò)可以為公司儲備豐富的 26 后備資源，為公司招聘其它企業(yè)的核心員工開辟一條新的道路。 結(jié) 論 本文第一部分描述了國內(nèi)外對于員工流失特別是快遞行業(yè)的員工流失的研究現(xiàn)狀，并且為全文構(gòu)架了一個(gè)整體的寫作方案。第二部分介紹了一些和員工流失問題相關(guān)的一些理論基礎(chǔ)，包括國外的一些經(jīng)典理論，以及國內(nèi)這方面的研究現(xiàn)狀，為后面的文章的撰寫打下基礎(chǔ)。第三部分介紹了快遞公司從由來至 今的發(fā)展歷史，其中分為了國外四大快遞業(yè)巨頭的發(fā)展史和國內(nèi)快遞公司的分布格局以及今后的發(fā)展前景。第四部分開始講述我國的快遞行業(yè)在發(fā)展過程當(dāng)中存在的諸多問題，特別是行業(yè)內(nèi)的員工流失問題，著重做了介紹，并且以上海天天快遞楊浦區(qū)網(wǎng)點(diǎn)為例，作了具體的說明。而且還對快遞行業(yè)員工流失造成的巨大影響做了一個(gè)詳細(xì)的分析。文章的第五部分對于民營快遞行業(yè)的員工流失問題的原因做了剖析，并把這幾點(diǎn)原因做了深入的歸結(jié)。文章的最后一個(gè)部分，分別用需求層次理論和實(shí)際的步驟來對快遞行業(yè)的員工流失問題的解決做出了建議和給了具體的方法。 致 謝 首先感謝 XX 老師對我在論文的前期資料搜集上的大力幫助和指導(dǎo)，幫助我解決了論文中寫作過程中遇到的多個(gè)難題，并對論文初稿內(nèi)容和格式提出了修改意見。接下來要感謝其他老師的教導(dǎo)，如果沒有他們以往教授的各種知識作為基礎(chǔ)，本人不可能寫得出這篇論文。同時(shí)要感謝學(xué)校和學(xué)院的支持，為我們提供了方便的資料搜集條件；還要感謝各位同學(xué)論文信息上給我的幫助，讓我隨時(shí)了解論文格式和時(shí)間要求。感謝大家，使我能順利按時(shí)完成這篇畢業(yè)論文。 參考文獻(xiàn) [1] James S., Gee W., Vincent O, Dominique R, and William A. ， SALES FORCE TURNOVER AND RETENTION: A RESEARCH AGENDA ： Journal of Personal Selling amp。 Sales Management, (winter 2021), pp. 131– 140. 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