【正文】 主管輔導(dǎo)和培訓(xùn)、工作經(jīng)驗(yàn)積累、資格認(rèn)證/復(fù)核、獲得資格、持續(xù)改進(jìn)。第四章人員選拔與流動(dòng)渠道一、招聘所有招聘崗位需經(jīng)過(guò)招聘調(diào)配部的復(fù)核及人力資源部總裁的審批。同時(shí)擬調(diào)配的員工任職條件須達(dá)到擬調(diào)入崗位的任職資格要求，勞動(dòng)態(tài)度或品質(zhì)不好的員工不得流入內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，調(diào)出部門(mén)須對(duì)輸出員工的質(zhì)量負(fù)責(zé)。(3)培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)：(4)培訓(xùn)內(nèi)容：營(yíng)銷(xiāo)基礎(chǔ)理論培訓(xùn)、展廳宣講及客戶(hù)接待培訓(xùn)、訂單實(shí)習(xí)培訓(xùn)、投標(biāo)實(shí)習(xí)培訓(xùn)。作為管理者，在績(jī)效管理中要做哪些事情？(1)幫助員工深入理解他們所承擔(dān)的職位職責(zé)，了解哪些工作任務(wù)更為重要，并明確你期望他們達(dá)到的目標(biāo)結(jié)果；(2)持續(xù)地與員工進(jìn)行雙向溝通，收集并觀察員工的關(guān)鍵行為和結(jié)果，幫助員工了解自身的優(yōu)點(diǎn)與不足，輔導(dǎo)員工提高能力并和他們共同探討如何才能改進(jìn)個(gè)人績(jī)效；(3)區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效一般的員工。來(lái)源于業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)流程終點(diǎn)的支持。考核復(fù)核者不得擅自更改員工的考核結(jié)果。問(wèn)：可不可以為對(duì)本部門(mén)工作有貢獻(xiàn)的其他部門(mén)員工評(píng)榮譽(yù)獎(jiǎng)？答：鼓勵(lì)跨部門(mén)申報(bào)榮譽(yù)獎(jiǎng)。如果確認(rèn)過(guò)失人的違紀(jì)行為成立，視違紀(jì)情節(jié)的輕重提出處理意見(jiàn)。如發(fā)現(xiàn)管理者越權(quán)審批的現(xiàn)象，將視情節(jié)輕重給予責(zé)任人三級(jí)或二級(jí)紀(jì)律處分。它具有突然性、特殊性及重大性。具體有：確定各個(gè)資產(chǎn)、各個(gè)系統(tǒng)的管理員，使該管理員對(duì)該資產(chǎn)、系統(tǒng)的安全負(fù)責(zé)；在本部門(mén)內(nèi)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、教育和宣傳，使本部門(mén)每個(gè)員工都遵守公司的信息安全策略、標(biāo)準(zhǔn)和管理規(guī)定，報(bào)告信息安全隱患、漏洞或事故，樹(shù)立主動(dòng)保護(hù)公司信息資產(chǎn)的意識(shí)。人力資源部人事服務(wù)部是公司勞動(dòng)合同的管理部門(mén)和合同糾紛的處理部門(mén)，如部門(mén)員工有關(guān)于勞動(dòng)合同的問(wèn)詢(xún)，請(qǐng)員工向所在干部部或人事服務(wù)部咨詢(xún)，主管最好不要隨便解釋?zhuān)划?dāng)部門(mén)員工因開(kāi)除、辭退、勸退、辭職等原因發(fā)生合同的糾紛時(shí)，需報(bào)干部部來(lái)處理。經(jīng)相應(yīng)級(jí)別主管審批通過(guò)的考勤單據(jù)將直接作為系統(tǒng)考勤數(shù)據(jù)的原始依據(jù)。一級(jí)處分的審批權(quán)限屬于一級(jí)部門(mén)首長(zhǎng)辦公會(huì)議。金牌獎(jiǎng)勵(lì)屬公司個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)中最高級(jí)別的獎(jiǎng)勵(lì)?？己素?zé)任者對(duì)員工考核結(jié)果的公正、合理性負(fù)責(zé)。PBC是華為公司績(jī)效管理的重要工具，是績(jī)效管理的載體，PBC的使用貫穿整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的始終。