【正文】 試D．非結(jié)構(gòu)化面試26．下列各項(xiàng)中，應(yīng)用較少的工作評(píng)價(jià)方法是()A．工作重要性排序法B．工作分類法C．要素計(jì)點(diǎn)法D．要素比較法27．如果工作中使用的材料和設(shè)備很難搬到教室里去，那么最為恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式是()A．崗前培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)D．員工業(yè)余自學(xué)28．霍蘭德的人業(yè)互擇理論中，認(rèn)為具備喜歡冒險(xiǎn)的、有雄心壯志的、精神飽滿的人格特點(diǎn)的人格類型是()A．實(shí)際型B．研究型C．藝術(shù)型D．企業(yè)型29．有利于促進(jìn)差別化戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的組織薪酬戰(zhàn)略是()A．市場(chǎng)領(lǐng)先B．市場(chǎng)滯后C．市場(chǎng)匹配D．市場(chǎng)衰退30．適宜從事調(diào)解、采購(gòu)、洽談等職業(yè)的職業(yè)能力類型是()A．教育型B．領(lǐng)導(dǎo)型C．服務(wù)型D．社交型二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的．請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、技術(shù)的發(fā)展情況、行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性、勞動(dòng)力市場(chǎng)、人口和社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)、政府的有關(guān)政策等。如果受訓(xùn)者沒(méi)有掌握應(yīng)該掌握的東西，說(shuō)明培訓(xùn)是失敗的。1）、人力資源的獲取成本是指組織在招募和錄用員工過(guò)程中發(fā)生的成本。結(jié)構(gòu)化面試具有如下幾個(gè)主要特點(diǎn)：1）.面試測(cè)評(píng)要素的確定要以工作分析為基礎(chǔ)在結(jié)構(gòu)化面試中，測(cè)評(píng)要素并不是隨意確定的，而是在系統(tǒng)的工作分析基礎(chǔ)上由專家研究確定的。事實(shí)上，作為主管，周某害怕和下屬直接談?wù)摽?jī)效評(píng)估報(bào)告，他覺(jué)得指出下屬缺點(diǎn)，會(huì)令雙方窘迫，所以很多時(shí)候他只給予中間評(píng)分，便交差了事。從實(shí)踐來(lái)看，結(jié)構(gòu)化面試的測(cè)量效度、信度都比較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強(qiáng)的錄用面試，因此，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為目前錄用面試的基本方法。正因?yàn)槿绱耍瑐鹘y(tǒng)面試的應(yīng)用效果不理想，面試結(jié)果通常也很難令人信服。人工成本范圍包括：職工工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用和其他人工成本支出。第二，學(xué)習(xí)。在培訓(xùn)方面，員工個(gè)人負(fù)有學(xué)習(xí)的責(zé)任，公司只是提供協(xié)助。（以上要點(diǎn)各1分，只要答出5點(diǎn)就可給滿分5分）(2)在進(jìn)行人力資源需求分析時(shí)，小張應(yīng)考慮的因素主要有①組織外部環(huán)境因素，如社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的狀況，技術(shù)進(jìn)步對(duì)組織的影響，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的狀況等；②組織內(nèi)部因素，如組織戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃，組織產(chǎn)品的銷售預(yù)測(cè)，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整等；③人力資源自身因素，組織現(xiàn)有人員的狀況對(duì)人力資源需求量也有重要影響。（1分）是指企業(yè)文化能最大限度的激發(fā)員工積極性和首創(chuàng)精神，最終達(dá)到組織目標(biāo)。（1分）第一，了解自己的能力傾向、興趣愛(ài)好等。（1分）(2)配置性測(cè)評(píng)。1．人力資源管理是指（D）A．對(duì)人的管理 B．對(duì)事的管理 C．對(duì)人事關(guān)系的管理D．對(duì)人與人、事與事、人與事三者關(guān)系的管理2．以工作為中心的人力資源管理階段被稱為（B）A．初級(jí)階段 B．人事管理階段C．人力資源管理階段 D．戰(zhàn)略人力資源管理階段3．信息技術(shù)對(duì)人力資源管理活動(dòng)的全面滲透導(dǎo)致（D）A．多元文化的融合與沖突 B．人才的激烈爭(zhēng)奪 C．經(jīng)濟(jì)的全球化 D．遠(yuǎn)程職工和虛擬組織的出現(xiàn)4．