【導(dǎo)讀】原文：。外文作者Frank. management. Skill-BasedPay. ofthefuture.”ContentiousTes

　　

【正文】 ，薪酬的確定是基于員工他們掌握了多少技能或是多少工作他們有潛力去做，而不是他們現(xiàn)在的崗位。 在這里 ,技能薪酬倡導(dǎo)者把許多公司考慮不合理的要求。他們引入一個(gè)有爭(zhēng)議的潛在的薪酬概念，這個(gè)概念直接違背了一些專業(yè)人員一直努力建立的績(jī)效薪酬觀念。近年來(lái) , 重點(diǎn)是了解員工在工作中真實(shí)表現(xiàn)，而不是有關(guān)他們是誰(shuí)的一些靜態(tài)的概念如他們管理的潛力的或工齡。同時(shí) ,通過(guò)詢問(wèn)企業(yè)向員工支付的工資 ,他們可能在未來(lái)執(zhí)行 ,技能薪酬是幾家實(shí)踐的公司能負(fù)擔(dān)的。有了這些核心信仰，技能薪酬經(jīng)歷了一場(chǎng)艱苦的戰(zhàn)斗，為了以驗(yàn)收為主要手段來(lái)確定基本工資。 可疑的假設(shè) 技能薪酬概念是基于一種可疑的假設(shè) —— 一份工作不反映該人的技能應(yīng)該需要做的。那使 工作評(píng)估方案為評(píng)估技能和設(shè)定工資率提供了一個(gè)不恰當(dāng)?shù)姆椒?。根?jù)技能薪酬倡導(dǎo)者主張 ,技能必須通過(guò)市場(chǎng)技能調(diào)查來(lái)加以重視。他們忽視一個(gè)事實(shí) ,那就是多數(shù)點(diǎn)因素工作評(píng)價(jià)計(jì)劃給予了他們大量的觀點(diǎn) ,為占有和應(yīng)用的知識(shí) ,技能和能力。在這一點(diǎn)上，勞勒曾表示 ,“在很多情況下 ,這個(gè) (技能薪酬 )不會(huì)與以崗位為基礎(chǔ)的薪酬產(chǎn)生迥然不同的工資支付水平。畢竟 ,人們的技能與他們正在做的工作通常都非常的匹配。” 同時(shí)也忽略了一個(gè)事實(shí)是 ,許多職業(yè) (例如會(huì)計(jì)、電工、精算 )確實(shí)反映它們的執(zhí)行過(guò)程所需的技能 。當(dāng)進(jìn)行工資調(diào)查時(shí)，發(fā)現(xiàn)員工的工資是基于職 業(yè)頭銜和工作總結(jié)，技能需求正在被重視。 歧義的定義 一些薪酬管理領(lǐng)域中的“新”理念代表一個(gè)徹底從舊理念擺脫出來(lái)的完整的想法。雖然技能薪酬引入時(shí)被認(rèn)為是薪酬領(lǐng)域中的新理念 ,但這也包括一些老薪酬管理實(shí)踐，比如職業(yè)階梯和多樣化的分類。 結(jié)果是 ,今天當(dāng)公司被調(diào)查看看他們是否使用技能薪酬管理 ,那些使用舊技能薪酬管理公司的確定是在那些已經(jīng)同意這個(gè)概念的公司范圍里。這給一個(gè)虛假的關(guān)于這個(gè)“新”理念的可行性，薪酬支付的方法以及有助于分類描述這個(gè)概念的接受程度的假象。 能力薪酬體系 在 20 世紀(jì) 90 年代 ,為了技術(shù)型和管理型員 工，能力薪酬作為技能薪酬體系的一種類型引進(jìn)。它要求基本工資決定要基于能力 ,而不是義務(wù)和責(zé)任。這個(gè)概念被引入不久，就引起了爭(zhēng)議，爭(zhēng)議內(nèi)容主要是關(guān)于什么才是一種合理和符合工作要求的能力。今天 ,有很多可以選擇的能力，如綜合、組織、行為和技術(shù)能力。一位薪酬專家已要求一家類似在會(huì)計(jì)專業(yè)方面的管理機(jī)構(gòu) ,來(lái)幫助解決何謂能力的問(wèn)題，實(shí)際上意味著 ,在世界上的雇員薪酬。 