【正文】 資關(guān)系等一般的人力資源職能國際化時所進行的活動。也正是這個文化網(wǎng)篩形成了不同文化群體之間的溝通障礙,并同時形成了跨文化人力資源管理所面臨的特殊問題。通過跨文化培訓(xùn),可以提高員工對不同文化的敏感度以及在國際環(huán)境中的工作能力,減少由于跨文化溝通不當(dāng)帶來的失誤。因此進行海外經(jīng)營的企業(yè)應(yīng)針對具體情況因地制宜,統(tǒng)籌考慮,在實行本土化戰(zhàn)略的同時兼顧其他方式,最大限度地適應(yīng)跨文化的需要。[4]趙曙明、武博:《美、日、德、韓人力資源管理發(fā)展與模式比較研究》[J]。建立一個優(yōu)秀的企業(yè)文化，可以使員工煥發(fā)出工作熱情。隨著企業(yè)間競爭的日益白熱化和國際經(jīng)濟的全球一體化，很難有哪個企業(yè)可以擁有長久不變的競爭優(yōu)勢。關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結(jié)到根本原因了就在于企業(yè)的人力開發(fā)水平。實際上，我覺得現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將重點放在工作流程、工作崗位、激勵機制有效性、合理性的評估上，放在人力資源的培養(yǎng)和調(diào)度上，而對于具體的崗位設(shè)立、薪酬激勵辦法以及薪金的發(fā)放應(yīng)該由其它專業(yè)的部門（譬如財務(wù)）來制定和操作。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個人發(fā)展計劃的順利實施并取得成效。并且指出：人的使用價值達到最大的有效技能最大地發(fā)揮。其核心是尊重人，激發(fā)人的工作熱情，著眼點在于滿足員工的合理需求，從而進一步的調(diào)動人的積極性。 一、跨國企業(yè)人力資源管理存在問題(1)管理階層與員工關(guān)系緊張通?？鐕髽I(yè)下屬公司都是由自己國家人員任職管理者，而企業(yè)內(nèi)普通工作人員則多招聘當(dāng)?shù)厝藛T任職。跨國企業(yè)必須要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展總方位設(shè)定員工硬目標，并科學(xué)設(shè)定各項指標在硬目標中所占比重，對員工進行績效評估。(4)付款加息替代承兌保函?；ヂ?lián)網(wǎng)金融理財產(chǎn)品收益風(fēng)險、贖回風(fēng)險等都存在，即便是銀行保理也不能百分百保本，投資者集中贖回會引發(fā)基金公司危機。互聯(lián)網(wǎng)金融中，擁有支付牌照的第三方支付平臺受到青睞，結(jié)算成本很低、頁面友好能提高支付效率、個性化需求能得到滿足等優(yōu)勢明顯。當(dāng)他們向該銀行申貸時，提供與公司的合作合同。在對管理人員的培訓(xùn)過程中，企業(yè)還要對管理人員的忠誠度培訓(xùn)引起重視，要求管理人員要將總部的經(jīng)濟利益當(dāng)作工作的重點任務(wù)，不要過于偏重本土利益而對總部利益置之不理?？鐕髽I(yè)在針對內(nèi)部人員管理上常常會由于文化沖突產(chǎn)生內(nèi)部矛盾，因而針對跨國企業(yè)人力資源管理中存在的問題提出相應(yīng)的解決策略，對確保跨國企業(yè)順利發(fā)展具有重要意義。眾所周知，企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規(guī)范。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。8這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準，進行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。就國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門的人員結(jié)構(gòu)，其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識結(jié)構(gòu)上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能完成的?！边@的確節(jié)省了企業(yè)一部分開銷和短期利益，也無可厚非獲得了短期發(fā)展，見到了“拿來主義”的“成效”。員工的工作績效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績效的實現(xiàn)是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。其中一個主要原因就是：我們在人力資源管理的方面 它的狀況其實并不盡如人意人力資源管理的核心是什么？跨國企業(yè)的經(jīng)驗可以借鑒嗎？曾江濤先生的 演講告訴你，民族企業(yè)如何向跨國企業(yè)學(xué)習(xí)人力資源管理。喬恩特等編,盧長懷等譯:《跨文化管理》[C]。