組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合被稱為（B）A．職業(yè) C．職級(jí) B．職務(wù) D．職等5．為完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他一些個(gè)性特征的目錄清單被稱為（B）A．職位分類 C．職位說(shuō)明 B．工作規(guī)范 D．工作說(shuō)明6．在工作分析的方法中，能使員工和管理者相互溝通的方法是（B）A．觀察法 B．訪談法 C．問(wèn)卷法 D．參與法7．20世紀(jì)80年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是（C）A．員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 B．員工生產(chǎn)率提高計(jì)劃 C．接班人計(jì)劃和人員精簡(jiǎn)計(jì)劃 D．人才供求平衡計(jì)劃8．采用問(wèn)卷調(diào)查方式，多次聽(tīng)取專家意見(jiàn)，最后達(dá)成一致的定性預(yù)測(cè)技術(shù)被稱為（A）A．德?tīng)柗品?B．經(jīng)驗(yàn)判斷法C．馬爾科夫法 D．散點(diǎn)分析法9．彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是（B）A．對(duì)組織現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整體性評(píng)估B．明確界定組織的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)C．制定預(yù)備性的支援人員規(guī)劃 D．建立臨時(shí)人力資源庫(kù)10．根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定資格條件的申請(qǐng)人吸引到空缺崗位上，以滿足組織需要的過(guò)程被稱為（A）A．人員招募 C．人員錄用 B．人員甄選 D．人員配置11．招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力是（B）A．專業(yè)技術(shù)能力 B．表達(dá)能力和觀察能力 C．對(duì)自己的了解能力 D．對(duì)組織文化的理解能力12．在測(cè)試甄選中，對(duì)一個(gè)人所學(xué)的知識(shí)和技能的基本檢測(cè)被稱為（D）A．能力測(cè)試 B．個(gè)性測(cè)試C．興趣測(cè)試D．成就測(cè)試13．作為人員測(cè)評(píng)工具之一的評(píng)價(jià)中心技術(shù)，其最大的特點(diǎn)是（A）A．情景模擬 C．費(fèi)用低廉 B．標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試 D．設(shè)計(jì)容易14．適合于測(cè)試應(yīng)試者組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力和非語(yǔ)言溝通能力的人員測(cè)評(píng)工具是（B）A．公文處理 C．角色扮演 B．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 D．管理者游戲15．有利于在組織與員工之間就組織戰(zhàn)略進(jìn)行溝通，提供反饋，指導(dǎo)員工行為達(dá)到目標(biāo)的績(jī)效考核辦法是（C）A．360度反饋評(píng)價(jià) B．評(píng)價(jià)中心法C．平衡記分卡 D．組織行為修正法16．績(jī)效考核流程中，耗時(shí)較長(zhǎng)，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（B）A．確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) B．績(jī)效輔導(dǎo) C．考核實(shí)施 D．績(jī)效反饋17．企業(yè)對(duì)新員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，最適合的方法是（A）A．任務(wù)分析 B．績(jī)效分析D．問(wèn)卷調(diào)查 C．前瞻性培訓(xùn)需求分析18．認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)的學(xué)習(xí)理論是（B）A．經(jīng)典條件反射理論 B．操作條件反射理論 C．觀察學(xué)習(xí)理論 D．個(gè)體學(xué)習(xí)理論19．對(duì)企業(yè)內(nèi)會(huì)計(jì)師、工程師、經(jīng)濟(jì)師等各類專業(yè)人員，培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)放在（C）A．決策、分權(quán)技能 B．管理技能 C．專業(yè)技能、大局觀念D．操作技能20．根據(jù)加里錯(cuò)選、多選或未選均無(wú)分。（7）整理面談?dòng)涗?，向上?jí)主管報(bào)告。：是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請(qǐng)人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過(guò)程。