員工的管理與規(guī)章制度的建立(編輯修改稿)
2025-03-28 10:49 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 一：法定的依據(jù)。 公司必須有明確的錄用條件，即達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)方予以轉(zhuǎn)正，反之要有勞動(dòng)合同終止的規(guī)定或約定； 其二：經(jīng)過(guò)法定的程序 。企業(yè)最好有 《 試用期不合格 》 通知書(shū)，告知對(duì)方，且此 《 通知書(shū) 》 及《 解除勞動(dòng)合同通知書(shū) 》 最遲在試用期最后一天送達(dá)，在此之前還要通知工會(huì)。 （二）正式合同期間的考核制度 《 勞動(dòng)合同法 》 規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作的，用人單位可以予以培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，勞動(dòng)者仍不能勝任工作的，用人單位可以單方解除合同。用人單位的績(jī)效管理體系也應(yīng)當(dāng)以此為依據(jù)進(jìn)行設(shè)計(jì)。 ? 不能勝任工作與業(yè)績(jī)目標(biāo)制定 業(yè)績(jī)目標(biāo)制定 SMART原則 A 業(yè)績(jī)目標(biāo)計(jì)劃由企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、崗位職責(zé)和員工能力確定。 B 業(yè)績(jī)目標(biāo)制定應(yīng)當(dāng)與員工進(jìn)行充分的溝通，并要求員工予以確認(rèn) C 業(yè)績(jī)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確而細(xì)致，具有可操作性 D 明確告知員工無(wú)法完成目標(biāo)的法律后果 ? 不能勝任工作的認(rèn)定與業(yè)績(jī)考核 業(yè)績(jī)考核評(píng)估應(yīng)該將主觀評(píng)估與客觀數(shù)據(jù)相結(jié)合 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估應(yīng)當(dāng)盡可能的收集輔助資料 業(yè)績(jī)考核應(yīng)當(dāng)要求員工確認(rèn)，可以將事實(shí)調(diào)查和性質(zhì)認(rèn)定環(huán)節(jié)拆分 針對(duì)業(yè)績(jī)考核企業(yè)還應(yīng)建立相應(yīng)的補(bǔ)救機(jī)制，給予員工合理的補(bǔ)償金或者其他補(bǔ)救措施 ? 不能勝任工作員工的處理與業(yè)績(jī)改進(jìn) 企業(yè)制定績(jī)效考核制度必須明確每個(gè)崗位的具體工作內(nèi)容、任職資格及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，一方面使員工對(duì)工作內(nèi)容、工作目標(biāo)有清晰的了解，明確努力方向；另一方面有明確的標(biāo)準(zhǔn)才能考核員工的工作，才能針對(duì)性的開(kāi)展績(jī)效輔導(dǎo)及激勵(lì)措施、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，在提高員工個(gè)人績(jī)效水平的同時(shí)推動(dòng)企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)效益的提高。而對(duì)于業(yè)績(jī)考核不符合企業(yè)要求的員工，企業(yè)要有適當(dāng)?shù)奶幚矸绞揭赃_(dá)到改進(jìn)績(jī)效的目的。 案例 5：不能勝任工作的員工拒絕調(diào)崗被解職 案例 6：?jiǎn)T工被末位淘汰制度淘汰 《 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法 》 ? 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同： （一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 實(shí)務(wù)指南： ? 建立以業(yè)績(jī)?yōu)橹饕己艘罁?jù)的績(jī)效考核
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