5區(qū)委組織部完善領(lǐng)導(dǎo)干部激勵機制調(diào)研對策(編輯修改稿)
2025-09-06 23:51 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 粥少僧多 ” 的局面，領(lǐng)導(dǎo)干部的職務(wù)晉升因此也不可能 “ 面面俱到 ” 。在此次調(diào)查問卷中 “ 您認為以下哪些情況 會降低工作積極性 ” 中認為“ 組織或領(lǐng)導(dǎo)看不到自己，工作太投入沒有意義 ” 和 “ 受條件限制，無論多努力也輪不到自己晉升 ” 兩項都接近 50%。另外在收集到的一些領(lǐng)導(dǎo)干部的意見征集表中反映到目前我區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部的職務(wù)晉升存在著 “ 幾臺階一晉升 ” 的情況。如鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）里的副鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）長晉升為鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）黨委書記往往要先經(jīng)過鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）黨委委員、副鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）長（黨委委員）、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）紀(jì)委書記、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）副書記，鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）長幾個臺階，才到鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）黨委書記。此臺階俗稱 “ 隱形臺階 ” ， “ 隱形臺階 ” 的存在在讓一些干部經(jīng)風(fēng)雨、見世面，加快其成長及成熟的步伐。但 “ 臺 階 ” 也人為的拉大了干部晉升的路子，一些領(lǐng)導(dǎo)干部認為 “ 長路漫漫 ” 不知付出多少的努力才可能有收獲，便失去了前進奮斗的動力。而另一些領(lǐng)導(dǎo)干部認為自己幾年了都未上一 “ 臺階 ” ，就認為組織看不到自己，工作也會慢慢的消極下來。 三、完善領(lǐng)導(dǎo)干部激勵機制的基本原則 激勵機制是黨和政府生命力的根本保障，激勵機制的建立和完善是黨政部門執(zhí)行力的保證。沒有激勵機制，執(zhí)行力就是一句空談，完善領(lǐng)導(dǎo)干部激勵機制應(yīng)使激勵的體系更具完整性、措施更具操作性，思路更具創(chuàng)新性。完善領(lǐng)導(dǎo)干部激勵機制應(yīng)遵循以 第 9 頁 共 19 頁 下幾個原則： （一）普惠公平原則 激勵機制不是針對領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍中的部分特殊群體，在制度的設(shè)計上涵蓋干部隊伍的所有環(huán)節(jié)和層面，同時在惠及所有領(lǐng)導(dǎo)干部的前提下體現(xiàn)公平、公正的精神。亞當(dāng)斯的公平理論認為當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬之后，他不僅關(guān)心自己所得到的報酬絕對量，而且關(guān)心自己所得到報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收支比大于或等于其他領(lǐng)導(dǎo)干部的收支比時，或現(xiàn)在的收支比大于過去的收支比時，便會受到激勵，并努力工作。反之，就會產(chǎn)生不公平感，消極待事。因此要提高領(lǐng)導(dǎo)干部 的行為與效益的對應(yīng)性和可比性，使他們感覺付出有回報，成就有公正的評價和社會的認可。 （二）因人而異原則 馬斯洛的需求層次理論認為，需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識存在的，而且是按先后順序發(fā)展的，滿足了的需要就不再是激勵因素。由于領(lǐng)導(dǎo)干部的需求不同，相同的激勵措施起到激勵效果也不盡相同。即便是同一位領(lǐng)導(dǎo)干部，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。在制定和實施激勵措施時，首先要做深入細致的調(diào)查研究，了解領(lǐng)導(dǎo)干部的真正需求，將這些需求整理、歸納，然后再制定相應(yīng)的激勵措施。 第 10 頁 共 19 頁 （三）物 質(zhì)和精神并重原則 赫茨博格的雙重素激勵理論認為激勵作用的因素分為保健因素和激勵因素滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。保健因素（物質(zhì)激勵）的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不持久的。只有激勵因素（精神激勵）才能使人們有更好的工作成績。因此，領(lǐng)導(dǎo)干部的激勵機制不僅要注重物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，也要注重精神激勵，給予表揚和認可，關(guān)心他們的成長、發(fā)展、晉升的機會，量才錄用，各得其所。 （四）正負激勵并用原則 負激勵制度同樣是完 善公務(wù)員激勵機制的重要內(nèi)容。現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍中部分干部存在 “ 不求有功、但求無過 ” 的思想，這說明針對不同的領(lǐng)導(dǎo)干部，僅用福利、晉升、表揚等正激勵手段是不夠的，應(yīng)該合理運用一些負激勵手段，對被激勵干部產(chǎn)生警示作用，產(chǎn)生壓力和危機，從而激發(fā)積極性和能力，提高工作效率。 領(lǐng)導(dǎo)干部需求、年齡、地域、崗位等方面的差異決定了激勵機制在公平普惠的基礎(chǔ)上的多樣性和與時俱進性。領(lǐng)導(dǎo)干部激勵機制不應(yīng)是教科書式的條條框框，在完善實踐的過程中我們應(yīng)做到發(fā)展認需求、因異生政策、正負相結(jié)合、同向共推進。 四、完善領(lǐng)導(dǎo) 干部激勵機制的對策性思考 第 11 頁 共 19 頁 領(lǐng)導(dǎo)干部的工作效能決定著政府管理經(jīng)濟、社會和政治事務(wù)的有效性，決定著行政效率。一支高效、勤政、廉潔的干部隊伍，要從建立和完善領(lǐng)導(dǎo)干部的激勵機制做起，不僅僅要完善其手段，同時也要從思想、制度、組織等層面完善。本課題組認為完善領(lǐng)導(dǎo)干部激勵機制應(yīng)做到 “ 五點 ” ，即利益激勵為基點、精神激勵為特點、職務(wù)激勵為重點、目標(biāo)考核激勵為著力點、負激勵為支撐點。 （一）確立利益激勵為基點 馬克思曾經(jīng)說過。 “ 人們奮斗所爭取的一切，都同他們的物質(zhì)利益有關(guān) ” 。針對我區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)干部科 學(xué)的運用利益激勵機制，可以把外在的強制力變?yōu)閮?nèi)在的驅(qū)動力，提高他們的工作積極性和領(lǐng)導(dǎo)管理的熱情。 確立物質(zhì)激勵的長效性 以前在 “ 官本位 ” 體制下， “ 官職 ” 是社會價值評價唯一尺度，干部職業(yè)無疑是最受尊敬的職業(yè)。而隨著改革開放和市場經(jīng)濟的運行， “ 商 ” 和 “ 官 ” 成為兩種同等重要的社會價值評價尺度，公務(wù)員的社會地位相對下降。不僅如此，近年
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