【正文】 s on the management system. For this reason, I put forward the following solutions: First, set up enterprise39。本文就是從中小企業(yè)在人力資源方面來(lái)分析中小企業(yè)發(fā)展緩慢的原因，其原因主要有以下幾點(diǎn)：第一，企業(yè)資金有限，難以吸引來(lái)人才；第二，企業(yè)別的資源 有限和企業(yè)本身沒吸引力；第三，企業(yè)主的人格魅力不足以使人才為其效力；第四，在用人觀念上難以提拔有才能的人；第五，在管理制度上留不住人才。 The sixth, pay attention to municating。 4 （八）企業(yè) “等不起 ”人才？ 7 （二）、注重企業(yè)文化 10 （十）、提高領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力 最后一部分主要說(shuō)的是 如何解決出現(xiàn)的這些問題。遼寧盼盼集團(tuán)通過產(chǎn)品、服務(wù)等的創(chuàng)新，開拓新的市場(chǎng)空間，實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，帶動(dòng)了一個(gè)行業(yè)的崛起，就是典型。 隨著中小企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張及技術(shù)和管理過程的復(fù)雜化，資本所有者們由于受其文化、知識(shí)、能力限制，無(wú)法單單依靠自身或家族內(nèi)部實(shí)現(xiàn)企業(yè)更快發(fā)展，需要一個(gè)受過系統(tǒng)教育的獨(dú)立的管理階層 ——職業(yè)經(jīng)理人來(lái)承擔(dān)。中小企業(yè)應(yīng)先做到感情留人、事業(yè)留人，然后才是薪水留人。美國(guó)通用電氣之所以成為優(yōu)秀企業(yè)，與其一貫重視人力資源開發(fā)與管理分不開。而我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理正面臨著普及和提高雙重任務(wù)，為了應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)，核心的任務(wù)首先是普及人力資源管理的理念和知識(shí)，其次是建設(shè)一支專業(yè)化的人力資源管理 隊(duì)伍。人才對(duì)于高科技產(chǎn)業(yè)的樂觀和傾向以及對(duì)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的誤解，使傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)即使待遇優(yōu)厚也很難覓得千里良駒。第二，在激勵(lì)上重“利”輕“智”，目前，中小企業(yè)在人才激勵(lì)方面普遍存在一種傾向，即注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而忽略了精神激勵(lì)。一個(gè)雄心勃勃但決非遙不可及的遠(yuǎn)景目標(biāo)，將吸引一批對(duì)事業(yè)充滿熱情的人才投身其中。任人為親，不敢聘用比自己能干的人的想法都將阻礙小企業(yè) 的發(fā)展。員的新陳代謝應(yīng)該 建立在和諧的基礎(chǔ)上。很難相信，一個(gè)得不到物質(zhì)保證的企業(yè)能使勞動(dòng)者的積極性持久發(fā)揮。當(dāng)企業(yè)為員工提供了良好的自主管理制度時(shí)，人們會(huì)產(chǎn)生由衷的歸屬感和責(zé)任感，提高積極性，充分發(fā)揮能動(dòng)作用，有利于提高企業(yè)生產(chǎn)效率。 3 萬(wàn)人削減到 3。于是便常有分工不明，工作不清楚應(yīng)落實(shí)在誰(shuí)頭上，相互推脫的事情發(fā)生。美國(guó)的管理學(xué)家孔茨指出： 管理就是設(shè)計(jì)和保持一種良好的環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目標(biāo)。 6.《浙江社會(huì)科學(xué)》， ，《管理學(xué)》，浙江大學(xué)出版社， 1996 后 記 經(jīng)過將近半年的時(shí)間，我 終于順利的完成了論文，在這期間，我本著實(shí)事求是的原則去收集并整理資料，本著誠(chéng)實(shí)和負(fù)責(zé)的態(tài)度組織資料，最后終于完成了這篇論文，雖然他不是最好的，但是里面確實(shí)包含了趙老師和我的心血啊，在這里我非常感謝趙老師和給我提供幫助的同學(xué)，特別要感謝趙老師，如果沒有趙老師的諄諄教誨，就不會(huì)有這片論文的出爐 。