【正文】 的知識管理制度的企業(yè)必然有著優(yōu)秀的企業(yè)文化。本文通過介紹企業(yè)文化和知識管理的概念及內(nèi)容、闡述兩者的關(guān)系，從而了解企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的幫助，尤其是對中小型企業(yè)發(fā)展的益處。俄羅斯的茶具也十分講究、漂亮。但是，從中國進(jìn)口茶葉，路途遙遠(yuǎn)，運輸困難，數(shù)量也有限；因此，茶在118世紀(jì)的俄羅斯成了典型的“城市奢侈飲品”，其飲用者的范圍局限在上層社會的貴族、有錢人，喝茶則一度成了身份和財富的象征；直到18世紀(jì)末，茶葉市場才由莫斯科擴大到少數(shù)外省地區(qū)，如當(dāng)時的馬卡里葉夫，如今的下諾夫哥羅德地區(qū)；到19世紀(jì)初飲茶之風(fēng)在俄國各階層始盛行（二）俄羅斯茶文化的內(nèi)涵俄羅斯人重視飲茶，也就常常賦予飲茶以更多的文化內(nèi)涵，從而使俄語里的“茶”（чай）一詞有了更多的意義；俄羅斯人中常以пригласить(звать)на чай(на чашку чая)(請來喝杯茶)向友人發(fā)出作客的邀請，同時也是向?qū)Ψ奖硎居押谜\意的一種最佳方式。在英國，飲茶成為生活一部分，是英國人表現(xiàn)紳士風(fēng)格的一種禮儀，也是英國女王生活中必不可少的程序和重大社會活動中必需的儀程。清朝，曲藝進(jìn)入茶館，茶葉對外貿(mào)易發(fā)展。本世紀(jì)80年代中期，陜西扶風(fēng)法門寺出土的一套由唐僖宗供奉的鎏金茶具，可謂是金屬茶具中罕見的稀世珍寶。可見其名貴。（二）中國茶文化的內(nèi)涵中國人飲茶，注重一個“品”字。依照《詩經(jīng)》等有關(guān)文獻(xiàn)記錄，在史前期，“荼”是泛指諸類苦味野生植物性食物原料的，從發(fā)現(xiàn)了茶的其他價值后才有了獨立的名字“茶”。茶被人類發(fā)現(xiàn)和利用，大約有四五千年的歷史。郭璞注《爾雅主人在陪伴客人飲茶時，要注意客人杯、壺中的茶水殘留量，一般用茶杯泡茶，如已喝去一半，就要添加開水，隨喝隨添，使茶水濃度基本保持前后一致，水溫適宜。象筵看不見，堪將對玉人”金屬用具是指由金、銀、銅、鐵、錫等金屬材料制作而成的器具。漢朝，茶葉成為佛教“坐禪”的專用滋補品。名茶、名山、名水、名人、名勝孕育出各具特色的地區(qū)茶文化。而他本人也是品茶行家，一天到晚茶不離口。這種喝茶的方式俄語中叫“用茶碟喝茶”，有時代替蜜的是自制果醬，在119世紀(jì)的俄國鄉(xiāng)村這是人們比較推崇的一種飲茶方式。老師的諄諄教誨，將使我終生受益。、知識管理的概念知識管理是企業(yè)的一種有意識采取的戰(zhàn)略，它保證能夠在最需要的時間將最需要的知識傳送給最需要的人。隱性知識的學(xué)習(xí)則是對形成企業(yè)核心競爭力具有關(guān)鍵的作用，它要求企業(yè)對自己的業(yè)務(wù)進(jìn)行全面的分析，發(fā)揮其特色優(yōu)勢，建立起其他企業(yè)不可替代的企業(yè)文化和氛圍，是企業(yè)具有競爭優(yōu)勢的重要源泉。只顧企業(yè)自身經(jīng)濟效益的價值觀，就會偏離社會主義方向，不僅會損害國家和人民的利益，還會影響企業(yè)形象；只顧眼前利益的價值觀，就會急功近利，搞短期行為，使企業(yè)失去后勁，導(dǎo)致滅亡。企業(yè)團體意識的形成使企業(yè)的每個職工把自己的工作和行為都看成是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一個組成部分，使他們對自己作為企業(yè)的成員而感到自豪，對企業(yè)的成就產(chǎn)生榮譽感，從而把企業(yè)看成是自己利益的共同體和歸屬。