作為專業(yè)人士一直掙扎于術(shù)語(yǔ)的意思 ,按能力支付工資的形式更多的使用在績(jī)效管理中 (41%接受調(diào)查的公司 )，而不是使用在基本工資確定上 (14%接受調(diào)查的公司 ),這個(gè) 發(fā)展技能薪酬的倡導(dǎo)者沒(méi)有預(yù)測(cè)到。 經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和工資性質(zhì)的變化，諸如員工隊(duì)伍的提升和傳統(tǒng)工作的消失，這被認(rèn)為將導(dǎo)致對(duì)技能薪酬體系的需求。今天，以上的變化和行政支持系統(tǒng)的缺乏可能已經(jīng)助長(zhǎng)這一概念緩慢發(fā)展，技能薪酬與制造行業(yè)中藍(lán)領(lǐng)工人聯(lián)系在一起，這一現(xiàn)象出現(xiàn)在美國(guó)經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期 ,以能力為基礎(chǔ)的薪酬支付形式在績(jī)效管理中比以基本工資支付薪酬形式更具有影響力。 盡管有這些問(wèn)題與挫折 ,著名的薪酬管理專家繼續(xù)支持這個(gè)概念。 寬帶薪酬 二十世紀(jì)九十年代的一個(gè)在薪酬管理方面最顯著的觀念是寬帶薪酬，寬帶薪酬使得原先 的許多薪酬等級(jí)和分 類轉(zhuǎn)變?yōu)楦俚膶挾群透鼜V的薪水跨度。 當(dāng)寬帶薪酬被引進(jìn)的時(shí)候，一些人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者把它看成一種新的薪酬管理和支持組織積極性的方式，比如消除組織官僚主義，減少組織開(kāi)銷。還有一些人視它為“更有序的轉(zhuǎn)變”和一種人力資源管理的新方式，就好比是組織變革的催化劑，代表了一種不僅僅在減少組織官僚主義和花費(fèi)方面的新方式。 這個(gè)概念被廣泛的定義，據(jù)說(shuō)公司已經(jīng)歡迎這種機(jī)會(huì)去迎合他們的各自需求。一些公司甚至貸款去采用它，雖然一個(gè)被引用的計(jì)劃有 13 等級(jí)，在它中間有多重的薪酬變動(dòng)， 使其像一個(gè)傳統(tǒng)的薪酬管理計(jì)劃 一樣 。 靈活性 一個(gè)對(duì)寬頻的 一致意見(jiàn)是它為協(xié)調(diào)變化提供了靈活性，和更加寬泛的定義工作職責(zé)。支持者們已經(jīng)摒棄了在構(gòu)造時(shí)需要太多規(guī)則的傳統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)制度。 執(zhí)行問(wèn)題 早期的寬帶薪酬管理經(jīng)驗(yàn)并不都是完全積極的，雖然這種系統(tǒng)被期望可以減少花費(fèi)，但是經(jīng)理們?cè)趯拵匠昀镌黾有剿畷r(shí)顯得太過(guò)謹(jǐn)慎。一些年以后，薪水已經(jīng)發(fā)展成了不能調(diào)整的水平。 第二代寬帶薪酬系統(tǒng)，對(duì)于經(jīng)理人決定薪水來(lái)說(shuō)給予了更少的自由。這些系統(tǒng)包括更多的帶層，特別在帶層中定義了薪水的變動(dòng)。使寬帶薪酬系統(tǒng)更像被期望它們要去替代的傳統(tǒng)薪酬體系。 兩個(gè)關(guān)于報(bào)酬的教科書(shū)保留了人們關(guān)于 寬帶薪酬價(jià)值的最終評(píng)判，人們把它看成是一種潛在重復(fù)類型，給傳統(tǒng)的薪酬管理增加了一定的靈活性。這些計(jì)劃被用來(lái)減少存在于寬帶中因缺少結(jié)構(gòu)和控制而導(dǎo)致的偏袒和不一 致。 整體薪酬 在過(guò)去的十年中，專業(yè)協(xié)會(huì)、主要的人力資源咨詢公司和薪酬專家都提倡用整體薪酬的方式來(lái)發(fā)展一個(gè)公司的薪酬戰(zhàn)略。