如何做一名出色的門店領(lǐng)班(編輯修改稿)
2025-06-20 05:35 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 下的工作行為是不同的。 自我認(rèn)知 自我管理 工作風(fēng)格與自我管理 認(rèn)知自我，自我控制，發(fā)展優(yōu)勢，克服缺點，調(diào)節(jié)本人的工作風(fēng)格，力求最大的工作績效。 認(rèn)識本人與他人的工作風(fēng)格，便于相互理解，相互合作。創(chuàng)造和諧的工作氣氛，同事間揚(yáng)長避短，團(tuán)隊協(xié)作。 領(lǐng)班了解員工的工作風(fēng)格，便于工作安排，便于班子組合搭配、優(yōu)化把合適的人放到合適崗位。 組織好員工 績效管理 人員管理 團(tuán)隊管理 考核細(xì)則 激勵溝通 建立有效的工作網(wǎng) 組織好員工 績效管理 目前蘇果的績效考核主要以 員工考核細(xì)則 為基礎(chǔ) “冰山 ” 露出水面的部分 第一章 總則 第二章 日?？己? 第一節(jié) 日常考核標(biāo)準(zhǔn) 第二節(jié) 日?？己朔e分處理方法及程序 第三章 專項考核 第四章 考核反饋及仲裁 第五章 附則 蘇果超市門店員工考核細(xì)則主體結(jié)構(gòu) 一、制定依據(jù) 本細(xì)則根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)及本公司的《 員工手冊 》 、 《 門店員工服務(wù)紀(jì)律考核 (試行 )辦法 》 等規(guī)章制度制定 。 二、 考核目的 提升門店文明經(jīng)營、優(yōu)質(zhì)服務(wù)水平，加強(qiáng)門店現(xiàn)場管理和痕跡化管理力度，促進(jìn)員工自覺執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度、規(guī)范和流程，提升員工的素質(zhì)和能力，進(jìn)而促成門店經(jīng)營業(yè)績提高。 對員工的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評價和反饋，以此作為員工獎懲、提薪、升職、升級、調(diào)遷及簽訂勞動合同的依據(jù)，使員工得到更好的發(fā)展機(jī)會。 考評就是為了發(fā)獎金 為什么要考核？ 第一：績效發(fā)展。即績效考核要幫助員工的績效發(fā)展，促進(jìn)員工在績效方面的不斷提升和改變。 第二：為人事決策提供依據(jù)。也就是說，績效考核的結(jié)果，是用來和獎金、薪酬、人員的任用、晉升等人事決策掛鉤的。 三、 考核對象 本細(xì)則適用于門店的輔助工（ F類）、初級員工（ A類）、中級員工（ B類）、專業(yè)管理人員（ C類）等，包括在職、脫產(chǎn)培訓(xùn)及實訓(xùn)的員工，但下列人員除外： 中途離職者； 到職未滿一個月者不參加該月的月度考核； 到職未滿半年者不參加該年的全年考核。 四、 考核依據(jù) 公司各項規(guī)章制度； 工作說明書或崗位職責(zé)； 員工違紀(jì)違規(guī)記錄和實績資料記錄； 考核對象的上級主管人員提供的員工業(yè)績記錄和工作記錄； 其它依據(jù)。 五、 考核類型 員工考核分為 日?？己?和 專項考核 。 日常考核是指對員工的日常行為表現(xiàn)和工作目標(biāo)任務(wù)實現(xiàn)情況通過檢查 、 記錄形成積分 ， 通過積分最終形成考核結(jié)果 。 該考核分為月度考核和年度考核 。 專項考核是在特定情況下 （ 如工資晉級 、調(diào)動 、 簽訂勞動合同等 ） 對員工進(jìn)行的考核 。 六、 考核原則 考核時要求 客觀、公正、公開 ，不得徇私舞弊，不得存有個人偏見； 只對 考核期限和工作范圍 內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行評定，不得對此以外的事實和行為做出評價； 為保證考核的客觀 、 公正性 ， 考核評價應(yīng)有 確實依據(jù)并做出說明 。 七、 考核者 考核者原則上是考核對象的直接上級和主管領(lǐng)導(dǎo)； 考核者與考核對象的接觸時間因調(diào)動或其它原因而不足 20日時，以原考核者的意見為準(zhǔn)； 為了使考核者能夠公正、客觀地進(jìn)行考核，提高考核者的監(jiān)督管理能力，所有考核者須接受公司內(nèi)部的培訓(xùn)。 誰是考核者？ 考核者是 人力資源部 ？？？？？ 對這個問題，回答真是五花八門。有說是老總的，有說是人力資源部的，還有些說公司有考核小組，專門管考核。 答案其實很簡單，就是員工的直接上司。誰離員工最近？誰平時給他布置工作？誰對他的工作進(jìn)行監(jiān)督考核？ 領(lǐng) 班 第二章 日?？己? 第一節(jié)
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