【文章內容簡介】 和工作態(tài)度的要求為依據(jù),簡單地說,將組織成員的現(xiàn)實情況和這些要求進行比較,兩者的差距就是要培訓的內容。藝術類的學生創(chuàng)造性強,而且藝術類院系開展的很多活動都與專業(yè)技能相關,因此對學生干部的培訓不能把一些工作方法定得太死,關鍵是要明確需要完成的工作目標,鼓勵他們創(chuàng)造性地開展工作,發(fā)揮自身的長處。企業(yè)人力資源管理中的考核制度是以企業(yè)價值創(chuàng)造為核心,使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化,把經(jīng)營業(yè)績與企業(yè)、部門和個人的回報相結合,保證企業(yè)整體戰(zhàn)略目標得以層層分解和貫徹。學生組織中對學生干部的考核應以學生會工作業(yè)績?yōu)橹饕诵?學生會工作業(yè)績主要體現(xiàn)在學生會組織的活動在各級活動、比賽中取得的成績,在本院系開展活動的多樣性,調動學生參與活動積極性能力,加強學生生活、學習管理等多方面。對藝術類學生組織的考核,一方面要考核開展活動取得的成績,另一方面要考核學生會在提高學生組織紀律性、加強文化基礎課學習等方面所起到的作用。對學生組織和學生干部的考核要做到透明化,進行公開述職,根據(jù)職責范圍及管理目標的分解進行全體成員打分,結合指導教師的意見進行綜合評定?，F(xiàn)代人力資源管理中通過加強薪酬管理,把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效地結合起來,共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益,激發(fā)員工的活力,建立留住人才和吸引人才的機制,最終推進企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。在學生組織建設中,同樣要通過制定合理的激勵機制來提高學生干部的工作積極性,把學生干部個人的業(yè)績與組織業(yè)績聯(lián)系在一起,增強其集體榮譽感。激勵機制包括物質上和精神上的兩個方面。對工作積極性高、創(chuàng)造性開展工作的學生要給予鼓勵和表揚,對取得成績的學生要實行物質獎勵制度,具體辦法可結合藝術類學生的偏好來制定。藝術類的學生由于個性鮮明、創(chuàng)造性強但組織紀律性不強等特點,在工作中要多鼓勵少批評,積極引導。既要求有一定的組織紀律性,又不能因此而按部就班,失去活力和創(chuàng)造性,敢于放手讓他們按照自己的思路和想法開展工作,但也不能袖手旁觀,及時了解他們的工作思路和工作方法,補充不足,控制活動的進展和主要環(huán)節(jié),對工作中存在的失誤的學生干部也不能一味批評,而是要讓其明白今后如何避免失誤,使其工作能力在失誤中得到鍛煉和提高。還要幫助學生在學生組織中更好地認識自己,增強各方面的能力,實現(xiàn)自我價值,樹立工作的成就感。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求充分合理有效地利用企業(yè)內部的人力資源,實現(xiàn)企業(yè)人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡,最大限度地發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有人才,規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展,使員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展保持一致。學生組織建設應充分發(fā)掘藝術類學生在專業(yè)方面的潛力,在組織活動中充分展示他們的個人才華,并積極引導其與個人職業(yè)生涯規(guī)劃靠攏,使學生在校期間通過學生組織的鍛煉為將來的職業(yè)生涯做好充分的準備。三、結語藝術類學生組織的建設需要以藝術類學生的特點為基礎而開展,采用以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念,把藝術類的學生作為組織最寶貴的財富來保護、使用和開發(fā),在組織管理方式上,充分尊重藝術類學生的個性,揚長避短,把學生的個人成長和學生組織的發(fā)展相結合,這樣才能在實際工作中充分發(fā)揮藝術類學生的創(chuàng)造性優(yōu)勢和專業(yè)優(yōu)勢,建立具有創(chuàng)造精神的組織文化。參考文獻:[1],2006,(11).[2],200561.[3]嚴榮華,2008,(8).[4],2004,(1).第三篇：人力資源管理的常用經(jīng)典理論人力資源管理的常用經(jīng)典理論一、需求層次論該理論將人的需求從低到高分為生理、安全、歸屬、受尊重、自我實現(xiàn)五種類型，等級越低者越容易獲得滿足，等級越高者則獲得滿足的比例較小。這就促進了企業(yè)管理理論的進一步深化，迫使管理者在實際管理過程中，必須考慮如何更好地從心理上去滿足員工的高層次需要，從文化上對員工加以調控和引導，幫助他們實現(xiàn)各自的愿望，使他們不僅感到自己是一個被管理者，同時也能夠在安全感、感情歸屬、受尊敬、自我實現(xiàn)等方面，都能擁有很大的發(fā)展空間。二、期望理論該理論的基本關系式是：激發(fā)力量（Ｆ）＝效價（Ｖ）期值（Ｅ）。激發(fā)力量（Ｆ）是指動機的強度，即調動一個人的積極性，激發(fā)其內在的潛力的強度，它表明人們?yōu)檫_到設置的目標而努力的程度。效價（Ｖ）是指目標對于滿足人們需要的價值，即一個人對某種結果偏愛的強度，期望值（Ｅ）是指采取某種行為可能導致的績效和滿足需要的概率，即采取的某種行為對實現(xiàn)目標可能性的大小。三、雙因素理論該理論認為，影響人的工作態(tài)度的因素有兩種，一種是保健因素，另一種是激勵因素，其理論根據(jù)是：第一，不是所有的需要得到滿足就能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調動人們的積極性；第二，不具備保健因素時將引起強烈的不滿，但具備時并不一定會調動強烈的積極性；第三，激勵因素是以工作為核心的，主要是在職工進行工作時發(fā)生的。四、公平理論該理論認為，一個人對他所得的報酬是否滿意，不是只看其絕對值，而是進行社會比較或歷史比較，看其相對值。即把個人的報酬與貢獻的比率同他人的這個比率作比較，若比率相等，則認為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢，情緒高昂；若個人的比率小于他人的比率，就會感到不公平，從而情緒低落，怨氣橫生。這種比較，還包括與本人歷史上的比率作比較。五、人際關系理論該理論提出了與傳統(tǒng)管理四種不同的觀點：第一，傳統(tǒng)管理都是以事為中心，該理論“以人為中心，在鼓勵人的積極性上下功夫”；第二，傳統(tǒng)管理把人假設為“經(jīng)濟人”認為金錢是刺激積極性的唯一動力?！叭穗H關系理論”認為，人是“社會人”，除了物質金錢的需要以外，還有社會和心理學等方面的需要；第三，傳統(tǒng)管理認為生產(chǎn)率單純地受工作方法和工作條件的制約，“人際關系理論”則證明：生產(chǎn)率的上升和下降，很大程度上取決于職工的態(tài)度，即“士氣”；第四，傳統(tǒng)管理只注意“組織”對職工積極性的影響，“人際關系理論”認為，非組織因素也會影響職工的情感和積極性。六、挫折理論該理論包括兩個方面：一是阻礙個體動機性活動的情況，二是個體遭受阻礙后所引起的心理狀態(tài)。就是說，當個體從事有目標的活動時，在環(huán)境中遇到阻礙或干擾，致使其動機不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。形成挫折的原因有自然的和社會的，前者如生老病死，天災人禍等，后者如政治、經(jīng)濟、宗教、工作家庭及風俗習慣等。七、權變理論該理論認為，參加組織的人是各不相同的。不同