有資料表明，一些國(guó)家的工人的普通教育水平每提高一個(gè)等級(jí)，機(jī)器制造部門的勞動(dòng)生產(chǎn)率將平均增長(zhǎng) %%，輕工業(yè)部門將平均增長(zhǎng) %%。一個(gè)有前途的創(chuàng)業(yè)者，應(yīng)知道怎樣利用每個(gè)員工的力量、利用整個(gè)團(tuán)隊(duì)的力量去開創(chuàng)卓越。 然而，事實(shí)上集體創(chuàng)造力往往比人的創(chuàng)造力要強(qiáng)得多。當(dāng)然，這也要求小企業(yè)的老板有如蔡長(zhǎng)汀般全無(wú)私心一一創(chuàng)辦企業(yè)不是為自己事受，而是一種人格上的升華和事業(yè)上的追求。 3．物質(zhì)激勵(lì) 雖然激勵(lì)有多種形式，但是物質(zhì)激勵(lì)對(duì)于人的重要作用是不可否認(rèn)的。而對(duì)于那些能力較差的人員，也應(yīng)給予一定的培養(yǎng)，或?qū)⑵湔{(diào)換到與之相適應(yīng)的崗位。只有切切實(shí)實(shí)地尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起。 我認(rèn)為，吸引人才，留住人才，激發(fā)人才潛能可以說(shuō)是 21 世紀(jì)企業(yè)發(fā)展的重中之重，對(duì)于市場(chǎng)調(diào)查公司、咨詢行業(yè)等智力密集型行業(yè)來(lái)說(shuō)更是如此。 （五）缺乏科學(xué)的用人機(jī)制 現(xiàn)在的中小企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的用人機(jī)制，這主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。這里我主張中小企業(yè)走外聯(lián)之路，與和自身行業(yè)相關(guān)聯(lián)的各大專院校及科研機(jī)構(gòu)保持緊密聯(lián)系，以企業(yè)作為生產(chǎn)中心轉(zhuǎn)化科研成果及技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，通過與大專院校及科研機(jī)構(gòu)的緊密合作，掌握行業(yè)的動(dòng)態(tài)及技術(shù)流向，待資金、辦公環(huán)境等條件成熟時(shí)，便可向合作單位借聘人才，自然水到渠成。所以往往不會(huì)將引 進(jìn)人力資源管理人才放在重要位置。中小企業(yè)的人力資源管理政策應(yīng)考慮員工的需求，贏得員工的認(rèn)可和贊同，并在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵(lì)措施保障員工工作的積極性和創(chuàng)造性。 真正的人才 參加工作，絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴(yán)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。對(duì)于中小企業(yè)個(gè)性方面的，應(yīng)由企業(yè)改進(jìn)內(nèi)部管理制度，把人 力資源管理提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置，重視對(duì)人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機(jī)制；對(duì)于企業(yè)共性方面的，可與其它企業(yè)聯(lián)合起來(lái)，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，加速造就適應(yīng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的各層次經(jīng)理人才和新技術(shù)人才。在改革進(jìn)程中，中 小企業(yè)往往是試驗(yàn)區(qū)，是在改革的重點(diǎn)、難點(diǎn)方面打開突破口的重要力量。 我們不要認(rèn)為中小企業(yè)小，從而忽視他們的作用，中小企業(yè)在國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，尤其是對(duì)緩解就業(yè)壓力，推動(dòng)改革方面起著巨大的作用。 4 （七） 人才是 “蠟燭 ”還是 “蓄電池 ”？ Third, set up correct talent39。