【正文】 求較高或替代性較弱的崗位，要進(jìn)行重點(diǎn)的培養(yǎng)。（三）不注重感性和資本投資，缺乏人才成長的氛圍。（二）改革完備體制，努力形成人才資源健康運(yùn)營的良好態(tài)勢。三是感情激勵。傳統(tǒng)的管理體制較為呆板、封閉，缺少開放性，對市場大環(huán)境變化感受性弱，這使社會上先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)、知識在企業(yè)內(nèi)部得不到及時傳播和滲透。（二）分配方式不合理，人才的勞動價值得不到充分體現(xiàn)。應(yīng)把企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃,如實(shí)地告訴應(yīng)聘者,不要夸大其詞或許下不能兌現(xiàn)的承諾,要做到兩廂情愿,雙向選擇,讓引進(jìn)人員無怨無悔。企業(yè)是社會主義市場經(jīng)濟(jì)的主體,在經(jīng)營管理中,企業(yè)必須通過契約的形式與員工規(guī)定各自的權(quán)利和義務(wù),通過契約的履行實(shí)現(xiàn)誠信管理。因此，高層流失更多的是價值觀的分歧；而中層多是遭遇到事業(yè)的天花板，而基層的發(fā)展機(jī)會太少，導(dǎo)致了他們的拂袖而去。很多民營企業(yè)表現(xiàn)不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，領(lǐng)導(dǎo)與職工少有溝通,相互之間隔絕，領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及內(nèi)心真實(shí)想法，而人才則覺得受到不受重視，沒有一個良好的發(fā)展作用的環(huán)境，讓許多無法忍受的人才離職而去。其表現(xiàn)在以下方面：①企業(yè)管理者本身文化水平不高，管理素質(zhì)低下，同那些水平高、理論強(qiáng)的優(yōu)秀員工自然會產(chǎn)生溝通的障礙，不暢的溝通必然會導(dǎo)致員工的流失。本文通過研究分析人才流失的現(xiàn)狀、原因，研究提出新形勢下防止人才流失，留住人才的管理措施。據(jù)考察，杭州娃哈哈集團(tuán)在人事管理上對干部實(shí)行“甲A聯(lián)賽”規(guī)則：考核，上級末位淘汰，下級首位晉升；對員工實(shí)行“等級評審，小步快跑”的制度：按管理、科研、工程、技術(shù)員工、輔助員工分五等，每等再分五級，設(shè)立資格評審委員會，建立資格檔案，每季一評，升檔、下檔每年一定；對于員工實(shí)行“跨站頭式”管理，可以從臨時工一步一步地成為正式工，這種能上能下爬樓梯式的管理方式，使每個人在每一階段都有一種升遷的希望，同時也存在降級的可能，起到了很好的激勵作用。據(jù)了解，上海三槍集團(tuán)采取高標(biāo)準(zhǔn)住房留人的制度對留住優(yōu)秀人才起到了很好的激勵效果。因此，較高的工資待遇，福利保障，以及較好的個人發(fā)展機(jī)會都易吸引人才。）（其中F 代表一個人實(shí)際發(fā)揮的能力；Fmax代表一個人潛在的最大能力；θ為個人目標(biāo)和組織目標(biāo)之間的夾角）?？梢哉f，人才流失問題已成為企業(yè)管理中一個亟待解決的熱點(diǎn)問題。三要企業(yè)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照法律規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度，保證各類人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提高。綜上所述，人才流失問題反映了許多企業(yè)在人力資源管理方面存在著許多有待改善的地方，企業(yè)管理的現(xiàn)代化，其內(nèi)涵就是最大的限度地發(fā)揮每個員工的積極性和創(chuàng)造性，采取現(xiàn)代化的管理手段，借助于必要的設(shè)施、設(shè)備，通過全體員工的努力，為顧客提供最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，以此達(dá)到企業(yè)目標(biāo)，每個管理者把對個人的重視和尊重作為自己工作的出發(fā)點(diǎn)，真正把[2]員工當(dāng)成企業(yè)的主人翁。激勵機(jī)制缺乏。人才是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)競爭回根結(jié)底就是人才的競爭。