（2）加強(qiáng)人力資源成本管理的研究工作。缺點(diǎn)：（1）管理起來(lái)比較復(fù)雜。（4）運(yùn)用人力資源信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行各項(xiàng)人力資源規(guī)劃工作，對(duì)組織的人力資源狀況進(jìn)行準(zhǔn)確判斷和預(yù)測(cè)。錯(cuò)選、多選或未選均無(wú)分?？荚囈c(diǎn)：（1）建立組織的人力資源信息平臺(tái)，通過(guò)計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建組織的人力資源信息數(shù)據(jù)庫(kù)，配備所需要的各種硬件設(shè)備和軟件設(shè)備?？荚囈c(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）改變傳統(tǒng)福利體制，企業(yè)便于進(jìn)行成本管理。（3）有利于正確核算企業(yè)當(dāng)期收益，合理分配利潤(rùn)。、論述題(本題16分)。（4）請(qǐng)下屬自述原因，主管聽(tīng)取意見(jiàn)。包括：做好人力資源成本管理的基礎(chǔ)工作；進(jìn)一步重視人力資源獲成本管理；加強(qiáng)人力資源開發(fā)成本管理；改進(jìn)人力資源使用成本管理；完善人力資源保障成本管理等。（2）試述薪酬管理的作用。（1分）(5)簽訂試用合同或聘用合同。（1分）(2)目的：①傳授技能（1分）②增強(qiáng)組織吸引力，強(qiáng)化員工獻(xiàn)身精神（1分）41．簡(jiǎn)述帕森斯的人與職業(yè)相匹配理論的內(nèi)容。（1分）(4)凝聚功能。這份規(guī)劃詳細(xì)地列出了未來(lái)五年公司各類人員的需求變化：白領(lǐng)職員和銷售員要新增10%，工程技術(shù)人員要增加5%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行了論證。（2）效用型（Utilization）的戰(zhàn)略：即用短期的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源管理，較少提供培訓(xùn)。這可以通過(guò)面談、問(wèn)卷調(diào)查的方法搜集評(píng)價(jià)意見(jiàn)。這可以用統(tǒng)計(jì)方法、成本效益分析法來(lái)測(cè)量。盡管結(jié)構(gòu)化面試也是通過(guò)考官與應(yīng)考者之間的交流來(lái)進(jìn)行的，但從形式到內(nèi)容上，它都突出了標(biāo)準(zhǔn)化和結(jié)構(gòu)化的特點(diǎn)，比如，結(jié)構(gòu)化面試要求面試題目對(duì)報(bào)考相同職位的所有應(yīng)考者應(yīng)該相同；面試考官的數(shù)量至少在2人以上；典型的結(jié)構(gòu)化面試還要求在對(duì)擬任職位進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)上編制面試題目。4）.考官的組成有結(jié)構(gòu)在結(jié)構(gòu)化面試中，考官的人數(shù)必須在2人以上，通常有5～7名考官。除此之外，很多時(shí)候周某只會(huì)留意員工的近期表現(xiàn)，往往忽視以前及整體的工作表現(xiàn)。2）.面試的實(shí)施過(guò)程對(duì)所有的應(yīng)考者相同在結(jié)構(gòu)化面試中，不僅面試題目對(duì)報(bào)考同一職位的所有應(yīng)考者相同，而且面試的指導(dǎo)語(yǔ)、面試時(shí)間、面試問(wèn)題的呈現(xiàn)順序、面試的實(shí)施條件都應(yīng)是相同的。3）、人力資源的使用成本人力資源的使用成本是組織在使用員工的過(guò)程中發(fā)生的成本。即測(cè)定受訓(xùn)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。1）.機(jī)關(guān)通用文件處理的模擬2）.工作活動(dòng)的模擬3）.角色扮演法4）.現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)法5）.模擬會(huì)議法39．什么是薪酬?公平合理的薪酬體系對(duì)組織有哪些作用?答：什么是薪酬？一般來(lái)說(shuō)，薪酬包含哪些內(nèi)容？公平合理的薪酬體系對(duì)組織有哪些作用？ 答：薪酬是組織對(duì)自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報(bào)。答案:人力資源戰(zhàn)略定義為：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)制定人力資源管理計(jì)劃和方法，并通過(guò)人力資源管理活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。小張畢業(yè)于國(guó)內(nèi)某名牌大學(xué)人力資源管理專業(yè)，在公司人力資源部工作剛滿一年。（1分）(1)區(qū)分功能。（1分）(3)資質(zhì)。（1分）第三種：獨(dú)立型。五、案例分析題（本大題共15分）43．案例：制樣師楊軍在深圳市某運(yùn)動(dòng)鞋企業(yè)工作五年了，月工資固定3500元，他技術(shù)水平高，工作努力，深得領(lǐng)導(dǎo)重用。（2）加強(qiáng)人力