【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)管理水準(zhǔn)下降，活力減弱，效率降低，組織僵化，上下溝通受阻，市場(chǎng)應(yīng)變緩慢，員工凝聚力和歸屬感下降，內(nèi)部腐敗分化，爭(zhēng)權(quán)奪利，搞派系斗爭(zhēng)，企業(yè)迅速走向衰敗。 人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。在家族企業(yè)中，由于企業(yè)前景不明朗和內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計(jì)劃通常難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感等因素導(dǎo)致員工跳槽。流失的員工帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，增加了企業(yè)人力運(yùn)營(yíng)成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。 第三章 家族企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題 人力資源管理制度不健全 人力資本產(chǎn)權(quán)不清晰人力資本本質(zhì)而言是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的智力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能和健康狀況等等。如果說(shuō)勞動(dòng)者本身是有形資源，那么體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的智力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能和健康狀況等就是無(wú)形資源。綜上所述，本文對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)作如下定義：人力資本產(chǎn)權(quán)是指對(duì)勞動(dòng)者在社會(huì)化大生產(chǎn)中所體現(xiàn)出的無(wú)形資源的所有、使用、收益及處置等權(quán)力。人力資本產(chǎn)權(quán)主要表現(xiàn)為收益權(quán)和部分控制權(quán)。家族成員之間由于特殊的親屬關(guān)系，不但物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)不甚明確，人力資本的產(chǎn)權(quán)更加模糊。由于產(chǎn)權(quán)的不明晰，許多成員并不能從家族企業(yè)中得到體現(xiàn)其人力資本價(jià)值的收益。主要表現(xiàn)為：某些家族成員為企業(yè)發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，但因?yàn)樵诩易逯械牡匚徊桓?，得到的收益并不多。家族外的人才由于在家族企業(yè)中，處于“圈外人”的角色，也可能得不到體現(xiàn)其人力資本的收益。這種產(chǎn)權(quán)模糊的狀況，不僅影響家族企業(yè)的健康發(fā)展，嚴(yán)重時(shí)還可能引起家族成員內(nèi)訌，最終導(dǎo)致家族企業(yè)分崩離析 李夢(mèng)珍、[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2011年09期。 人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué) 。家族企業(yè)由于招聘范圍比較狹窄，通常在企業(yè)需要人時(shí)，首先想的是用家族內(nèi)部人員或者是親朋好友介紹來(lái)進(jìn)行人員補(bǔ)充。通過(guò)家族內(nèi)部招聘的員工，并不一定掌握本企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和相應(yīng)的管理能力。另外，家族內(nèi)部招聘非常簡(jiǎn)單，只是進(jìn)行大致了解便予以聘用，這樣就很難做到人職匹配，導(dǎo)致所招聘到的人員并不能勝任工作。而在任用人的時(shí)候，則往往只從淺層的信任和利益的角度考慮，使外聘人員不能很好地融于企業(yè)，不能將自己的能力充分地發(fā)揮出來(lái) 謝雅萍、[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2011年03期。 ，重學(xué)歷輕能力。我國(guó)家族企業(yè)主普遍文化層次較低。他們?cè)谧约簞?chuàng)業(yè)的過(guò)程中，深深體會(huì)到知識(shí)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，從而紛紛招聘高端技術(shù)性人才，為企業(yè)的人才儲(chǔ)備打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，這是非?？少F的。但在人才認(rèn)知上，不少家族企業(yè)卻走進(jìn)了死胡同。一味追求受聘者的高學(xué)歷。用高學(xué)歷來(lái)裝點(diǎn)企業(yè)門面，作為炫耀的資本。這不僅極大的浪費(fèi)了人才資源，同時(shí)也增加企業(yè)成本。 企業(yè)的發(fā)展在于人力資源的合理配置，最大限度的發(fā)揮出企業(yè)的協(xié)同優(yōu)勢(shì)，從而使企業(yè)得到快速發(fā)展。 　　 。家族企業(yè)不斷地招攬專業(yè)技術(shù)人員，卻不注意管理部門人員配備，忽視科學(xué)管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的作用，使企業(yè)缺乏人力資源管理的部署和協(xié)調(diào)的統(tǒng)一，這樣即使有先進(jìn)的技術(shù)能力，也會(huì)因?yàn)楣芾淼臏笥绊懫髽I(yè)發(fā)展。 激勵(lì)機(jī)制不健全 對(duì)員工需求分析簡(jiǎn)單 在家族企業(yè)中，企業(yè)與員工之間是一種雇傭和被雇傭的關(guān)系，企業(yè)主對(duì)激勵(lì)的理解十分簡(jiǎn)單，認(rèn)為激勵(lì)就是“獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰”大多數(shù)的企業(yè)主并沒(méi)有完全弄懂激勵(lì)機(jī)制，他們只注重了物質(zhì)激勵(lì)，而忽視了精神激勵(lì) 。