因?yàn)橐粋€組織的發(fā)展空間一定程度上決定了組織成員的發(fā)展空間，對一個組織來說，要使員工努力工作并取得高的工作績效以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時滿足員工個人的發(fā)展需要，達(dá)到企業(yè)和員工共贏的目的。企業(yè)要經(jīng)常性的對企業(yè)員工的工作狀態(tài)進(jìn)行調(diào)查和分析，了解人才對企業(yè)環(huán)境的滿意程度，能夠及時地發(fā)現(xiàn)和解決人才使用中的問題。如果企業(yè)沒有好的發(fā)展前景，或者他們意識到個人的發(fā)展空間受到了限制，他們就會尋找可以充分施展自己才能的機(jī)會?？偨Y(jié)一下企業(yè)流失人員的離職面談我們不難發(fā)現(xiàn)，員工離開企業(yè)的原因主要有以下兩個方面：（一）員工個人原因個人追求物質(zhì)利益，尋求自我價值的實(shí)現(xiàn)和個性特點(diǎn)、能力與專長等都是影響人才流失的因素。現(xiàn)如今，越來越多的人注重自身價值的實(shí)現(xiàn)，不愿意因?yàn)楣ぷ鞫鵂奚陨淼淖非?，?dāng)企業(yè)不能提供滿足自身價值實(shí)現(xiàn)的條件時，他將選擇離開。，主要表現(xiàn)在上下級關(guān)系不佳。一般而言，以在人力資源部門設(shè)置專門的職位，由專人對企業(yè)人才狀況進(jìn)行調(diào)查研究，建立滿足人才意愿和需求變化的策略。如果員工感覺到自己所在的組織沒有目標(biāo)或者說組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景無法實(shí)現(xiàn)，此時，員工就會認(rèn)為自己即使努力工作也不會有結(jié)果，那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。一個企業(yè)要興旺、要發(fā)展、要在激烈的市場競爭中立于不敗之地,留住人才是關(guān)鍵。物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，對大多數(shù)人來說，薪酬高是最有效的激勵手段。才能保證企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。為員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，建立一整套面向未來的培養(yǎng)計(jì)劃。人才流失的因素“推力”和“拉力”一般地說，導(dǎo)致企業(yè)人才流失的因素分為“推力”和“拉力”兩類。該公式表示，個人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的夾角越小，即個人的發(fā)展方向與組織方向越一致，個人潛在能力發(fā)揮得越好，相反就越差。近年來，三資企業(yè)，民營企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)運(yùn)用這一方面吸引了不少人才。早在1995年，公司就對一位做出突出貢獻(xiàn)的工程師獎勵了一套三室一廳的住房，使這位工程師的住房條件比當(dāng)時公司總裁的住房條件還好。公司吸引和留住了許多人才，保證了企業(yè)的迅速崛起。關(guān)鍵詞：人才流失 二八原理 原因及對策According to the modern enterprise brain drain andcountermeasures ABSTRACT：Along with the rapid economic development of our country, the modern enterprise management has bee the centre of human resources of an enterprise is the first and retain talents is the key in the fierce avoid the brain drain, prevent talent too frequent flow to the enterprise of the bad influence of the research article through the present situation of the brain drain, reason, and put forward the new situation to prevent brain drain, keeping talent management WORDS: Brain drain,Twe eight principle,Reasons and countermeasures背景介紹管理界有一個著名的二八原理，它是指企業(yè)80%的財富是由20%的優(yōu)秀員工創(chuàng)造的。