企業(yè)員工隊伍凝聚力的基礎(chǔ)是企業(yè)的根本目標(biāo)。、激勵功能激勵是一種精神力量和狀態(tài)。優(yōu)秀的企業(yè)文化向社會大眾展示著企業(yè)成功的管理風(fēng)格、良好的經(jīng)營狀況和高尚的精神風(fēng)貌，從而為企業(yè)塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業(yè)巨大的無形資產(chǎn)。所以運用知識管理的方法去解決問題，健全企業(yè)文化，加大宣傳和傳播，使企業(yè)高速發(fā)展運行。促使企業(yè)文化知識在基層得到進(jìn)一步的傳播和交流。、報酬和激勵創(chuàng)造共享的文化可能是需要克服的最困難的障礙。結(jié)語希望自己的一些極小的意見，能夠給一些中小型企業(yè)發(fā)展帶來一些好的參考價值，也希望中小型企業(yè)能夠在發(fā)展的過程中，可以加強知識管理，通過知識管理的方法，不斷完善和促進(jìn)自己的企業(yè)文化。incentive mechanismIII 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）目錄1引言…………………………………………………………………..……………….....1 ……………………………………………………..…..…….…1 ………………………………………………………..………...1 2激勵機制的相關(guān)內(nèi)容………………………………………………….…………2 3凱利電源有限公司員工激勵機制狀..…………………………………...…3 ，致使高素質(zhì)人才不斷流失………………..……3 ,沒有對員工進(jìn)行更層次的激勵…………………..….…3 ………………………………………4 ，結(jié)構(gòu)不合理…………………………..……………4 激勵機制的制度建設(shè)不明確，沒有形成配套的管理體制…………...5 負(fù)激勵措施實施方法不規(guī)范…………………………………..………..…5 、深層次溝通渠道和考核機制的建立……………6 ，沒有形成“以人為本”思想……………..…6 ……………..…………………….…..…7 ，缺乏對員工心理的關(guān)注…………………7 4凱利電源有限公司員工激勵機制改進(jìn)對策和建議………………...7 ……………...………………………8 建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，營造良好的激勵機制文化環(huán)境………………8 ，加強對員工心理的關(guān)注力度….39。凱利電源有限公司員工激勵機制現(xiàn)狀，致使高素質(zhì)人才不斷流失因深受計劃經(jīng)濟條件下的家族作坊式的管理模式的影響，凱利電源有限公司在用人上多采取“內(nèi)部擇優(yōu)原則”，主要崗位人員多為公司領(lǐng)導(dǎo)的家屬近親，而這些人員一是缺乏專業(yè)的管理知識，二是自身的專業(yè)修養(yǎng)不高，長期以往導(dǎo)致公司管理一片混亂，專業(yè)人才不斷流失，企業(yè)發(fā)展進(jìn)程受到了嚴(yán)重的阻礙[3]，此外由于公司管理人員多為領(lǐng)導(dǎo)近親，所以在管理上領(lǐng)導(dǎo)層許多問題不能直接像所有的國營企業(yè)一樣實施起來簡易可行，總是會受到重重阻礙，而且由于有些人員仗著親屬關(guān)系濫用權(quán)力對工作也是漫不經(jīng)心，效率低下。 