【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 合同約定的工資； （ 2）集體合同約定的工資； （ 3）正常出勤每月應(yīng)獲得的工資。 勞動(dòng)合同中能否約定加班工資的基數(shù)？ （七）工資作為基數(shù)時(shí)的外延確定 帶薪年休假工資的計(jì)算基數(shù) 應(yīng)休未休年休假天數(shù)，用人單位按照其日工資收入的 300%支付未休年休假工資報(bào)酬。其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。 以前 12個(gè)月貨幣性收入剔除加班費(fèi)的月平均工資為基數(shù)。 （七）工資作為基數(shù)時(shí)的外延確定 ? 帶薪年休假工資的計(jì)算基數(shù) ? 《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》 十一條： ? 職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。 ? 實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他績(jī)效工資制的職工，日工資收入的計(jì)發(fā)辦法按照本條規(guī)定執(zhí)行。 案例：小楊有權(quán)享有 2023年度的帶薪年假嗎？ ? 2023年 5月，小楊通過(guò)朋友介紹，來(lái)到某汽車配件公司工作，并簽訂了兩年期限勞動(dòng)合同。 2023年 11 月 3日，小楊向公司人力資源部提交了 5天年休假的申請(qǐng)，但直至 11月底仍未獲批準(zhǔn)。根據(jù)汽配公司休假制度規(guī)定：“因公司業(yè)務(wù)、經(jīng)營(yíng)需要，員工年休假時(shí)間截至每年 11月 30日，年休假未休滿天數(shù)的工資報(bào)酬與11月工資一并發(fā)放?！毙钜詾楣臼且驑I(yè)務(wù)需要才未安排其休假，也未提出異議。但當(dāng)拿到 11月的工資單時(shí)，小楊卻發(fā)現(xiàn)公司并沒(méi)有按年假天數(shù)支付其未休假的工資報(bào)酬。 案例：小楊有權(quán)享有 2023年度的帶薪年假嗎？ ? 對(duì)此人力資源部解釋說(shuō)，公司內(nèi)部規(guī)定只有在本單位工作滿一年的員工才享有年休假，小楊 2023年 5月才進(jìn)入公司工作，所以沒(méi)有年休假。 ? 小楊則認(rèn)為，自己與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系后的第二天，就到汽配公司報(bào)到上班，社會(huì)保險(xiǎn)也沒(méi)有中斷，連續(xù)工作時(shí)間也已超過(guò) 7年，應(yīng)該享有 2023年度的年休假。 （七）工資作為基數(shù)時(shí)的外延確定 各種假期工資的計(jì)算基數(shù) 事假；病假；婚假；喪假等。 （七）工資作為基數(shù)時(shí)的外延確定 ? 各種假期工資的計(jì)算基數(shù) ? 事假可以不支付工資（注意：事假 20天以上支付工資的可以抵年假） ? 病假工資：根據(jù)規(guī)章制度或勞動(dòng)合同的約定支付病假工資，并且不低于北京市當(dāng)年度最低工資標(biāo)準(zhǔn)（ 960月）的 80%（ 768元）（注意：剔除個(gè)人負(fù)擔(dān)的社保費(fèi)用和住房公積金部分） ? （七）工資作為基數(shù)時(shí)的外延確定 ? 產(chǎn)假等假期工資的計(jì)算基數(shù) ? 女職工生育或者施行計(jì)劃生育手術(shù)依法享受休假期間，用人單位應(yīng)當(dāng)支付其工資。 女職工因產(chǎn)前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其正常勞動(dòng)支付工資。 案例：三期女職工簽訂待崗協(xié)議無(wú)效案 ? 2023年 6月，某建筑企業(yè)招聘一名女設(shè)計(jì)助理陳某，簽訂一年期勞動(dòng)合同“試用期二個(gè)月，月薪 3000元”。2023年 9月份，陳某向公司申請(qǐng)病假，并提交了某婦幼保健院出具的早孕、先兆性流產(chǎn)的診斷證明書(shū)，公司根據(jù)醫(yī)院的診斷證明，分五次批準(zhǔn)陳某連續(xù)休病假35天。病假期滿后，陳某向公司提出希望繼續(xù)休假至產(chǎn)假期滿。公司考慮到陳某的身體狀況和工作性質(zhì)，同意了陳某的要求，為了確定休假期間的勞動(dòng)關(guān)系，公司與陳某簽訂了一份待崗協(xié)議，約定“陳某待崗期至產(chǎn)假期滿，待崗期間雙方勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)，公司繼續(xù)為陳某繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，并按照北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的 70%支付生活費(fèi)。 案例：三期女職工簽訂待崗協(xié)議無(wú)效案 ? 此后，陳某在家休息，產(chǎn)假期滿后，陳某以身體不適和孩子沒(méi)有照顧為由，未回到公司上班，公司按照待崗協(xié)議約定，繼續(xù)向陳某支付生活費(fèi)至陳某的哺乳期滿，同時(shí)將陳某的社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)出。 ? 2023年 6月，陳某提起勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)，要求： ? 請(qǐng)求支付孕期的全額工資的差額，并加發(fā) 25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金； 請(qǐng)求支付哺乳期的全額工資的差額，并加發(fā) 25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 合同到期后未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同期間的雙倍工資。 