【文章內(nèi)容簡介】 企業(yè)與職工簽訂了勞動合同之后，企業(yè)在沒有依法協(xié)商變更勞動合同之前，能否強行另行安排職工的工作崗位？企業(yè)應(yīng)否負違約責任？如企業(yè)與勞動者就變更勞動合同不能達成協(xié)議，職工可否要求企業(yè)執(zhí)行《勞動法》第二十六條規(guī)定總前解除勞動合同？《勞動法》第十七條規(guī)定：訂立和變更勞動合同，應(yīng)當遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。從上面的規(guī)定可以看到，企業(yè)要變更職工的勞動合同必須同時具備三個條件：（1）勞動合同當事人在平等自愿的基礎(chǔ)上提出變更合同的條件；（2）必須遵守協(xié)商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當事人必須對變更的內(nèi)容進行協(xié)商，在取得一致意見的情況下進行變更；（3）不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。也就是說變更合同的程序和內(nèi)容都要符合法律和有關(guān)規(guī)定，不得違反。因此。在勞動合同履行過程中，一方當事人單方面變更勞動合同是不合法的。若企業(yè)確因生產(chǎn)工作需要，變動職工工作崗位時，要先同職工協(xié)商，取得一致意見后再變動。如因職工不同意變動，要做好思想工作，不能以行使企業(yè)自主權(quán)為由，強行在合同履行期間變動職工的工作崗位，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發(fā)工資、限期調(diào)離等決定，這樣做既侵犯職工合法權(quán)益，也是一種違約行為，企業(yè)應(yīng)負違約責任。如果企業(yè)與職工就變更勞動合同不能達成協(xié)議，則仍應(yīng)履行原勞動合同的約定。企業(yè)分立合并后需要變更勞動合同嗎？企業(yè)分立是指一個企業(yè)分立成兩個或兩個以上的企業(yè)；企業(yè)合并是指兩個或兩個以上的企業(yè)聯(lián)合組成一個企業(yè)或一個企業(yè)兼并另一個或一個以上企業(yè)。企業(yè)分立或合并前的用人單位的權(quán)利義務(wù)應(yīng)由分立或合并后的單位享有或承擔。允許變更勞動合同的條件是：企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)、客觀情況發(fā)生變化等。企業(yè)的分立或合并屬于客觀情況發(fā)生了變化，若這一變化致使原勞動合同無法履行，依據(jù)原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號）規(guī)定：“用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更勞動合同”。企業(yè)可依法向勞動者提出變更合同的建議，并說明變更的理由和內(nèi)容，經(jīng)雙方協(xié)商同意后，書面變更勞動合同的相關(guān)內(nèi)容。在這個過程中，雙方權(quán)利、義務(wù)的調(diào)整不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定確定勞動者的工資、獎金、保險福利待遇等，不得損害勞動者的合法權(quán)益。勞動者能否要求將固定期限的勞動合同變更為無固定期限？勞動合同在有效期內(nèi)，勞動者是否能夠依法要求用人單位將固定期限的勞動合同變更為無固定期限的勞動合同？我國《勞動法》第二十條規(guī)定，勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。同時還規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當訂立無固定期限的勞動合同。如果原勞動合同期限為有固定期限，且合同在履行的過程中，勞動者因具備了與用人單位簽訂無固定期限勞動合同條件的，提出變更原合同為無固定期限勞動合同的，如果勞動者能夠與用人單位就變更事宜達成一致意見的，勞動合同可以變更。但是如果用人單位不同意變更勞動合同的，并且在原合同到期屆滿之時也不同意續(xù)簽的，雙方只能終止勞動關(guān)系，而不能變更原勞動合同。另外，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條第二款“根據(jù)勞動法第二十條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方存在無固定期限勞動關(guān)系，并以原勞動合同確定雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系”的規(guī)定，在原勞動合同期滿后，如果用人單位同意與勞動者續(xù)簽勞動合同，但對符合簽訂無固定期限合同的勞動者簽訂了有固定期限的勞動合同，在續(xù)簽的合同履行過程中，根據(jù)該條的規(guī)定，勞動者有權(quán)要求將有固定期限的勞動合同變更為無固定期限的勞動合同。