論中小企業(yè)的人力資源管理 內(nèi)容摘要 中小企業(yè)一般是指那些固定資產(chǎn)少于 1000 萬(wàn)元，企業(yè)員工不足 500 人的企業(yè)。s view。 3 （二） “家族式管理 ”還是 “職業(yè)經(jīng)理人管 理 ”？ 5 （一） 企業(yè)的資金實(shí)力有限 本文第二部分主要談了中小企業(yè)在人力資源管理方面所存在的誤區(qū)。第四，中小企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，滿足社會(huì)多樣化的需求等方面作用明顯。只有領(lǐng)導(dǎo)者真正意識(shí)到“以人為本 ”，重視人才，培養(yǎng)和發(fā)展人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。一個(gè)人才選擇他為之服務(wù)的企業(yè)時(shí)，考慮的因素很多，薪水只是其中一個(gè)方面，而企業(yè)是否有潛力、能否發(fā)揮其才能等都是很重要的標(biāo)準(zhǔn)。 （七）人才是 “蠟燭 ”還是 “蓄電池 ”？ 人才是個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，其知識(shí)結(jié)構(gòu)是需要不斷更新和補(bǔ)充的。 實(shí)際上，培養(yǎng)人力資源管理人才要比培養(yǎng)其他類型管理人才更困難。 （二）、資源有限或行業(yè)無(wú)吸引力 中小企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展勢(shì)頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲(chǔ)備。第一，在選人方面重“識(shí)”輕“能”，有的中小企業(yè)受長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng) 濟(jì)體制和傳統(tǒng)觀念影響，認(rèn)為具有干部身份者才是人才，只有較高理論知識(shí)的才有能力。小企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理必須從以下十個(gè)方面做起。 （三）、建立正確的人才觀 只有建立一套正確的人才觀，才能真正體現(xiàn) 以人為本 的企業(yè)文化，使其不流于口號(hào)和形式。有些小企業(yè)一方面為優(yōu)秀人才不斷流失而發(fā)愁，一方面又為了節(jié)省成本而常常通過某些手段使其認(rèn)為能力不夠的員工流向外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并不是萬(wàn)能的。 （五）、給予 足夠的信任 信任首先體現(xiàn)在給予員工自主管理的權(quán)利。而哈佛管理雜志也提出：要籠絡(luò)員工的心，公平透明的決策過程比加薪更重要。 （七）、設(shè)計(jì)合理的分工 小公司往往有一個(gè)共同的特點(diǎn)，即沒有正規(guī)的崗位說(shuō)明書?？梢姡瑔T工培訓(xùn)從經(jīng)濟(jì)的角度考慮也是值得的。 。而后者往往更為重要。二是小公司也沒有這么多人力物力去摘。幾年后， SNI 公司的員工從 5。管理學(xué)家麥克格雷在《企業(yè)中人的因素》中寫道：人們普遍存在著解決問題的智力、創(chuàng)造力和想象力，如果條件適當(dāng)，人們不但不會(huì)逃避責(zé)任，相反會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。但是，這通常是在物質(zhì)已經(jīng)有了保障的前提下。一些小企業(yè)招了人就要馬上用，一不合適就立即將之剔除的做法不僅使新員工心寒，老員工也會(huì)感到企業(yè)的人情味不夠。小企業(yè)應(yīng)該以求才之渴，識(shí)才之眼，舉才之德，容才之量和用才之膽去甄選人才。但是他卻忘了，沒有一個(gè)宏偉而可行的戰(zhàn)略目標(biāo)，公司員工又怎能齊心協(xié)力地朝著這個(gè)遠(yuǎn)景目標(biāo)奮斗 ?優(yōu)秀的員工又怎會(huì)樂于投身在這個(gè)目前還未壯大的企業(yè)之中 ?工作的熱情首先來(lái)自于對(duì)企業(yè)充滿信心，對(duì)未來(lái)充滿希望。而在相當(dāng)一部分中小企業(yè)中，選人方面有失偏頗，干部和職工參加競(jìng)爭(zhēng)選拔的機(jī)會(huì)不均衡，有的能力較強(qiáng)的職工被劃在競(jìng)爭(zhēng)的“圈”外 ，嚴(yán)重挫傷了他們的積極性。人才十分重視人力付出的現(xiàn)階段目標(biāo)收