有時候為了轉(zhuǎn)移公司總部的生產(chǎn)技術(shù)、經(jīng)營訣竅和特定的企業(yè)文化,常常需要從公司總部派出職員。比如,在日本這個崇尚集體主義的國家,極少會出現(xiàn)引起調(diào)解或仲裁的勞資糾紛,而在個人主義盛行的美國,勞資關(guān)系的特點通常是對抗性的。而在歐洲,關(guān)于雇傭合同的許多方面都不是公司單方面所能決定的,而法律和工會的介入,使得歐洲的人力資源管理體現(xiàn)了更多的社會觀點,而不是關(guān)于某個人力資源管理職能部門的觀點。人力資源管理的哲學(xué)、方針政策和慣例發(fā)生跨文化轉(zhuǎn)移,并進入不同經(jīng)濟、政治和社會的文化背景,不僅可能導(dǎo)致組織的無效率(Kanungo and Jaeger[9]1990),同時也會導(dǎo)致本土組織方式的破壞(Marsden1991)。企業(yè)在跨國經(jīng)營時,他們所要面對的是與其母國文化大相徑庭的文化以及由這種文化所決定的不同的價值觀念、態(tài)度與行為。人力資源管理一、引言隨著經(jīng)濟全球化浪潮的迅猛擴展,越來越多的企業(yè)走出國門,在全球范圍內(nèi)尋求資源的有效配置,積極參與國際競爭與合作,在更廣闊的空間內(nèi)謀求發(fā)展。Adleramp。結(jié)果導(dǎo)致非常關(guān)注作為組織成員的人,側(cè)重分析員工的需求、報酬體系和工作樂趣,這些特點在其對“績效管理”的濃厚興趣中得到了充分的體現(xiàn)。由于各國在文化、法律、政策等方面存在很大不同,跨國經(jīng)理必須調(diào)整人力資源管理政策和方式以適應(yīng)公司所在國的國家文化、商業(yè)文化和社會制度。一般來說,使用本地人才可以消除由文化背景和語言上的差距引發(fā)的種種誤解,并且可以利用他們在當(dāng)?shù)亓己玫娜穗H關(guān)系,迅速打開市場,拓寬銷售渠道,這就大大降低了交易和信息成本。[2]胡曉蘇、馬爾科姆《管理科學(xué)學(xué)報》2001(2)。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說什么才是企業(yè)的核心競爭力，是人。管理中“拿來主義”的觀念的問題“拿來主義”是傳統(tǒng)人力資源管理經(jīng)常犯的毛病，也是現(xiàn)代國內(nèi)企業(yè)一貫的詬病。管理視野上的問題與不足“傳統(tǒng)的人力資源管理功能是招募新人，填補空缺。3工作績效考核工作績效考核，就是對照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。四、由此得出的結(jié)論和意義目前比較公認的觀點是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。第四篇：人力資源管理研究一個成功的企業(yè)文化開發(fā)與建設(shè)，取決于是否能夠充分挖掘員工的智力資源，發(fā)揮員工的主觀能動性，這是人力資源管理工作中非常重要的一個環(huán)節(jié)。強化薪酬考核和激勵體系建設(shè)，嚴格按照員工的績效來核定其薪酬水平，誰做得多、對企業(yè)的貢獻大，誰獲得的報酬就豐厚，這遠比單純的喊口號、貼標語鼓勵員工奉獻要效率，也最能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進企業(yè)效益的提高，員工就能自覺遵守公司企業(yè)文化，促使員工的行為與企業(yè)的文化導(dǎo)向保持一致。[2]同時跨國企業(yè)還可選聘曾出國留學(xué)的專業(yè)人才，不僅可以促進管理人員素質(zhì)的提高，為企業(yè)在海外市場的開拓中打下堅實的基礎(chǔ)，且專業(yè)人才的工作能力、適應(yīng)能力以及溝通能力較強，也能為前期工作減少不小麻煩。若公司考慮直接搭建借貸平臺風(fēng)險過大，不符資金管控，那么可以考慮與金融機構(gòu)合作來實現(xiàn)。資金歸集更及時，利于盡早存款、理財?shù)?，提高收益。那么資金風(fēng)險控制職能將更為重要，需建立嚴密的資金風(fēng)險控制體系，如設(shè)計一套資金風(fēng)險評估體系(見圖2)，實時動態(tài)跟進風(fēng)險評估值，一旦風(fēng)險值高于公司所設(shè)最低安全界限，就立即采取相應(yīng)措施。對數(shù)據(jù)商而言融資成本并沒提高，因銀行承兌、保函的手續(xù)費未必低于我方所收的利息費用，且可以得到更靈活的融資方式，利于資金周轉(zhuǎn)，也會為其樂意接受。(4)制定健全企業(yè)薪酬體系跨國企業(yè)在異國建立子公司時，首先要先對該國進行深入了解調(diào)查，并著重關(guān)注該國員工具體薪酬標準，針對員工工資、獎金、福利等制定合理、健全的員工薪酬體系。(2)內(nèi)部工作溝通交流不順暢由于跨國企業(yè)中員工可能來自不同國家和地區(qū)，在語言及文字上存在較大差別，造成員工在工作中存在溝通障礙，難以高效開展企業(yè)活動。企業(yè)文化可以塑造員工的價值理念，激發(fā)員工的行為動向，改造員工的道德人格，強化員工的工作精神。但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%90%。人力資源管理部門要從員工的資