案例：三期女職工簽訂待崗協(xié)議無(wú)效案 ? 法院判決認(rèn)為： ? 企業(yè)與孕期女職工簽訂待崗協(xié)議違反國(guó)家有關(guān)規(guī)定，應(yīng)認(rèn)定無(wú)效。 二、固定工資、獎(jiǎng)金、提成工資、 加班工資的管理技巧及風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì) （一）勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬條款的約定 明確具體的約定 （ 1）明確工資約定； （ 2）固定工資 +浮動(dòng)工資。 討論：（ 1）在勞動(dòng)合同中只約定基本工資，可行嗎？ （ 2）在勞動(dòng)合同中約定一固定工資，并明確其他工資按照公司制度執(zhí)行，行嗎？有無(wú)風(fēng)險(xiǎn)？ 案例：績(jī)效工資扣除數(shù)額之爭(zhēng) ? 孫某 2023年入職某科技公司，擔(dān)任銷售工程師職務(wù)。 2023年簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同，一直續(xù)訂到 2023年 12月 31日，勞動(dòng)合同中對(duì)于工資未明確，只是約定不低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。2023年初，公司為加強(qiáng)對(duì)員工月度工作考核，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會(huì)決定，每月扣除員工一定比例工資作為績(jī)效工資，待年底考核后次年初發(fā)放。其中 2023年 1月、 2月，扣除固定工資的30%作為績(jī)效工資扣款， 3月至 12月扣除固定工資的 10%作為績(jī)效工資的扣款， 2023年度合計(jì)扣除孫某績(jī)效工資扣款 6080元。 案例：績(jī)效工資扣除數(shù)額之爭(zhēng) ? 公司每月委托銀行代發(fā)工資，工資表并未要求員工簽字。 ? 2023年 3月，孫某個(gè)人提出離職， 2023年 4月，公司通知孫某領(lǐng)取其 2023年度的績(jī)效工資，因數(shù)額發(fā)生爭(zhēng)議，遂向勞動(dòng)仲裁委提出仲裁請(qǐng)求。孫某主張其月基本工資是 3000元，公司 2023年度一月份至十二月份每月都扣除其 30%的績(jī)效工資，因此合計(jì)績(jī)效工資扣款是 11000元。 案例：績(jī)效工資扣除數(shù)額之爭(zhēng) 法院判決： 孫某離開(kāi)公司之后，公司發(fā)放了 2023年度的績(jī)效工資，因此公司應(yīng)當(dāng)向邵某支付?，F(xiàn)雙方因?qū)?2023年度扣除的績(jī)效工資的具體數(shù)額存在爭(zhēng)議，而此爭(zhēng)議是由于公司扣除勞動(dòng)者部分工資引發(fā)的，根據(jù)《最高法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》規(guī)定“減少勞動(dòng)報(bào)酬的爭(zhēng)議，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任”，因此公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任，因其無(wú)法向法院提交發(fā)放績(jī)效工資的具體規(guī)章制度和扣除孫某 2023年度實(shí)際績(jī)效工資數(shù)額的證據(jù)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不利的法律后果。故公司應(yīng)當(dāng)按照孫某所主張的數(shù)額向其支付績(jī)效工資 11000元。 （二）錄用函中工資與實(shí)際發(fā)放工資 對(duì)應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)策略 錄用函中明確工資的目的 吸引員工！ 應(yīng)如何約定？ 當(dāng)勞動(dòng)合同約定的工資與錄用函中確定的工資不一致時(shí)如何處理？以勞動(dòng)合同約定為準(zhǔn)。 如何讓員工信服？ （三）勞動(dòng)報(bào)酬調(diào)整約定的技巧 如何漲工資？ 如何減工資？ 案例評(píng)析、公司扣除績(jī)效工資引發(fā)的爭(zhēng)議 ? 魏某 2023年 5月入職某信息公司，勞動(dòng)合同約定擔(dān)任運(yùn)營(yíng)經(jīng)理職務(wù)，約定月工資為 8000元， 2023年 9月份，公司向魏某簽發(fā)工資調(diào)整單，決定自 2023年 10月起，將魏某的月工資增加調(diào)整為基本工資 8000元，績(jī)效工資 4000元。 2023年 3月份，公司的服務(wù)器突發(fā)故障，導(dǎo)致全部數(shù)據(jù)丟失，公司將責(zé)任歸結(jié)于魏某管理不善，下發(fā)了《關(guān)于調(diào)整秦某職務(wù)的通知》，決定撤銷魏某經(jīng)理職務(wù)，扣除其當(dāng)月的績(jī)效工資 4000元，并從 4月份起恢復(fù)勞動(dòng)合同約定的工資待遇。但是該通知未送達(dá)魏某簽收。 案例、公司扣除績(jī)效工資引發(fā)的爭(zhēng)議 ? 2023年 5月上班的第一天，公司突然收到魏某快遞的解除勞動(dòng)合同通知書(shū)“因公司無(wú)故克扣工資，被迫提出解除勞動(dòng)合同，要求公司支付克扣的 3月份、 4月份的績(jī)效工資8000元，并支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金10600元。 ? 公司未同意，魏