勞動合同變更最易產(chǎn)生的糾紛之調(diào)崗調(diào)薪調(diào)崗調(diào)薪是勞動合同變更的最常見也是最易產(chǎn)生糾紛的內(nèi)容之一，它一方面涉及用人單位的用工自主權(quán)，一方面又涉及到勞動者的就業(yè)權(quán)，如何平衡二者關(guān)系，目前各地執(zhí)法不盡明確、統(tǒng)一，由于執(zhí)法不盡明確、統(tǒng)一，加之法律意識的淡薄，許多用人單位都認為用人單位可以隨時對員工調(diào)崗調(diào)薪，其實這是一種對法律認識的誤區(qū)。根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位及薪酬標準是企業(yè)用人自主權(quán)的重要內(nèi)容，對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營不可或缺。于是很多企業(yè)便當然認為企業(yè)有權(quán)隨時對員工調(diào)崗調(diào)薪，因為所謂的生產(chǎn)經(jīng)營要并非一個非常嚴格且易于界定的概念，企業(yè)可以靈活運用之。而員工則認為調(diào)崗調(diào)薪屬于勞動合同的變更，合同應(yīng)經(jīng)雙方協(xié)商一致。企業(yè)無權(quán)單方?jīng)Q定。企業(yè)與員工觀點上的分歧導致了實踐大量調(diào)崗調(diào)薪爭議的發(fā)生，目前司法裁判機關(guān)對此的態(tài)度是：首先，承認和保護企業(yè)的用工自主權(quán)，即允許企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要對員工調(diào)崗調(diào)薪；其次，承認和保護的同時，也要防止此權(quán)利的濫用，比如濫用此權(quán)利以打擊報復等；最后，為防止此權(quán)利的濫用，企業(yè)應(yīng)對其調(diào)崗調(diào)薪行為舉證說明其具有充分合理性。由此看出，企業(yè)固然有權(quán)對員工調(diào)崗調(diào)薪，但這種權(quán)利卻不是任意無限制的，企業(yè)仍應(yīng)謹慎為之。年終勞動合同變更高峰期需警惕年終是勞動合同終結(jié)、續(xù)簽高峰期，關(guān)于勞動合同的順延，有的勞動者包括一些用人單位也存在一定誤區(qū)，而弄清勞動合同的約定與法定延續(xù)，對保護勞動者的合法權(quán)益，有一定的重要意義，不該小視。終止勞動合同是指勞動合同期限屆滿，或者合同規(guī)定的任務(wù)已完成，或是因勞動者達到法定退休年齡，雙方權(quán)利、義務(wù)履行完畢而宣告勞動關(guān)系終結(jié)。續(xù)延勞動合同是指有固定期限的勞動合同到期后，根據(jù)法律的規(guī)定，或雙方當事人一致同意繼續(xù)保持原來的勞動關(guān)系。勞動合同的續(xù)訂，是指當事人雙方經(jīng)協(xié)商達成協(xié)議，使原簽訂的期限屆滿的勞動合同延長有限期限的行為。起止日期是勞動合同中的一項重要內(nèi)容，除了法定情形之外，勞動合同一旦到期，雙方應(yīng)就是否續(xù)簽合同以及合同的具體內(nèi)容進行協(xié)商，協(xié)商一致即應(yīng)訂立新的勞動合同。在一般情況下，勞動合同是不能自然延續(xù)的，可有些勞動合同因為發(fā)生了特定的情況，無需當事人協(xié)商，無需續(xù)訂，合同就應(yīng)自然延續(xù)到特定的情況消失，這就是勞動合同的法定延續(xù)。案例一：勞動合同的約定延續(xù)事例：張某是一水泥廠的工人，三年前從農(nóng)村經(jīng)人介紹來某鎮(zhèn)該廠后，與廠方簽訂了為期三年的勞動合同，并在合同中約定，合同期滿，廠方需要，自動延續(xù)三年。該廠工作環(huán)境差，工資待遇低。前不久合同到期，張要求提高工資不果，工作了一段時間后辭職。張辭職后要求廠方對合同到期后的這段工作期間，給予雙倍工資。廠方以有合同延續(xù)約定予以拒絕。說法：《勞動合同法》第3條、第44條規(guī)定：訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；……。合同期滿，勞動合同終止，繼續(xù)保持勞動關(guān)系，應(yīng)當續(xù)訂勞動合同。續(xù)訂勞動合同，雙方應(yīng)當平等協(xié)商?！昂贤跐M，廠方需要，自動延續(xù)三年”的條款有損勞動者權(quán)益，剝奪勞動者的協(xié)商權(quán)。應(yīng)為無效。以《勞動合同法》第82條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。