對人力資源概念理解薄弱，沒有形成“以人為本”思想以人為本就是所有一切決策行為的出發(fā)點都是以人為中心，在決策制定之前盡量征求大多數(shù)人的意見再做決定，由于凱利電源有限公司長期受我國傳統(tǒng)管理體制、思想、歷史和文化等諸多原因的影響，公司現(xiàn)行的人事管理體制依然沒有走出傳統(tǒng)管理的狹隘層面，以人為本”的管理思想仍然沒有在實踐中充分得到體現(xiàn)。此外,該企業(yè)雖然制定了內(nèi)部激勵機制,但是在執(zhí)行過程中存在很多問題，隨意性強，而且誠信度差，時間一長，即便企業(yè)主下達(dá)了新的激勵機制，員工也往往以為真正實行的可能性很小，工作積極性依然很低，跳槽率也沒有明顯下降。激勵機制的實質(zhì)，是激發(fā)人的內(nèi)在行為動機，使其有一股前進(jìn)力量，朝著組織所期望的目標(biāo)不斷前進(jìn)的心理過程。同時結(jié)合馬云曾說過：員工離職最主要的是對工作不滿意，而這其中的關(guān)鍵是對工資不滿意，對領(lǐng)導(dǎo)不滿意，可員工離職時還要想法設(shè)法的為公司及領(lǐng)導(dǎo)留臉面，說成是自身原因而離職，想想這真是企業(yè)自身的悲哀，所以對員工激勵機制存在問題的分析研究迫切而重要。[19]員工在論壇里可以討論工作、生活、學(xué)習(xí)上的各類話題。“如果能夠得到如饑似渴地學(xué)習(xí), 并且擅長轉(zhuǎn)移知識的人,企業(yè)將會是更加靈活”。[11]、推動企業(yè)文化向各個層次發(fā)展把所有的知識融入知識管理體系，通過企業(yè)文化的宣傳，融入到每個管理層次上去，使管理體系上下一體，達(dá)到統(tǒng)一管理，提高效率。因上述的愿意導(dǎo)致，團隊的建設(shè)受阻，無法運用團隊給企業(yè)帶來的成果。此后，又以品質(zhì)改善為主題，開展了“96我的提案”活動以及以診治當(dāng)時生產(chǎn)過程中存在的各種影響品質(zhì)的問題為目標(biāo)的全方位的質(zhì)量改進(jìn)運動。企業(yè)文化創(chuàng)新尤其是觀念創(chuàng)新對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展而言是首要的。企業(yè)使命要說明企業(yè)在全社會經(jīng)濟領(lǐng)域中所經(jīng)營的活動范圍和層次，具體的表述企業(yè)在社會經(jīng)濟活動中的身份或角色。因此，它具有更廣泛的適應(yīng)性，是約束企業(yè)和職工行為的重要手段。企業(yè)的價值觀，是指企業(yè)職工對企業(yè)存在的意義、經(jīng)營目的、經(jīng)營宗旨的價值評價和為之追求的整體化、個異化的群體意識，是企業(yè)全體職工共同的價值準(zhǔn)則。這樣，可建立起以人為橋梁連接知識管理和企業(yè)文化的良好溝通和循環(huán)。[1]企業(yè)文化作為一個企業(yè)各個方面知識的綜合，如何有限的管理這些知識，成為企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)，發(fā)展企業(yè)文化的動力。相似之處表現(xiàn)為：茶在兩國的日常生活中都極其受到重視，成為與人們?nèi)粘Ｉ钕⑾⑾嚓P(guān)的禮俗；兩國人民喜歡以茶待客，客來賓至，清茶一杯，來表敬意，敘友情，從中表現(xiàn)出一種高尚禮節(jié)和純潔美德。從飲茶形式上來看，中國人飲茶一向是香茗一杯，細(xì)品慢飲；俄國人喝茶，則伴以大盤小碟的蛋糕、烤餅、餡餅、甜面包、餅干、糖塊、果醬、蜂蜜等等“茶點”；從功能上看，中國人飲茶多為解渴、提神亦或消遣、待客；俄國人喝茶則常常為三餐外的墊補或往往就替代了三餐中之一餐；當(dāng)然，喝茶之際談天說地是必不可少的，俄羅斯人把飲茶當(dāng)成一種交際方式，飲茶之際達(dá)到一種最好的溝通效果，而獨自飲茶則可以給自己一個沉思默想的機會，進(jìn)行一種“外我”與“內(nèi)我”的交流。