第六章績(jī)效管理一、管理者在績(jī)效管理中的職責(zé)管理者要通過(guò)管理下屬來(lái)達(dá)成所管轄組織的績(jī)效。(3)培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)：2周(4)培訓(xùn)內(nèi)容：文化培訓(xùn)：《服從組織規(guī)則》、《團(tuán)結(jié)奮斗與集體合作》、《責(zé)任心與敬業(yè)精神》、《誠(chéng)實(shí)守信》、《自我批判與不斷進(jìn)步》、《以客戶(hù)為中心》，這一部分培訓(xùn)還結(jié)合課外活動(dòng)、游戲與晚上錄像學(xué)習(xí)，逐漸使公司文化深入新員工內(nèi)心。形式：1）組織調(diào)配（包括公司任命、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整）2）轉(zhuǎn)崗：特指在崗位變動(dòng)過(guò)程中，部門(mén)不變，職類(lèi)發(fā)生變動(dòng)的調(diào)配行為。（3）員工職級(jí)管理：任職資格達(dá)標(biāo)作為員工職級(jí)調(diào)整的必要條件，原則上未獲得相應(yīng)任職資格等級(jí)的員工，職級(jí)不得上調(diào)。參考項(xiàng)：包括品德、個(gè)性特征。（3）樹(shù)立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，以資格標(biāo)準(zhǔn)牽引員工不斷學(xué)習(xí)、不斷改進(jìn)，保持公司的持續(xù)性發(fā)展。技術(shù)族：直接面對(duì)產(chǎn)品（含服務(wù)），要求具備較多的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)，從事解決產(chǎn)品（含服務(wù)）在研究、開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)、測(cè)試及生產(chǎn)過(guò)程中具體問(wèn)題的職位。涉及到職位的現(xiàn)有任職者，只是因?yàn)樗?她最了解該職位。故各級(jí)管理者要使用好這些資源，首先要使用好人。通過(guò)對(duì)人力資源體系與機(jī)制的完善與推行，為公司業(yè)務(wù)正常運(yùn)作及發(fā)展提供人力資源支持，促進(jìn)公司商業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。四、人力資源管理部與干部部（處）的工作界面人力資源部是干部部（處）的業(yè)務(wù)主管部門(mén)，公司人力資源政策和制度由人力資源部制訂后，各干部部（處）負(fù)責(zé)制度的細(xì)化，在公司的統(tǒng)一框架內(nèi)，把各項(xiàng)政策、制度轉(zhuǎn)化為與本部門(mén)業(yè)務(wù)特點(diǎn)緊密結(jié)合的，具有可操作性的政策和制度。所有職位的組合應(yīng)該完成組織機(jī)構(gòu)的目的。（3）職位分析的內(nèi)容職位分析的內(nèi)容包括：基礎(chǔ)信息、職位目的、工作匯報(bào)關(guān)系、職位范圍、應(yīng)負(fù)責(zé)任與衡量指標(biāo)、任職要求、工作依據(jù)。階梯上的每一級(jí)均有說(shuō)明，評(píng)估員通過(guò)判斷，選擇最符合被評(píng)估職位的相關(guān)說(shuō)明來(lái)把各種職位定位于適當(dāng)?shù)募?jí)別。任職資格類(lèi)別與等級(jí)任職資格類(lèi)別與職位類(lèi)別保持一致，但不包括操作族。任職資格評(píng)審內(nèi)容：認(rèn)證、復(fù)核過(guò)程是否規(guī)范，認(rèn)證復(fù)核認(rèn)證結(jié)果是否合理、公正，不同部門(mén)、不同類(lèi)別任職資格關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)的把握是否一致；任職資格結(jié)果是否與認(rèn)證計(jì)劃一致。各部門(mén)干部部按照《崗位需求申請(qǐng)表》的要求，向招聘調(diào)配部提供招聘崗位信息，并保證信息的完整性、準(zhǔn)確性和規(guī)范性，招聘調(diào)配部對(duì)部門(mén)提出的崗位需求進(jìn)行復(fù)核，并與干部部共同策劃招聘活動(dòng)實(shí)施方案，聯(lián)系廣告部實(shí)施廣告投放。