【文章內(nèi)容簡介】 崗位或人才津貼可根據(jù)工作需要，相應(yīng)設(shè)立年功、科研、帶教、社區(qū)和農(nóng)村基層工作等津貼。津貼與崗位業(yè)績和月、考核掛鉤，津貼的種類和額度根據(jù)醫(yī)院總體分配水平設(shè)立和確定。 ●兼職兼薪 :衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員在保證完成本職工作、不損害本單位經(jīng)濟(jì)利益和不違反國家有關(guān)法律法規(guī)的前提下，經(jīng)本單位批準(zhǔn)并簽定協(xié)議后，可以兼任其他工作，取得相應(yīng)合理的報(bào)酬。利 用單位無形資產(chǎn)、設(shè)備、資料和職務(wù)科技成果等從事兼職工作的，應(yīng)從兼職收入中向單位繳納一定比例費(fèi)用。同時(shí)對職工在兼職期間所涉及的有關(guān)工資保險(xiǎn)福利待遇等問題以及單位雙方各自的其他要求，應(yīng)在協(xié)議中予以明確。 ●年薪制 :主要由兩部分組成，基薪（基本收入）和績薪（業(yè)績收入，包括績薪和任期績薪兩部分）年薪發(fā)放考核內(nèi)容主要包括崗位責(zé)任、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、人才隊(duì)伍建設(shè)、科技進(jìn)步、國有資產(chǎn)保值增值、單位社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等方面的情況。年薪制主要適用于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層和特別突出的優(yōu)秀人才。 ③ .對各個(gè)崗位進(jìn)行分析與評價(jià)，建立有 效的考核機(jī)制 對崗位進(jìn)行分析與評價(jià)主要圍繞 4 個(gè)方面進(jìn)行，即崗位所承擔(dān)的責(zé)任；崗位所承受的風(fēng)險(xiǎn)；崗位工作的復(fù)雜程度；崗位任職的資格條件。崗位所承擔(dān)的責(zé)任包括：對全院工作所承擔(dān)的責(zé)任，對醫(yī)院局部工作所承擔(dān)的責(zé)任，對醫(yī)院某個(gè)科室所承擔(dān)的責(zé)任，對醫(yī)院某個(gè)專業(yè)所承擔(dān)的責(zé)任，對醫(yī)院某些關(guān)鍵績效指標(biāo)所承擔(dān)的直接責(zé)任，對醫(yī)院某些關(guān)鍵績效所承擔(dān)的間接責(zé)任；崗位所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)包括：工作風(fēng)險(xiǎn)的易發(fā)生程度，工作風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生后果的嚴(yán)重程度，下屬風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生后所承擔(dān)的責(zé)任程度，抵抗風(fēng)險(xiǎn)中所承擔(dān)的責(zé)任輕重 。崗位工作的復(fù)雜程度包括 :技術(shù)含量 與技術(shù)的難度，技能的復(fù)雜程度，工作中的不確定性程度，基本工作量的大小，工作時(shí)間的不規(guī)律程度，工作涉及范圍程度，工作的溝通難度，對創(chuàng)新的要求程度 。崗位任職的資格條件包括：專業(yè)知識(shí)方面有崗位所需要的專業(yè)學(xué)歷和知識(shí)更新要求程度，經(jīng)驗(yàn)資歷有任職資格與職稱要求，經(jīng)驗(yàn)與崗位基本技能的熟練程度。 根據(jù)以上因素建立崗位評價(jià)的指標(biāo)體系，這一過程的具體步驟如下：尋找關(guān)鍵指標(biāo)、確定每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重、對每個(gè)崗位進(jìn)行綜合評價(jià)、確定每個(gè)崗位的相對價(jià)值、將類似崗位歸入同一薪酬等級(jí)、依據(jù)市場薪酬調(diào)查和醫(yī)院實(shí)際確定每一崗位具體薪酬額度 。 事業(yè)留人 重學(xué)歷但不唯學(xué)歷，破除論資排輩的觀念，體現(xiàn)以績效為主的競爭機(jī)制。實(shí)施優(yōu)勝劣汰，使能者上，平者讓，庸者下，使人才動(dòng)起來，活起來，讓優(yōu)秀人才在擔(dān)重任，大顯身手。注意做好設(shè)備、人員等配套工作。盡量創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，為人才提供展其所學(xué)，發(fā)揮其所長的用武之地，把人才發(fā)展的事業(yè)舞臺(tái)搭建好，避免出現(xiàn)無用武之地跳槽的現(xiàn)象。加強(qiáng)人才的培訓(xùn)，必要時(shí)應(yīng)送他們到上級(jí)醫(yī)院臨床進(jìn)修，參加新技術(shù)培訓(xùn)班，學(xué)術(shù)交流討論會(huì)等業(yè)務(wù) 活動(dòng)，使他們開闊眼界，與同行交流，不斷地更新其知識(shí)，為更好地實(shí)現(xiàn)人生自 我價(jià)值而安心在基層醫(yī)院工作。 以感情留人 醫(yī)院管理者要營造家庭式人際關(guān)系，隨時(shí)了解業(yè)務(wù)骨干、學(xué)科帶頭人的思想動(dòng)態(tài)，發(fā)現(xiàn)問題主動(dòng)地與他們交心、談心，及時(shí)協(xié)助他們解決在學(xué)習(xí)、生活中出現(xiàn)的問題，特別是生活中如夫妻分居、子女上學(xué)就業(yè)、住房困難、父母年老需要照顧等實(shí)際困難，解決他們的后顧之憂。