茶人不分國界、種族和信仰，茶文化可以把全世界茶人聯(lián)合起來，切磋茶藝，學(xué)術(shù)交流和經(jīng)貿(mào)洽談。新時期茶文化傳播方式形式，呈大型化、現(xiàn)代化、社會化和國際化趨勢。武王伐紂，茶葉已作為貢品。玻璃，古人稱之為流璃或琉璃，實是一種有色半透明的礦物質(zhì)。中國是文明古國，禮儀之邦，很重禮節(jié)。正是這種地域自然條件和由此決定的人們的飲食習(xí)俗，使得巴蜀人首先“煎茶”服用以除瘴氣，解熱毒。中俄兩國茶文化各具特色，其文化內(nèi)涵和飲茶習(xí)俗存在一定差異，但茶文化的地位和功能方面亦存在相同之處?！胺褚圆铻樯?，缺之必病。飲茶要求安靜、清新、舒適、干凈。瓷器茶具又可分為白瓷茶具、青瓷茶具和黑瓷茶具等。四之器》中開列的28種茶具，多數(shù)是用竹木制作的。物質(zhì)文明和精神文明建設(shè)的發(fā)展，給茶文化注入了新的內(nèi)涵和活力，在這一新時期，茶文化內(nèi)涵及表現(xiàn)形式正在不斷擴大、延伸、創(chuàng)新和發(fā)展。俄羅斯飲茶，也源自中國。奧涅金》有這樣的詩句：天色轉(zhuǎn)黑，晚茶的茶炊閃閃發(fā)亮，在桌上咝咝響，它燙著瓷壺里的茶水；薄薄的水霧在四周蕩漾。中國茶文化源遠(yuǎn)流長，是一朵亮麗的奇葩。但很多中小型企業(yè)有幾個深刻了解企業(yè)文化的重要性，但卻沒有總結(jié)很好的方法去運用。“學(xué)習(xí)型組織”最初的構(gòu)想源于佛睿斯特在1965年寫的一篇文章——“一種新型的公司設(shè)計”，他運用系統(tǒng)動力學(xué)的原理，非常具體地構(gòu)想出未來企業(yè)的思想組織狀態(tài)——層次扁平化、組織咨詢化、系統(tǒng)開放化，企業(yè)人員逐漸由從屬關(guān)系轉(zhuǎn)向工作伙伴關(guān)系，并不斷學(xué)習(xí)，不斷重新調(diào)整結(jié)構(gòu)關(guān)系。[6] 、價值觀所謂價值觀念，是人們基于某種功利性或道義性的追求而對人們（個人、組織）本身的存在、行為和行為結(jié)果進(jìn)行評價的基本觀點。、企業(yè)道德企業(yè)道德是指調(diào)整本企業(yè)與其它企業(yè)之間、企業(yè)與顧客之間、企業(yè)內(nèi)部職工之間關(guān)系的行為規(guī)范的總和。企業(yè)制度作為職工行為規(guī)范的模式，使個人的活動得以合理進(jìn)行，內(nèi)外人際關(guān)系得以協(xié)調(diào)，員工的共同利益受到保護(hù)，從而使企業(yè)有序地組織起來為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。從而形成文化對華為人的行為的牽引和約束。公司各部門僅按自己的業(yè)務(wù)范圍制定規(guī)章制度，各輔助部門對生產(chǎn)支援工作缺乏積極主動的意識，員工對經(jīng)營理念、生產(chǎn)及品質(zhì)的管理都缺乏完整的概念。、企業(yè)制度不健全，無團隊意識企業(yè)在發(fā)展初期，各部門的分工不明確，無法找到與之相適應(yīng)的制度。、建立企業(yè)制度企業(yè)制度是開展知識管理的保障。這些都說明共享知識能實現(xiàn)自身知識積蓄與幫助別人、貢獻(xiàn)公司的“三贏”。通過搭建企業(yè)文化管理平臺，用“內(nèi)部論壇”、“員工活動”、“文化窗口”、“電子期刊”等來營造良好企業(yè)工作氛圍。