目的：增強(qiáng)員工的責(zé)任心和危機(jī)感，調(diào)動(dòng)員工的積極性和進(jìn)取心，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自我和調(diào)整心態(tài)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問(wèn)題，將崗位適應(yīng)性培訓(xùn)工作逐步規(guī)范化和制度化，加強(qiáng)對(duì)崗位適應(yīng)性培訓(xùn)工作的管理和監(jiān)督。b)部門(mén)內(nèi)的業(yè)務(wù)研討：是一種非正式的培訓(xùn)方式，可根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行一些專(zhuān)題交流研討。幫助下屬提升能力，與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。績(jī)效等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)定義定義摘要杰出實(shí)際績(jī)效經(jīng)常顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī)。在人力資源管理中績(jī)效管理與任職資格管理均是企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)的方法，我們前面已做專(zhuān)門(mén)講解。第八章人員處罰渠道一、違紀(jì)行為與紀(jì)律處分在我們的管理歷程中，可能會(huì)碰到有人違紀(jì)、有人離職，在面對(duì)這些情況時(shí)，我們將如何處理？華為公司員工如果違紀(jì)了，有沒(méi)有相應(yīng)的處分參考文件？有。紀(jì)律處分的操作有沒(méi)有時(shí)間限制？1）、紀(jì)律處分從提出到生效或被否決不超過(guò)十個(gè)工作日。請(qǐng)假審批權(quán)限普通員工休假七天以?xún)?nèi)的（含七天），由公司二級(jí)部門(mén)主管審批；十五天以?xún)?nèi)由公司一級(jí)部門(mén)主管審批；十五天（含十五天）以上三個(gè)月以?xún)?nèi)由公司主管副總裁審批。我部門(mén)有一名員工違反了信息安全規(guī)定，作為主管，我應(yīng)該怎么做？作為主管，應(yīng)該配合信息安全部、干部部的調(diào)查處理，提出處罰建議。作為主管，我也是該部門(mén)信息的所有人。如因主管外出，無(wú)法在規(guī)定期限內(nèi)審批簽字，可由主管書(shū)面授權(quán)人簽字，或在得到主管本人電話許可后，交由各大部門(mén)考勤員代為處理，事后補(bǔ)齊書(shū)面審批簽字件并備案。申訴的處理應(yīng)不超過(guò)三個(gè)工作日。什么是違紀(jì)行為？凡是違犯了公司及部門(mén)制定的有效的規(guī)章制度或管理規(guī)定的行為，都叫違紀(jì)行為。主要采取頒發(fā)證書(shū)及具有紀(jì)念意義的獎(jiǎng)品的方式給予獎(jiǎng)勵(lì)。正常實(shí)際績(jī)效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無(wú)明顯的失誤。對(duì)于跨部門(mén)的員工，工作分為本部門(mén)工作和跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)的工作，沒(méi)有派出的概念。公司統(tǒng)一培訓(xùn)：為了保障員工的培訓(xùn)質(zhì)量，公司專(zhuān)門(mén)成立了華為大學(xué)，其中員工培訓(xùn)是華為大學(xué)最主要的業(yè)務(wù)。申報(bào)前直接主管和上一級(jí)主管應(yīng)分別與準(zhǔn)備接受崗位適應(yīng)性培訓(xùn)的員工進(jìn)行溝通交流，直接主管和上一級(jí)主管意見(jiàn)一致后，雙方須在審批表上分別簽字，同意某員工接受崗位適應(yīng)性培訓(xùn)，并且須在審批表上注明該員工表現(xiàn)的具體事例。公司緊缺的高級(jí)人才、特殊專(zhuān)業(yè)