【文章內容簡介】 干活，薪酬管理就是少發(fā)工資。其實對這個問題眾多HR從業(yè)者比我們的感受要深，有時候我就考慮到，大家覺得沒用的東西也在那兒做，那么我們能不能讓它更有用一點，對這個學科確實非常有價值，對目前經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)發(fā)展有很大作用，但是我們應該有更清醒的評價。那么企業(yè)競爭力是人力資源管理的最高的目標，但是怎么樣才能實現(xiàn)企業(yè)競爭力呢？這里面恐怕有一個中國傳統(tǒng)說的一句話叫：“攘外必先安內?！痹谶@點的話我們很重要的一點，我們人力資源管理把勞動者當成一個單個的分子、成本、工作對象，我們沒有把他們納入進來。這點恐怕就涉及到理念上我們怎么去看人力資源管理的問題。在這點上勞動關系的理念、方法的話是可以由一個互補的，人力資源管理從方法上是自上而下的一種管理方式，勞資關系應該是一種對等合作。這點我們在人力資源管理當中提出這個問題覺得和我們通常的理念不一致，但是在勞動法律、勞動關系當中這是一個基本的問題，它應該不應該把法律作為基礎學科構成呢？在這點上恐怕也是需要考慮的。那么企業(yè)競爭力如果簡單地說我們人力資源管理目前局限于此是不夠的。 那么這兩個學科不論從理論、實踐上恐怕都是分不開的，它既有相同又有相異的地方。那么它們都關注管理人員、工會、政府政策，而且呢，這個口號上、主張上都是提出以人為本，并且是一個多學科的領域，但同時都有自己的弱點。我們人力資源管理在微觀方面很有優(yōu)勢，但是在宏觀方面更高的層面上，就比較薄弱，勞動關系更觀關注宏觀的和中觀的。在微觀方面沒有什么優(yōu)勢。恐怕有許多很技術性的對象，這些方面正是我們研究的一些問題。不同的地方恐怕也是需要我們更加關注自己。首先應該是權利主體，企業(yè)發(fā)展、企業(yè)競爭力，究竟怎么處理企業(yè)內部員工關系。工作方式一個是單向、個體的，一個是雙向的集體的，這些我就不做解釋了。 勞資關系強調的是勞資兩利，勞資沖突的認識上，勞資關系認為是無法避免的，你必須通過規(guī)范的程序才有可能使問題得到解決，那么從工作范圍，一個注重企業(yè)微觀層次，一個注重多層次的產業(yè)管理系統(tǒng)，這兩個都有它的合理性，但是僅僅停留在一個方面顯然是不行的。 那么我想簡單說一下，人力資源管理在美國也是非常關注勞資關系的職位或者說職能，這里是美國人力資源薪酬變化的表大家看一下，勞資關系主管要比其他的職位高得多，高的原因在哪里？因為他既需要技術方面、又需要宏觀政策理論方面的東西，因為它涉及的問題要更加廣泛，但是我們現(xiàn)在在這個方面就比較忽略。去年有一個朋友找我問一個問題，他說：常凱老師，我現(xiàn)在搞不懂一個問題你給我出出主意，我被人家解雇了，我應該怎么辦？我說：“你是做什么的？”他說：“我是人力資源總監(jiān)?！蔽艺f：“你解雇別人行，怎么解雇你就沒辦法了呢？”當然開個玩笑。這個問題很有典型性，我們的HR主要的是高層的，他的知識和能力結構顯然是存在缺陷的。美國人力資源職位薪酬變的表大家可以看一下。這里面恐怕在美國薪酬還具有相當?shù)目茖W性，解決你的投入、產出，這個東西你要當一個勞資關系專家可能要比單純技術性的要難很多。我們這些同學多了大學三年級的時候學人力資源管理的就成了專家了，就覺得自己學的那點東西就差不多了。那么這個勞資關系，我那些碩士生、博士生，說有一個勞資關系的案子你們能不能去處理一下，他們很難去處理。 那么，在這里面我還想提一個企業(yè)競爭力和勞動力低成本的問題，我們現(xiàn)在的低薪酬，工資成本降下來了，應該說是每一個企業(yè)都必須要投入的。但是低到什么程度？這個問題并不是越低越好，就目前我們國家的情況，在一個程度、一定時期是有競爭力是有優(yōu)勢的。但是長期下去就不是優(yōu)勢了?？赡苁橇觿?，這樣低成本的勞動力不可能是高素質的，沒有高素質的員工就不可能有高素質的企業(yè)。你想想這個工人他為什么不負責？當然各種教育、素養(yǎng)等等原因，當然他的薪酬、地位最能體現(xiàn)他的價值。這個我就不展開講了，尤其是現(xiàn)在國際經(jīng)濟貿易中的反傾銷，去年的時候中國電視業(yè)在美國以長虹為代表的，被商務部起訴他傾銷，最后全都敗訴了，這里面我們?yōu)槭裁磾≡V？中國的新聞報道基本上都語焉不詳。其實最重要的就是中國的勞動力成本你們怎么計算的。這里的起訴方大家要注意到，在美國起訴方有三個是集體起訴，有三個是工會代表。我不知道這里有沒有四川的。我知道長虹應該是中國很好的企業(yè)。但是這個勞動力、勞動關系、勞動者待遇方面，作為大部分的農民工也是非常地低。這個事總不能讓外國人來替我們說吧？而且企業(yè)的社會責任我們也討論到。大家都在談誰在推動？難道讓跨國公司提出中國的勞動力成本嗎？還是從企業(yè)自身的發(fā)展提出來？大家要深入地思考這個問題。 （看圖）另外一個圖表很有意思。我國的工資總額占GDP的比重，基本上在1114。最低到11點多，但是美國雇員工資占GDP比重將近50%，所以我們創(chuàng)造的財富都哪兒去了？這是我們需要思考的一個問題，創(chuàng)造財富的人他得不到財富？我們比較一下，中國比10高一點，美國比50低一點，這個問題我覺得不做更多的評論，這都是根據(jù)中國的經(jīng)濟年鑒、美國的經(jīng)濟年鑒做了一個圖表而已。這里面可能有的同志說，中國的工資是社會保障、福利高。我用一個最新的中人網(wǎng)剛發(fā)布的材料，對這個權威性我不好說，但是我可以引用它。很明顯，我們的福利占員工年度工資總額的比例情況，5%的占31%，6%、10%%，所以僅僅占了一個總體工資的10%，你能高到哪兒去？我們到總體上GDP也沒有到15%，所以這個數(shù)字我覺得它已經(jīng)非常深刻說明我們在政策上需要調整，國家、企業(yè)要調整，人力資源管理的思想都要調整。 中間的一些問題我就省略了，文教授交給我的任務我非常認真地做了，結果PPT做多了，所以我只能夠講一些觀點性的問題了。 我最后說一點，要將勞動關系理論納入人力資源管理理論，包括從理念、方法都有非常重要的意義。在這里面主要涉及到一個方法、目標、立場上的問題，勞動關系他注重系統(tǒng)論。特別提出這個勞動關系系統(tǒng)的理論，我們把這個東西企業(yè)的放到這個位置，最近我們搞出一本教材就是《勞動關系學》，想構建勞動關系的基本理論、政策的體系。我們想最重要的是把美國的勞資關系理論介紹給大家，因為美國這種引進我覺得有些很技術性、操作的我們都搞得很細了，而且我們有中國特色的東西，但是勞資關系我們是剛剛開始，我們還準備有一批著述、經(jīng)典的東西給大家介紹。 在目標上構建和諧勞動關系是勞動關系的出發(fā)點，