【文章內(nèi)容簡介】 叫做“綱舉目張”。什么叫做“以績效管理為綱，綱舉目張”？企業(yè)任何一次分配，任何一次獎勵和懲罰都要以績效為綱，以績效為一條線，以這條線為評判好壞，這叫做“以績效管理為綱”。什么叫做“綱舉目張”？公司所有的東西都要跟績效掛鉤，比如年底評先進，你別告訴我在公司來熬了多少年，你更別告訴我沒有功勞也有苦勞這種話，我們再也別提了。二十年改革開放過去了，今天這個社會大家越來越公平了，大家機會是均等的，在這時候你告訴我沒有功勞，也有苦勞，那么你的觀點是“你在公司幾十年了居然只有功勞”，我們只能說你在公司這么多年就是為公司浪費糧食。浪費糧食，同意嗎？什么叫沒有功勞也有苦勞，評先進我們什么都不用看，唯一看一條就是績效。誰為公司貢獻大，我們就能評誰為先進，可不可以？這叫“綱舉目張”。公司要選派人出國考察，到我們中大EMBA來參加培訓(xùn)，你千萬別告訴我，我在公司熬了多少年頭，更別告訴我，我已經(jīng)當(dāng)了什么什么科長、什么什么經(jīng)理，我們出國考察，什么都不用看，我們就看績效，在同一部門當(dāng)中，我們選績效最好的一個來出國考察，可以嗎？這就叫“綱舉目張”。公司福利分房，現(xiàn)在沒有福利分房了，但是可以做一件事情，用最便宜的價格把一棟樓買下來，然后以最低的價格賣給員工，我們把這種行為也叫“福利分房”。你千萬別告訴我，“我在公司熬了多少年”，你更別告訴我說“我們家多么多么地困難”，對不起，這種話我們也不聽了。剛才說過了，二十多年改革開放，機會大家均等，所以你今天還告訴我說你們家里如何困難，我說句絕對點的話，有可能得罪各位，我們的觀點，到今天為止，80％以上說你們家庭多么多么困難的人，我的觀點是完全是由你們個人自己造成的。大家同意嗎？人家可以養(yǎng)活老婆、孩子，你為什么就養(yǎng)活不了嗎？人家還能養(yǎng)倆呢。對不對，所以你們家多么多么的困難都是你造成的。我們觀點很清楚，福利分房什么都不看，唯一看一條，就是看績效，誰為公司做的貢獻大，我們就讓誰來分到這個房子。公元2003年，蒙牛集團在它的公司旁邊蓋了一個非常大的專家公寓，美其名曰這是外國專家樓（其實里面只有兩套別墅是給老外住的），里面還有70多套別墅和300多套公寓樓，全部是由我們的員工住在里面。由于這個房子第一蓋得非常漂亮，你想在蒙牛工廠里的人蓋的房子肯定很好，非常好。第二這個小區(qū)非常漂亮，在我們的內(nèi)蒙古居然把南方的植物全部搬了過去，所以這個小區(qū)當(dāng)年被內(nèi)蒙古評為“十大風(fēng)景小區(qū)之一”，非常的漂亮。第三，太方便了，告訴各位，小區(qū)的前門就是公司的后門，當(dāng)中夾著是公司24小時開業(yè)的食堂。你說這有多方便，每天早上起床、刷牙、洗臉，走兩步就到食堂吃早餐，吃完早餐再走兩步，公司上班了。每天晚上一上班，走兩步到食堂，我今天不想做飯，打起包，走兩步回家吃飯了。真是很方便，太方便了，最關(guān)鍵的還有一條，是價格出奇的便宜，賣給員工就是成本價，告訴你們吧，900塊錢一平方米。便宜吧，這就等于是壘磚的錢，磚壘起來也就是這個錢，所有的土地費用和綠化費用全部給公司出。因為這些房子有這么多的好處，所以300百多號公寓樓引得我們3000多號員工都趨之若鶩，都想要住這個房子。這下怎么辦？這樣分布不均勻了，我們開始召開總裁辦公會議，我們的工會主席說，“哎，我們蓋了這么300多套房子，現(xiàn)在有3000多號員工都申請這個房子，怎么辦呢？我建議抓鬮，誰抓到誰去住，怎么樣”？另外一個副總不同意，他說，“這我反對，抓鬮的偶然性太大了，我建議，誰來公司的年份長，我們就讓誰住，怎么樣”？這個時候，我站起來了，我也是副總啊，我站起來說，對不起，我反對，來公司年份長怎么了，來公司年份長就代表你對公司貢獻大嗎？對不起，福利分房，我們什么都不看，我們就看一條，看績效，誰對公司的貢獻大我們就讓誰住?？刹豢梢?？最后所有的人都同意。蒙牛的這300套房子怎么分的？第一，首先讓給歷年來的蒙牛的勞動模范，如果他們申請了這個房子，讓他們先挑，挑完后，第二拔，歷年來公司的先進分子，讓他們再挑房子，剩下的200套房子最后怎么樣？按部門大小分到各個部門，要求部門經(jīng)理分給誰？你部門當(dāng)中歷年來績效考核前三名的人，如果他申請這個房子，讓他去住。對不起，我們有一個前提，如果你分到房子，最后從這個部門的登記一看，這個人的績效不是連續(xù)幾年前三名的話，對不起，取消你的資格，房子沒收，我們交給另外的部門去分，怎么樣？最后分下來的房子大家都沒有意見。