從理論上分析，當(dāng)員工的收入達(dá)到一定程度后，物質(zhì)刺激并不總能起到預(yù)期的效果。單純的金錢刺激并不能留住優(yōu)秀的員工。家族企業(yè)的性質(zhì)決定了企業(yè)內(nèi)部特殊的人際關(guān)系格局，所謂“圈內(nèi)人”和“圈外人”劃分明顯，雙方缺乏親密感和信任感，圈外人對(duì)于企業(yè)缺少安全感、歸屬感。一些家族企業(yè)受傳統(tǒng)思想的影響，認(rèn)為外部員工未必靠得住。這種觀念不僅會(huì)破壞企業(yè)的團(tuán)結(jié)，而且還會(huì)影響非家族員工的積極性，降低員工對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力。員工需要更高層次的尊重，而不僅僅是簡(jiǎn)單的賞與罰 [D].西南交通大學(xué), 2007.。所謂激勵(lì)性評(píng)價(jià)體系，即用一整套完整的評(píng)價(jià)體系來(lái)判斷員工對(duì)于激勵(lì)的需求，從而根據(jù)不同情況制定不同的激勵(lì)計(jì)劃。由于沒(méi)有完善的激勵(lì)評(píng)價(jià)體系，所以員工的工作熱情和潛能并不能最大限度的挖掘出來(lái)，許多家族企業(yè)并沒(méi)有給予員工恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)或者授權(quán)后沒(méi)有信任感,造成員工的工作積極性不高,沒(méi)有更大的熱情投入到工作中，員工感覺(jué)其人生價(jià)值得不到體現(xiàn)，自我發(fā)展意識(shí)也得不到有效提高。激勵(lì)是一項(xiàng)很復(fù)雜的工作，家族企業(yè)需要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，建立一整套激勵(lì)評(píng)價(jià)體系，實(shí)行科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，了解員工高層次的需要，從而采取合理、有效的激勵(lì)方法，提高員工的士氣和忠誠(chéng)感 [D].西南交通大學(xué), 2007.。 企業(yè)文化是指一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。其主要內(nèi)容是企業(yè)制度、企業(yè)精神和企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念。企業(yè)文化的定義體現(xiàn)了中國(guó)傳統(tǒng)文化的突出特征,是中國(guó)家族企業(yè)的核心,中國(guó)傳統(tǒng)的家文化對(duì)家族企業(yè)文化的形成造成了重大影響。 企業(yè)制度的本身可以體現(xiàn)企業(yè)文化。在企業(yè)制度的形成方面,不同的企業(yè)會(huì)采用不同的方法。家族企業(yè)制度本身就是以家長(zhǎng)制為主,重在強(qiáng)調(diào)企業(yè)業(yè)主權(quán)威。高度集權(quán)的企業(yè)制度雖然能保證制度的迅速實(shí)施,卻不能讓員工充分理解和認(rèn)同制度,使得制度制度不具備長(zhǎng)久的有效性。　　企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心。價(jià)值觀是企業(yè)精神的前提。有的家族企業(yè)提出的一些模仿性的文字,空洞乏味,很難付諸實(shí)行,不能統(tǒng)一企業(yè)成員的思想,激發(fā)全體員工的熱情和凝聚力，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力?！　∪狈φ_的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念。中國(guó)的傳統(tǒng)文化中并不是所有的內(nèi)容都能適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和管理者思想解放程度是分不開(kāi)的。很多家族企業(yè)的管理者缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光,企業(yè)的持續(xù)發(fā)展就會(huì)遇到嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。 家族企業(yè)的兩權(quán)分離。我國(guó)絕大部分的家族企業(yè)并沒(méi)有實(shí)行兩權(quán)分離，受到傳統(tǒng)文化的影響，家族企業(yè)往往不相信外人，這樣便很難吸收優(yōu)秀的員工進(jìn)到管理層?！爸袊?guó)家族企業(yè)企業(yè)管理社會(huì)化進(jìn)程艱難的原因主要在于中國(guó)社會(huì)的特殊信任發(fā)達(dá)而普遍信任缺乏 萬(wàn)俊毅，［J］.學(xué)術(shù)研究，2005.。” 家族企業(yè)對(duì)人力資本投資的不足之處主要表現(xiàn)在一下幾個(gè)方面： “內(nèi)外有別”。家族企業(yè)對(duì)于家族成員的培訓(xùn)通常是不計(jì)成本的。比如派家族成員到別的企業(yè)考察、學(xué)習(xí)，參加各種專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)班、研修班，針對(duì)企業(yè)的某些實(shí)際問(wèn)題及時(shí)向?qū)＜艺?qǐng)教等等。經(jīng)過(guò)各種培訓(xùn)，他們認(rèn)為自己學(xué)了本領(lǐng)，并可終生為自己的企業(yè)服務(wù)，這筆錢花得很值。為了提高自己，他們不惜花大量的資金、精力。對(duì)于外部員工，企業(yè)往往認(rèn)為為他們花錢培訓(xùn)不值得，業(yè)主們往往會(huì)有憂慮，認(rèn)為自己沒(méi)有責(zé)任和義務(wù)花錢培養(yǎng)外人，又擔(dān)心外部員工學(xué)了本領(lǐng)之后就會(huì)離開(kāi)自己的企業(yè)，便會(huì)賠了錢又丟了技術(shù)。所以對(duì)于外部員工的人力資本投資越來(lái)越少，長(zhǎng)此以往就會(huì)使得外部員工和家族內(nèi)的成員有了隔閡，員工產(chǎn)生不滿情緒，時(shí)間久了員工感覺(jué)不到希望便離開(kāi)企業(yè)。有的企業(yè)雖然重視員工培訓(xùn),卻只針對(duì)基層員工進(jìn)