張某要求廠方對合同到期后的這段工作期間給予雙倍工資，法律應(yīng)當支持。案例二：勞動合同的法定延續(xù)事例：劉某在某學校作安保已經(jīng)三年多，最近他與保安派遣公司簽訂的勞動合同即將到期，平時就便秘的他突然腹部陣發(fā)性絞痛，嘔吐、體溫升高、呼吸急促，被醫(yī)院診斷為腸梗堵。手術(shù)住院期間，合同到期，派遣公司給他送來了終止勞動合同的通知。齊某是某酒店的已婚青年，二年前與酒店簽訂了為期二年的勞動合同，合同即將到期前齊某已懷孕三個多月。合同到期酒店以沒經(jīng)批準懷孕不受保護，向她發(fā)了終止合同的通知。說法：《勞動合同法》第42條、第45條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；……勞動合同期滿，有本法第42條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。《勞動合同法實施條例》第17條：勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第22條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至服務(wù)期滿?！豆ā返?8條：基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。另外，職工協(xié)商代表在任期內(nèi)，勞動合同期滿的，企業(yè)原則上應(yīng)當與其續(xù)簽勞動合同至任期屆滿。關(guān)于法定自動順延的規(guī)定，見于上述《勞動合同法》及相關(guān)法規(guī)等規(guī)定之中，當法定順延情形出現(xiàn)時，任何單位都不得違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定單方終止勞動合同，否則就屬于違法終止勞動合同的情形?！癗+1”規(guī)則不能成為企業(yè)隨便解約借口“N+1”規(guī)則是提前解除勞動合同時離職補償金的簡單概括，《勞動合同法》中離職補償金的計算方法是勞動者每工作一年（包括超過6個月不滿12個月）補償一個月的工資加企業(yè)提前一個月通知兩部分，提前通知也可用一個月的工資來代替，“N”等于工作年限，“1”就是替代提前一個月通知的賠償金，這就是現(xiàn)在很多公司常用的“N+1”計算法則。但是有的企業(yè)給員工灌輸了錯誤的概念，即按“N+1”進行補償，就可以合法合理地提前解除合同。《勞動合同法》規(guī)定了三種情況，即勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，只有符合以上三種情況用人單位才可以采用提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的方式解除勞動合同。除此之外，諸如非工傷醫(yī)療期內(nèi)、孕期哺乳期、在一個單位連續(xù)工作滿十五年且距法定退休年齡不足五年等多種情況，都不適用“N+1”規(guī)則，不能提前解除勞動合同。國有小企業(yè)改制后勞動合同的變更國有小企業(yè)改制后，原勞動合同繼續(xù)有效，并從企業(yè)取得法人資格之日起，改制企業(yè)的法定代表人或委托代理人應(yīng)與職工變更勞動合同。具有法人資格的國有小企業(yè)改制后，企業(yè)與職工可以協(xié)商變更因客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行的有關(guān)內(nèi)容。雙方協(xié)商一致，勞動合同內(nèi)容可以變更；協(xié)商不一致的，企業(yè)可依法解除勞動合同，并支付解除勞動合同職工經(jīng)濟補償金。職工在企業(yè)改制前和改制后的工作時間，視作同一單位工作時間合并計算。不具有法人資格的國有小企業(yè)改制后，改制企業(yè)可以與職工協(xié)商變更原勞動合同有關(guān)內(nèi)容；原單位也可以與職工解除原勞動合同，改制企業(yè)與職工重新簽訂勞動合同，原單位應(yīng)按照勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）第五條的規(guī)定支付職工經(jīng)濟補償金。改制企業(yè)可以根據(jù)工作需要，對請長假、下崗等長期不上班人員與原企業(yè)簽訂的《專項協(xié)議書》，重新進行協(xié)商。上述人員愿意回改制企業(yè)上崗工作的，企業(yè)應(yīng)與其變更勞動合同及《專項協(xié)議書》的相關(guān)內(nèi)容；不愿回改制企業(yè)上崗工作的，雙方如就上崗問題協(xié)商不一致，企業(yè)可以與其解除勞動合同，并支付其經(jīng)濟補償金。勞動合同變更年限的相關(guān)法規(guī)合同簽訂后，可變更事由有以下：①欺詐；故意隱瞞與訂立合同有關(guān)的重要事實或者提供虛假情況；②脅迫。③乘人之危；④重大誤解。對合同性質(zhì)的誤