有些人說(shuō)這不僅僅是個(gè)過(guò)渡階段，更可能是薪酬方面的重大突破，自從醫(yī)療保健計(jì)劃與薪酬相結(jié)合。 該方法要求人力資源專業(yè)人士考慮人的價(jià)值在工作經(jīng)驗(yàn)中的各個(gè)方面，當(dāng)開(kāi)發(fā)一個(gè)戰(zhàn)略來(lái)吸引、挽留和激勵(lì)員工。它擴(kuò)展了以前整體薪酬的概念，它不僅包含工資和 福利計(jì)劃，給出一種薪酬形式，這種形式在 20 世紀(jì) 70 年代被廣泛使用在薪酬教科書(shū)中。因此，這個(gè)想法是較激進(jìn)的。 早在二十一世紀(jì)初，對(duì)人才的激烈競(jìng)爭(zhēng)和 20 世紀(jì) 90 年代經(jīng)濟(jì)的降溫之后，雇主積極探索各種途徑來(lái)降低成本，需要一個(gè)更加強(qiáng)調(diào)低成本高回報(bào)和能減少薪酬和福利待遇方面支出的戰(zhàn)略，比如是股票期權(quán)計(jì)劃。整體薪酬認(rèn)為對(duì)學(xué)習(xí)和發(fā)展自身的一些信息需要，認(rèn)同該薪酬戰(zhàn)略和其他軟美元的方案在滿足員工方面與薪酬和福利同樣重要。此外，它提供了一個(gè)靈活而廣泛的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，很好地響應(yīng)全球化、合并和收購(gòu)以及其他因素來(lái)增加員工的多樣性。 執(zhí)行 問(wèn)題 整體薪酬的推出進(jìn)一步證實(shí)了這個(gè)定理，那就是新的薪酬方案在理論上是非常的簡(jiǎn)單易懂，但在執(zhí)行上是相當(dāng)?shù)膹?fù)雜。當(dāng)人力資源從業(yè)者把這個(gè)概念付諸實(shí)踐時(shí)，他們遇到了許多障礙。這導(dǎo)致兩名顧問(wèn)在 2021 年底說(shuō)人力資源專家也“感覺(jué)困惑或混亂對(duì)整體薪酬。”感覺(jué)混亂的首要原因是專家使用不同的名稱、定義和模型來(lái)描述整體薪酬。必須采取了糾正行為來(lái)解決這些問(wèn)題，對(duì)一些關(guān)于整體薪酬管理和基本概念的課程開(kāi)發(fā)進(jìn)行了簡(jiǎn)化。 然而，薪酬專家可能使用其他的條款來(lái)引用，與過(guò)時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)的策略 —— 薪酬、福利計(jì)劃和整體薪酬正在頻繁的使用這些新條款。 總結(jié) 總的來(lái)說(shuō)，新觀念在薪酬管理中存在以下一般情形： ? 有新穎性，但不是徹底新的 ? 觀念上單一性，執(zhí)行上復(fù)雜性 ? 在主要的原理上并不總是得到專家的認(rèn)可 ? 跟先前的觀念有重合的一面，在運(yùn)用的時(shí)候存在令人誤解的地方 ? 由于觀念上的混亂，導(dǎo)致主要的執(zhí)行上的問(wèn)題 ? 沒(méi)有達(dá)到期望的運(yùn)用的效果 ? 在領(lǐng)域中有一定的位置，但是不是主要支配地位 給了這樣一個(gè)模型，薪酬管理員們被建議去檢查新的觀念，更近距離的去觀察這個(gè)觀點(diǎn)是不是被定義的太寬泛了，反映專家的意見(jiàn)，代表重大的變革，提供執(zhí)行的指導(dǎo)和好的被應(yīng)用。另外，從業(yè)者們應(yīng)該更近距離的去回顧新 觀念的使用情況，去決定對(duì)于寬帶的定義和歷史根源是否已經(jīng)引起了早期的相關(guān)實(shí)踐，作為新觀念被接受的證據(jù)。他們也同樣需要尋找為什么組織已經(jīng)減少或者停止使用新觀念的信息。他們應(yīng)該很好的被建議去等待，直到基于觀念上的知識(shí)已經(jīng)完全的發(fā)展了再去運(yùn)用它。