我舉了這么多的例子，現(xiàn)在想告訴各位，企業(yè)要做績效，你要全方位地去考察，叫做“以績效管理為綱，綱舉目張”，同意嗎？講了這么多，當(dāng)然很多企業(yè)不是我張文幫它去輔導(dǎo)、做咨詢的，人家企業(yè)也有績效管理，人家提出一個企業(yè)文化，我們看到最多的叫做“業(yè)績論英雄”。有沒有？有。“業(yè)績論英雄”，這才是做績效管理很多企業(yè)的企業(yè)文化。講了這么多，來，最終我們來討論一個話題，這個話題說實話比較嚴(yán)峻。所有人往上看，在座各位，你們很多是公司的中高層干部，你們可能都是公司的佼佼者，來，捫心自問，舉手表決。在座各位那么多人當(dāng)中，到底有誰喜歡天天有人跟在你后面考核，天天有人跟在你后面檢查，天天有人跟在你后面監(jiān)督？喜歡這種工作方式的人請舉手。啊，一個都沒有。在座的各位，你們可能是公司的高層部門，你們可能是公司的先進分子，連你們都不喜歡考核，我們可以推而廣之的講，你們的下屬，所有的絕大部分員工，其實他們都是不喜歡考核的，同意嗎？同意。既然大家都不喜歡考核，請問各位一個話題，為什么要考核？大家都不喜歡考核，為什么還要考核呢？我們吃飽飯沒事做對不對？，這些企業(yè)的人力資源部的人是不是趕時髦，我們?yōu)槭裁匆己耍覀円郧安豢己?，不也業(yè)績好好的嗎？是誰想出來的？來，回答這個問題，能不能告訴我為什么要考核？“達成目標(biāo)”。達成什么目標(biāo)？企業(yè)的還是個人的目標(biāo)？“企業(yè)的目標(biāo)”。什么目標(biāo)？“盈利的目標(biāo)”。非常好，企業(yè)到處考核是有目的的，它的目的是追求企業(yè)效益的最大化，我們之前有可能也賺錢，但不一定是最大化。通過我們績效管理來達到最大化的目標(biāo)，同意嗎？這個沒問題。做企業(yè)效益的最大化一般有兩條路可以走：第一條路通過產(chǎn)品的創(chuàng)新，技術(shù)的更新，設(shè)備的改造，我們可以達到效益的最大化。請問各位，通過產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)更新、設(shè)備改造，能不能達到效益的最大化，可不可以？可以，微軟就是這樣干的，英特爾公司就是這樣干的。通過產(chǎn)品的創(chuàng)新、技術(shù)的更新、設(shè)備的改造，當(dāng)然可以達到效益的最大化，我們把這個層面叫做技術(shù)層面，天經(jīng)地義。再來，還有一條路可以走，這條路就是通過激勵員工的積極性來達到企業(yè)效益的最大化，我們稱為叫做人的層面。請教在座的各位，你們覺得做績效管理到底是為了技術(shù)，還是為了激勵人？技術(shù)還是人？人。很明顯做績效考核是為了追求效益最大化，怎么追求呢？它是為了激勵員工的積極性，非常好，天經(jīng)地義，但是我們同樣有兩大塊，這個邏輯很清晰，大家一定要跟著走。到底激勵員工的積極性為了激勵一小部分的人，還是為了激勵所有的員工。對不起，所有的員工這種說法不科學(xué)，我們換一句說法，叫做盡可能多的大部分員工。很明顯，這個我們要討論清楚，想清楚。對不起，因為我們的電腦是翻過來放的，因為線很短，所以我寫出來的字大家有可能看著不認識，這個字絕對不是我最好的水平。我們到底是為了激勵小部分人，還是為了激勵盡可能多的人？