成為世界一流的管理學家(編輯修改稿)
2025-08-31 16:18 本頁面
【文章內容簡介】 集體利益、人員的報酬、集中、等級制度、秩序、公平、人員的穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、人員的團結。后人對這些要素和原則不斷調整，整合為管理職能。盡管在管理職能上依然存在著見仁見智的不同觀點，但是，這一體系至今是管理學教材的主流。以法約爾偏愛的“原則”一詞而言，他特別告誡人們，不要把原則看作教條。他說：“我更喜歡用原則這個詞，但應使它擺脫死板的概念。在管理方面，沒有什么死板和絕對的東西，這里全部是尺度問題。我們在同樣的條件下，幾乎從不兩次使用同一原則，因為應當注意到各種情況的變化，同樣還要注意到人的不同和其他許多可變的因素。”如何運用原則，必須具有智慧、經驗、判斷力和掌握分寸?！皼]有原則，人們就處于黑暗和混亂之中，沒有經驗與尺度，即使有最好的原則，人們將仍處于困惑不安之中。原則是燈塔，它能使人辨明方向，它只為那些知道通往自己目的道路的人所利用?！比藗兎Q管理既是科學又是藝術，正是法約爾確立的基調。在法約爾的理論中，到處都蘊含著數(shù)十年管理生涯積累的洞見。以后人批評較多的“命令統(tǒng)一原則”為例（具體批評見西蒙《管理行為》中關于管理諺語的分析），盡管從科學邏輯角度西蒙是正確的，然而卻有可能對法約爾不公正。因為法約爾強調一個員工只能有一個上司，針對的恰恰就是在現(xiàn)實中屢見不鮮的命令沖突和雙重領導，其目的在于讓人們看清現(xiàn)實中不合科學邏輯的行為。法約爾指出，造成命令不統(tǒng)一有四種情況：（1）或者希望命令能被更好地理解，或者為了爭取時間，或者為了立即糾正某種錯誤，撇開直接領導人下達命令。這種現(xiàn)象造成的問題是，接受命令的下屬因為打破了既定組織關系而猶豫不安，被撇開的直接領導人受到傷害和威脅，從而使組織亂成一團。（2）在最初分配職權時，為了避免兩個同事、兩個朋友之間的關系失和，就讓他們對同樣的下屬擁有同樣的職權。起初，人們往往相信，同事和朋友之間的互助友愛、共同利益以及杰出才干，可以使他們自己處理好職權的沖突，但現(xiàn)實卻會使這種幻想很快破滅，職權沖突會使兩人沿著“合作→拘束→惱怒→仇恨”的路線發(fā)展。（3）部門之間的分工界限不清，會產生結構上的命令沖突。（4）部門之間常有的聯(lián)系、職務運行上不可避免的交錯、職權行使中本身具有的模糊性，會產生行為上的命令沖突。顯然，上述四種現(xiàn)象，正是管理中常見的病癥。所以，法約爾再三告誡人們要堅持命令統(tǒng)一原則。可見，法約爾的理論，表現(xiàn)出明確的問題導向。如果繼續(xù)推論，就可看出，法約爾反對高校開設過多的高等數(shù)學，并非否定數(shù)學能夠培養(yǎng)嚴密的邏輯能力，而是要借此說明數(shù)學的抽象邏輯不足以應對現(xiàn)實問題。正如這一理論的后繼者古立克所說的那樣，命令統(tǒng)一原則可能在邏輯上存在不足，因為任何人不可能在同一時間同一行為中遵從互相沖突的兩個命令，但是忽視它或者違反它，肯定會發(fā)生混亂、無效和責任不明，以現(xiàn)實問題相比，邏輯無關緊要。正是法約爾的問題意識，為其理論的后續(xù)發(fā)展留下了廣闊的前景。4霍桑實驗與梅奧學過管理學的人，無不知道霍桑實驗。然而，如果不是具有醫(yī)生資質的梅奧插一手，那么，霍桑實驗就有可能無疾而終。在科學研究中，實驗固然重要，但由誰來做實驗，按照什么思路做實驗更重要?；羯５墓适?，主要是羅特利斯伯格和狄克森等人實際操作的，但是，新的思路來自梅奧。這位來自澳大利亞的心理學教師，在介入霍桑實驗之前，就已經在沃頓商學院從事工業(yè)心理學研究。1923年，梅奧應邀研究費城紡織廠的離職率問題。在調查中，梅奧發(fā)現(xiàn)紡紗車間尤其是細紗車間“上班太累”，于是他以實驗方式增加工間休息，用類似學生課間休息的方式，在上下午各穿插兩次休息，每次十分鐘，讓工人躺一躺或者打個盹。這一實驗效果出奇的好，工人的郁悶情緒幾乎絕跡，生產率有了很大改善。對于常人來說，這件事就可以告一段落。但細心的梅奧發(fā)現(xiàn)，沒有實行工間休息的工人效率也有了類似的改進。這說明，影響工人情緒的不僅是疲勞，還有其他因素。更有意思的是，當工廠訂貨增加，廠方為了趕進度取消實驗后，工人的情緒極為沮喪，生產率下降十分嚴重。廠方不得不恢復實驗，但是，改善情緒的效果卻大不如前。直到總經理撤換了部分工頭，買來了行軍床和棉墊子，固定了工間休息設施，情況才逐漸好轉。梅奧由此猜測，工間休息不僅僅是恢復疲勞那么簡單，休息時的人際交流，工人對管理者的信任，把安排休息的權力下放給小組等等做法，都對工人士氣有重要影響。1927年，由麻省理工學院的杰克遜在霍桑工廠主持的照明實驗遇到了障礙，他們轉而向梅奧咨詢，梅奧指導實驗小組，采用類似于臨床醫(yī)學的“望聞問切”方法，在照明實驗的基礎上，陸續(xù)進行了繼電器裝配檢驗室實驗、云母剝離實驗、繞線室實驗和全面訪談實驗。這些實驗的基本方式是觀察和訪談，取得了重大突破。霍桑實驗的首要貢獻，是把心理學研究方法引入管理領域。尤其是在訪談中，經過培訓的訪談人員真正做到以工人為主導，避免誘導式調研，發(fā)掘工人的真實想法。為時兩年多的訪談，傾聽了兩萬以上人次的談話，還編印出供公司內部使用的《怨言和不滿》。訪談最重要的結果，是發(fā)現(xiàn)“經理的邏輯”與“員工的邏輯”有所不同。管理者眼里的重要事務，工人
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