同時，論文的設(shè)計、結(jié)構(gòu)以及需要特別注意的事項，指導(dǎo)老師都給予了詳細(xì)的講解，并在導(dǎo)師的悉心指導(dǎo)下進(jìn)行了選題，草擬論文提綱，撰寫初稿以及多次修改，最后完成了本文的寫作。國內(nèi)外對激勵機制的研究由來已久，當(dāng)激勵機制用在管理學(xué)研究范疇時，主要目的是利用某種激勵機制，調(diào)動員工的工作熱情，從而提高員工工作滿意度和工作熱情，更好的為企業(yè)自身謀利潤。獎勵方法單一，獎勵措施沒有針對性，員工所受獎勵與自身所期望的相差太大，使獎勵效果與預(yù)期相差太大，也成了凱利電源有限公司領(lǐng)導(dǎo)者們頭疼的問題，同樣有些員工抱怨同種崗位，同樣的付出自己所受獎勵卻落后與別人，甚至低于下級崗位，以致于萌發(fā)要辭職的念頭，這些都迫使企業(yè)管理層不得不進(jìn)行深層次思考，尋找合理有效的獎勵措施[7]。而現(xiàn)行以人為本的管理思想強調(diào)一切從人出發(fā)，根據(jù)員工的才能分配合適工作，不僅使員工的滿意度得到實現(xiàn)，也為企業(yè)留住了大批有特殊才能的人才，為企業(yè)發(fā)展儲備了不可或缺的人力資源[10]。此外，在該企業(yè)中，即使是進(jìn)行物質(zhì)利益的激勵，也往往由于企業(yè)老板的失信而難以實現(xiàn)，有獎勵卻只是口頭的，長期得不到承兌，像一張空口支票似的，導(dǎo)致員工工作熱情大幅度下降，喪失了對企業(yè)原有的信任，人才不斷流失。通過對激勵機制相關(guān)概念和實踐的理解分析，建立一套適合公司自身健康發(fā)展的企業(yè)激勵機制。致謝感謝我的指導(dǎo)老師鄧三鴻老師孜孜不倦的教誨，一次畫龍點睛的教誨，幫助我去完善自己論文。報酬結(jié)構(gòu)和績效評估一定要建立在個體的業(yè)務(wù)成績、知識共享以及團隊的配合基礎(chǔ)上。以下因素在構(gòu)建知識管理的企業(yè)文化方面是需要采納的：核心文化價值、合適的人事招募、激勵、信息網(wǎng)絡(luò)等。[10]、培養(yǎng)企業(yè)靈活應(yīng)變能力隨著世界經(jīng)濟的進(jìn)一步全球化,任何企業(yè)都處在一個變化無常的激烈競爭環(huán)境中,不可能在某一領(lǐng)域永遠(yuǎn)占據(jù)霸主地位。在此過程中，歸納為以下幾點：、企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略模糊中小型企業(yè)隨著改革開放，雨后春筍般的起來，很多猶如曇花，驚艷一時，就夭折了。如果是個人問題，分析該員工與以前比較是否有較大的進(jìn)步，并且以正面獎賞的形式對員工在成長的過程中遭遇的挫折進(jìn)行鼓勵。否則的話，企業(yè)凝聚力的形成只能是一種幻想。由外部特征表現(xiàn)出來的企業(yè)的形象稱表層形象，如招牌、門面、徽標(biāo)、廣告、商標(biāo)、服飾、營業(yè)環(huán)境等，這些都給人以直觀的感覺，容易形成印象；通過經(jīng)營實力表現(xiàn)出來的形象稱深層形象，它是企業(yè)內(nèi)部要素的集中體現(xiàn)，如人員素質(zhì)、生產(chǎn)經(jīng)營能力、管理水平、資本實力、產(chǎn)品質(zhì)量等。因此，它又是企業(yè)職工觀念意識和進(jìn)取心理的外化。從一次次中小型企業(yè)成長的感受可以感受到，企業(yè)文化給這些企業(yè)所帶來的動力，同時積累的優(yōu)良企業(yè)文化將成為一種精神，自己銘記，他人傳誦。在支持過程中，所有的這些都必須被綜合起來設(shè)計和管理，并且是一個持續(xù)改進(jìn)的過程。我還要深深的感謝我的家人和同學(xué)，是他們給予我物質(zhì)上的資助和精神上的鼓勵，是我順利完成學(xué)業(yè)