“盡可能多”。同意嗎？有沒有反對的？沒有。好，我們口口聲聲地說為了激勵盡可能多的員工，但是我們太多的企業(yè)，做績效考核目的到底是為了什么呢？我們很多企業(yè)口口聲聲做績效考核，最終的目的就是為了年底評先進。有沒有？有。您告訴我，年底評的先進到底是激勵了一小部分的人，還是激勵了盡可能多的人？一小部分還是盡可能多？這個問題我們必須想清楚，千萬別亂，你們認為年底評先進到底是激勵了一小部分人是還是盡可能多的人？一小部分，“分兩種”。來，你說一下，到底什么是分兩種？“剛開始大家都不知道對方的底細，可是后來大家開始分清對方底細了”。等一下，什么叫做底細？我們這個都是公開的，都是透明的。什么叫做底細，大家一開始就應(yīng)該知道。你就別告訴我這么多，到底是激勵一小部分還是很多？“一小部分”。這是什么話呢？說了半天還是一小部分。來，你告訴我?！按蟛糠帧?。告訴我為什么？非常好，雖然激勵的是一小部分人，但是榜樣的力量是無窮的，通過一小部分人來激勵更大的一部分人來做，是不是這個觀點？我沒說錯吧？“是的”。廣東廣州是我們中國開放的前沿，到現(xiàn)在為此，我怎么在這里還居然能聽到這么的一種想法呢？對不起，您貴姓？你姓什么，姓何，人口何，我該叫你小何，還是老何？我不要占你的便宜啊。什么叫大何?。繘]關(guān)系，您先告訴我，六字頭的還是七字頭的？七字頭還敢叫大何？哎呀，小何啊，我六字頭的，怎么著這個年齡也下去了。小何，來，在座各位，告訴各位，他的想法有道理嗎？二十年前有道理，今天這個社會已經(jīng)不是了，今天絕對不是說像當(dāng)年王進喜一個大慶石油的工人就可以激勵整個工業(yè)產(chǎn)業(yè)的工人了。今天不是了，相信嗎？對呀，來，不相信，我們來舉舉例子，假設(shè)小何，去年得了先進好吧，你就得了一會勞模，好不好？在座各位，請問在小何周圍，到底有多少人是這樣想問題的？他們想，“哎喲，小何得了先進，我明年一定暗暗地使勁，我一定要趕超，一定要超過小何，我也當(dāng)回先進”，告訴我這樣的想法的人多不多？不多。我們不是說一個都沒有，還是有，但是這樣的想法的人極少極少。它不是群體的現(xiàn)象。同意嗎？更多人怎么想的，知道嗎？今天的個性差異越來越大，不是那個要我們統(tǒng)一的社會，太多人這樣想問題的，你知道他怎么想問題的嗎？哎呀，評先進，年年就這瓢人喲，評先進關(guān)我屁事，我只要避免淘汰就可以了嘛。告訴我這種的想法的人多不多？“這樣的人很多”。您告訴我這樣能夠激勵盡可能多的人嗎？“這些人本身就是中等的”。就算真的是最先進的，你告訴我這樣想法的人多不多？我知道就算你小何是最先進的人，你就是排名前茅，你告訴我能不能激勵盡可能多的人，能不能？能？那就死定了，被人搞掉，不能做事。我告訴各位，這幫人評先進他不使勁，什么事情他起勁，知道嗎？北方人有一句話叫做“起哄醬鴨子”，知道什么叫“起哄醬鴨子”嗎？好，得了一回先進，終于有一幫人這樣想，“哎呀，小何，恭喜恭喜啊，得了先進，來，請我們吃飯”。最后我們小何得先進拿了一千塊錢獎金，請客請客花了兩千塊錢。有沒有可能，有。來，小何，明年再當(dāng)一會先進，好不好？哦，不干了。你要是當(dāng)先進，又是這幫人又跑過來，“哎，小何，你知道你為什么每年都當(dāng)先進，知道嗎？告訴你有我們這種落后的人，才體現(xiàn)你的先進嘛，軍功章上有你的一半也有我的一半呀”。您告訴我，評先進真的能夠激勵盡可能多的人嗎？對不起，我在這里告訴各位，我并不反對評先進，但是評先進只是績效管理的一個支流的支流，它絕對不是主流，千萬不要把評先進當(dāng)成你最主要的途徑。評先進給大家兩個法則，第一個法則，我們評先進的游戲規(guī)則，一定要公正公平，如果你還不公正不公平的話，更會打擊大部分人，同意嗎？同意。最后的結(jié)果，我看到太多的企業(yè)是這么干的，今年你當(dāng)先進，明年我來，請問這樣的情況有嗎？這叫做論資排輩。各位，評先進，游戲規(guī)則一定要合理。第二，再提醒各位，就算評先進，不要太大張旗鼓，如果你太大張旗鼓去宣傳這個先進，最后的結(jié)果，“先進”就像北方人的那句話叫做“捧殺”。你捧他等于在殺他，有沒有啊，有呀。當(dāng)你的領(lǐng)導(dǎo)布置一項工作，來，小李，你看看這個工作你能不能做？“嗨，小何是先進，他是勞模，他干這個最合適”。這樣有沒有？有，這叫做捧殺。總而言之，記住，口口聲聲我們說了激勵盡可能多的人，但是說起來容易，做起來很難啊。同意嗎？