積極向社會(huì)宣傳人才，提高人才在社會(huì)的知名度，使他們具有強(qiáng)烈的責(zé)任感和榮譽(yù)感，營造健康和睦的人際環(huán)境。以真情感召人才，吸引人才，留住人才。 鏈接 目前國有醫(yī)院薪酬分配的方式 第一種方式 ，不考核，不扣除。 ，有的考核，有的不考核。 （獎(jiǎng)金），一般是醫(yī)院考核科室后發(fā)放，科室考核員工后發(fā)放。 第二種方式 ，不考核，不扣除。 ，完成任務(wù)后，超額部分按一定比例提取為效益工資（獎(jiǎng)金）。 。 第三種方式 。醫(yī)院核算到科室，科室分配到個(gè)人，分級(jí)負(fù)責(zé)，分層管理。 ，固定工資按本人檔案工資的一定比例發(fā)給員工（比如 60%），不論科室效益如何，員工的固定工資必須保障。固定工資與其他的支出一并作為成本，經(jīng)核算后仍有結(jié)余，則按比例提取效益工資（不同科室比例不同）。 （比如 70%）用于醫(yī)院發(fā)展，其余部分（比如 30%）作為全院效益工資發(fā)放。 、特殊人才提供相應(yīng)津貼。 、基本醫(yī)療保險(xiǎn)金、住房公積金等按檔案工資標(biāo)準(zhǔn)交納。 。 第四種方式 ，作為基礎(chǔ)養(yǎng)老金、基本醫(yī)療保險(xiǎn)金、住房公積金的交納標(biāo)準(zhǔn)。 ，一人一崗一薪，易崗易薪。這一般稱為崗位工資，不考核，不扣除。 ，另有績效工資，績效工資一般是按院科兩級(jí)分配方案提取到科室，科室再按照本科室的分配方案分配到員工。 、職務(wù)工資等 作為補(bǔ)充，個(gè)別醫(yī)院有協(xié)議工資，年薪工資等。 ，有考核方案。 第三篇：醫(yī)院關(guān)于如何留住人才的調(diào)研報(bào)告 醫(yī)院的發(fā)展，關(guān)鍵在“人”，人才是醫(yī)院發(fā)展的根本，人才流失目前已成為我院發(fā)展路上一個(gè)不可忽視的問題。隨著醫(yī)療市場競爭的加劇，許多醫(yī)院已清醒認(rèn)識(shí)到人才在這場競爭中的決定性作用，由此開始競相求賢招才，人才“轉(zhuǎn)院”的現(xiàn)象越來越多。現(xiàn)代醫(yī)療技術(shù)發(fā)展突飛猛進(jìn)．一個(gè)初出茅廬的醫(yī)務(wù)人員，不經(jīng)過傳、幫、帶，不經(jīng)過醫(yī)院這個(gè)造就人才的大平臺(tái)精心培養(yǎng)、造就，單靠個(gè)人單槍匹馬 的奮斗是很難成為一個(gè)優(yōu)秀的現(xiàn)代醫(yī)務(wù)人才的，可是當(dāng)醫(yī)院精心培養(yǎng)造就的人才，正待他可以大顯身手，為醫(yī)院做一番貢獻(xiàn)之時(shí)，突有一朝另攀高枝，這或多或少都會(huì)給醫(yī)院帶來一些沖擊，而當(dāng)這種現(xiàn)象頻頻出現(xiàn)的時(shí)候，我們醫(yī)院應(yīng)該做一番沉思，應(yīng)該如何留住人才？ 一、人才流失的原因 （一）政策原因使人才向大中城市集聚。 在大中、沿海城市規(guī)模較大的醫(yī)療單位，無論從工作環(huán)境還是員工福利待遇，都占很大的優(yōu)勢，基層醫(yī)院骨干醫(yī)生易被吸引。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代，人才流動(dòng)不具備自主性，由國家統(tǒng)一分配。在人才分配上，既保證了大中城市發(fā)展的需要，又基本滿足基層醫(yī)療單位人才配備。保證了基層醫(yī)療單位構(gòu)建“老、中、青”人才梯隊(duì)的基礎(chǔ)，而且這種計(jì)劃分配具有強(qiáng)制和約束力，不會(huì)因個(gè)人的主觀愿望而隨意變更。進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)年代，學(xué)生畢業(yè)不包分配，國家不再具有強(qiáng)制性分配計(jì)劃，對人才流動(dòng)不能再用行政手段控制，只能依靠市場進(jìn)行調(diào)控。相比之下，大中城市醫(yī)療機(jī)構(gòu)較基 層多，工資福利較基層好，業(yè)余文化生活城市比農(nóng)村豐富，因此大城市就業(yè)成了大學(xué)畢業(yè)生的首選，尤其是較高學(xué)歷、較高素質(zhì)的人才。 （二）大中城市大量吸納人才，使縣級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)難以留住優(yōu)秀人才。 據(jù)資料統(tǒng)計(jì)，全國 80%的衛(wèi)生資源集中在大中城市。除一部分素質(zhì)高的人才直接在畢業(yè)后被大中城市醫(yī)療機(jī)構(gòu)聘用外，還有一部分難在大中城市找到合適的醫(yī)療單位，首先考慮到縣級(jí)醫(yī)院一邊工作，一邊參加執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格考試，在拿到執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格后，再次選擇工作單位，原聘用單位又毫無辦法制約，使縣級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)成了人才培養(yǎng)基地和人才流動(dòng)的中 轉(zhuǎn)站。 （三）醫(yī)療人才需求量大，編制人數(shù)嚴(yán)重不足，省外招聘人員較多。 醫(yī)院開放床位 1600 張，根據(jù)床位配置比例（ 1:）需求，我院要有衛(wèi)生技術(shù)人員 1840 人，才能滿足基本衛(wèi)生服務(wù)，目前我院僅有衛(wèi)生技術(shù)