②管理者性格古怪，反復(fù)無常，對下屬不公，不尊重下屬，自私，心胸狹窄，報復(fù)心強(qiáng)，不以身作則，缺乏威信，任人唯親，對“異己”打擊報復(fù)，好大喜功，將錯誤推給下屬，居高臨下等都會對優(yōu)秀員工的態(tài)度產(chǎn)生根本性的影響，從而導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失。7）對員工的培養(yǎng)不夠人的素質(zhì)的提高，一方面,需要在工作中認(rèn)真鉆研和探索，另一方面,也需要有計(jì)劃、有組織地培訓(xùn)。企業(yè)留住人才的對策1）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃留人通過職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，管理人員、技術(shù)人員、營銷人員都有各自的職業(yè)發(fā)展路徑，都有向上發(fā)展的空間，能看到自己未來的前途和希望。6）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力企業(yè)要留住人才,必須要建立一個良好的文化氛圍,舒心的工作場所。11）把好入口關(guān)根據(jù)企業(yè)的文化和用人標(biāo)準(zhǔn)，招聘合適企業(yè)的人員，把不適合、不適應(yīng)企業(yè)的人員在進(jìn)來之前就剔除出去。高素質(zhì)人才不把物質(zhì)利益放在第一位，但他們得到的報酬應(yīng)與工作業(yè)績和貢獻(xiàn)相對應(yīng)，與市場的價格和價值相適應(yīng)，只有這樣才能體現(xiàn)人才的價值。缺少開放性還表現(xiàn)在企業(yè)人才管理上，人才招聘失察或培養(yǎng)不足，或流出人才流進(jìn)庸才，使企業(yè)缺乏新鮮血液的補(bǔ)充，大量庸才沉淀下來；此外，個別素質(zhì)差、績效低的總監(jiān)能上不能下，損害了企業(yè)、挫傷了先進(jìn)、留不住人才，企業(yè)管理增加內(nèi)耗。感情激勵包括對員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼，要做好深入細(xì)致的思想政治工作，深入接觸人才，和他們交朋友，成為優(yōu)秀人才的“知音”，想他們所想，急他們所需，幫他們所難，實(shí)現(xiàn)感情留才。人才是企業(yè)的未來，監(jiān)理企業(yè)是技術(shù)型的咨詢服務(wù)企業(yè)，必須增強(qiáng)對人才關(guān)鍵作用的認(rèn)識，要開展廣泛深入的宣傳教育，努力營造關(guān)心人才、愛護(hù)人才、尊重人才的良好氛圍，使各級領(lǐng)導(dǎo)班子成員更新觀念，牢固樹立人力資源是第一資源的觀念、人才培養(yǎng)投入是最具經(jīng)濟(jì)和企業(yè)綜合效益的生產(chǎn)性投入的觀念、人才資源浪費(fèi)是最大浪費(fèi)的觀念，切實(shí)把實(shí)施人才戰(zhàn)略放到首要位置。同時，市場競爭造成監(jiān)理酬金不高、企業(yè)管理粗放或太細(xì)，成本大，效益低，職工收入偏低，更是造成人才流失的直接原因。把好入口關(guān)不僅包括企業(yè)基層員工，也包括企業(yè)中高層人員，這需要讓他們提前熟悉本公司的作風(fēng)和文化，提前磨合。二要樹立“以人為本”的管理思想,倡導(dǎo)“團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、高效、創(chuàng)新”的企業(yè)精神,塑造良好的誠信形象,形成積極進(jìn)取、崇尚競爭的企業(yè)文化,進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的團(tuán)結(jié)、合作精神,“團(tuán)結(jié)出人才、團(tuán)結(jié)生財富”,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。德國西門子150多年的輝煌，靠的不僅僅是高質(zhì)量的產(chǎn)品和完善的售后服務(wù)，高效的人才培訓(xùn)同樣是西門子成功的關(guān)鍵。在實(shí)際的管理中，一些企業(yè)只讓員工努力工作，而忽略對員工的培養(yǎng)；只希望員工以廠為家,卻沒有營造出相應(yīng)的環(huán)境和氣氛，企業(yè)缺乏向心力和凝聚力，員工缺乏主人翁意識，這樣也會造成人才流失。目前，許多中小