來，抓緊時間，我們再探討一個話題，為了激勵盡可能多的員工，你們覺得我們該怎么做？我們到底該怎么做才能激勵盡可能多的員工？我們要把我們的游戲規(guī)則，我們要把績效體系做成什么樣子，才能激勵盡可能多的員工，什么樣子？“齊權(quán)”？齊權(quán)不是，齊權(quán)是另外一套東西，我們在這里不再探討。為了激勵盡可能多的員工，告訴你，怎么才能讓大部分的員工感覺好，它的原則是什么呢？“公平公正公開”。非常好，公平公正，對不起，公開就免了吧。在全中國很多的企業(yè)當(dāng)中，尤其在推行一種東西叫做“薪酬保密”。獎金也當(dāng)然也要保密，我在這里不講新的課程。我們舉一個例子，就知道了，美國資本家走了有200多年的歷史，近300年的歷史，我們看到在美國99％的企業(yè)都是薪酬保密的。在美國薪酬保密和女孩子的年齡是一樣的，千萬不要問，誰問素質(zhì)低下的表現(xiàn)。我在美國有一個很要好的朋友，在哈佛大學(xué)畢業(yè)，畢業(yè)之后在波士敦工作，然后，我到了波士頓之后，（他跟我關(guān)系太好了），他為我特地請了三天假，冒著被他老板辭退炒魷魚的風(fēng)險，請了三天假，帶我繞著波士頓走了三圈，最后晚上不讓我住賓館，一定要住在他家里。然后我在他家里面日夜長談，他老婆讓他睡房間里，但我們在廳里面徹夜長談，談了三天三夜，從頭到尾，人家從來沒有問我說，“張文你在中國大陸一年能賺多少錢”。我告訴各位，其實這三個晚上我很想問他，“你在波士頓能夠賺多少錢了，到底是大陸的錢好賺，還是波士頓，不然我也去波士頓了”。最后因為人家沒有問我，我也不好意思問別人。在美國已經(jīng)漸漸養(yǎng)成這樣的習(xí)慣，工資和女孩子的年齡是不能亂問的。人家美國幾百年的資本主義社會的歷史給我們一些經(jīng)驗，在企業(yè)當(dāng)中薪酬是要保密的，同意嗎？關(guān)起門來講，誰也不別傳出去，我把各位當(dāng)成中層以上干部，大家都應(yīng)該是，這里面沒有員工，講一句非常不恰當(dāng)?shù)谋扔鳌Σ黄?，誰也不能傳出去，誰要傳出去，我也不承認是我講的。舉一個非常不恰當(dāng)?shù)睦?，在座各位在農(nóng)村呆過嗎，您知道農(nóng)村里面有動作就是用驢去磨磨（驢拉著磨叫做磨磨），你知道為什么要把它的眼睛蒙上嗎？知道嗎？“集中精力”。它這樣可以專心轉(zhuǎn)圈，是吧？不然看到外面的世界那么美妙，它就轉(zhuǎn)圈轉(zhuǎn)不好了，它往外面走了。我什么也沒有說，這下聽懂了吧？什么叫薪酬是應(yīng)該保密的，這下聽懂了吧？聽懂了。公平公正是我們需要的，為了做公平公正，所以我們一定要把我們的指標(biāo)做成什么樣子，才能讓我們的員工感覺到公平公正呢？指標(biāo)一定要做成什么樣子？“量化”。非常好，量化指標(biāo)。我們到這里基本上講完了。所有人往上看，企業(yè)為什么那么費勁，一定要搞考核呢？搞考核是為了追求效益的最大化，追求效益的最大化是為了激勵盡可能多的員工的積極性，為了激勵盡可能多的員工的積極性，這個就必須要把我們的體系做成公平公正，怎么才能達到公平公正呢？我們要有量化的指標(biāo)，講完了，有問題嗎？“沒問題”。沒問題，等一下回答，你們發(fā)現(xiàn)出問題了嗎？啊，在座的各位，我們用了8年的時間做績效管理，就是照著這個邏輯做。做下來以來，我們有沒有想過公平公正真的能夠激勵盡可能多的員工們？我們做