【正文】 傾聽群眾訴求，及時消除各類苗頭性和傾向性問題。一是要建立對干部骨干的培養(yǎng)選拔機制，堅決反對任人唯親，跑官要管的腐敗風氣。二是處理好企業(yè)公開的難點和熱點有些問題不一定是職工知情監(jiān)督的重點，但卻是職工最關注的、最敏感的、最易引起不和諧不穩(wěn)定的因素，如職工工資和效益工資的分配，領導的收入等。二是績效考核制定要盡量科學合理有序穩(wěn)定，考核的結果既要與效益工資，評優(yōu)等掛鉤，又要適度控制。要做到勞動關系和諧，必須堅持以人為本，時時處處充分體現出尊重人、關心人、愛護人，只有企業(yè)真正忠誠職工，員工才能做到真心忠誠企業(yè)。構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，關系到企業(yè)能否持續(xù)有效和諧發(fā)展，文章從如何健全創(chuàng)新機制，從企業(yè)大的方面進行了研究，并結合企業(yè)基層工作實際提出了具體想法。通過民間組織的努力和行動，政府能夠更好的感受到民間勞動者的需求和期望，從而通過立法方面從法律和制度上對勞動者予以更多的保護。三． 勞動關系運行框架中的中國工會工會原意是指基于共同利益而自發(fā)組織的社會團體。雖然如此，但是資本主義國家的勞資關系并未發(fā)生根本轉變。二、勞動合同：勞動合同，是指勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議?！比亲屪约喝温毱陂g接觸過的客戶，證明自己曾經以用人單位的名義向其提供過服務。典型的例子就是員工持股制度在國外的成功實踐。如果嘗試對這些合同作一個企業(yè)內部合同與外部合同的區(qū)分，可以發(fā)現，內部合同多以長期合同的形式出現以促進節(jié)約交易成本的目的。就歷史的自然過程看來，股東至上理論具有天然的市場。舒爾茨論證得出：人力資本是社會進步的決定性原因；一國人力資本存量越大，質量越高，勞動生產率就越高；人力資本的形成是投資的結果；掌握了知識與技能的人力資源是一切生產資源中最重要的資源；人力資本具有收益遞增的特性，能改善物質資本的生產效率。但是，一旦因某些特殊事件導致矛盾激化，就會導致個人與企業(yè)之間的勞動問題出現，甚至會導致職工集體與企業(yè)之間的直接對立與沖突。在面臨利益沖突時“先國家，后集體，最后是個人”的處理原則恰恰違背了西方哲學關于人利己的本性。此種情況下的勞動爭議處理體現為政治化解決，主要通過充滿意識形態(tài)色彩的說服教育予以化解，其結果往往是對權力的服從，矛盾被壓抑下來，實現暫時的“和諧”。對于隸屬性的勞動關系而言，必然存在失衡問題，必然存在勞方對資方的依賴性問題。因此，所有的市場經濟國家都把建立和諧穩(wěn)定的勞動關系作為重要的經濟、社會乃至政治目標。這也導致勞動者在勞動關系中被日益邊緣化，喪失應有的話語權。）這樣，整個社會勞動關系的主體實際上只有一個，那就是國家。“單位的目標不僅要求個人為單位犧牲，而且為國家犧牲，然而，這種修正的工業(yè)關系制度不總是必然的有益于職工個人和工作”，“在工業(yè)關系中，政治利益取代了經濟利益成為主要的影響因素”，“工人失去了生產的動力”。與計劃經濟時代的勞動關系相比，在這些企業(yè)里勞動關系的性質開始發(fā)生根本的變化，工人和企業(yè)之間通過勞動合同形成契約關系，企業(yè)主自主決定招聘和解雇勞動者，有權指揮和監(jiān)督勞動者的勞動行為，勞動者不再是企業(yè)的主人，成了出賣勞動力的人。（一）人力資本理論與實踐的啟示1979年諾貝爾獎獲得者西奧多?W?舒爾茨是公認的人力資本理論的構建者，現代人力資本理論的創(chuàng)始人。這要求處于“強勢”地位的企業(yè)必須深刻的認識到作為人力資本所有者的勞動者的地位和價值，無論在入職招聘、崗位調動、薪酬分配、規(guī)章制度、工作條件等日常管理過程中還是在發(fā)生爭議后的處理中，真正做到“以人為本”，這樣才能做到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。中國勞動關系學院學報，2008年第6期，34）因此，樹立利益相關者理論的企業(yè)管理理念，對于建立和諧勞動關系、實現企業(yè)科學發(fā)展、促進社會和諧和經濟發(fā)展具有重要意義。在某些場合，這些伙伴關系將是勞動者之間的聯(lián)合。這也要求勞動者必須增強證據意識和職業(yè)風險意識，平時盡可能收集、保存相關物品。(5)其他勞動者的證言等。中國走的是中國特色的社會主義道路，并且基于中國的復雜的勞動現實和眾多的勞動者這一情況，以及中國正處于發(fā)展中這一事實，中國的勞動關系的運行框架與西方發(fā)達國家區(qū)別很大，并且也存在著許多問題。通過長時間的政府干預和積極影響，勞資關系中的意識形態(tài)也會產生很大變化。在中國出現勞資糾紛的時候，工會經常充當幫助企業(yè)或者資本家維持原有的不公正的規(guī)則的角色，而民間組織團體則是發(fā)揮了原本工會應當起到的作用，為工人奔走、爭取更好的條件、待遇和環(huán)境。中國工會是現行規(guī)則的維護者，是現存環(huán)境的協(xié)助者，也是政府的協(xié)助組織。因此，員工有權參與企業(yè)的經營管理，企業(yè)應嚴格按照法律法規(guī)，堅決維護員工的合法權益，包括員工的薪酬待遇、教育培訓、勞動保護、作業(yè)條件、休息休假、知情權等等。意識方案的制定，要考慮與市場的接軌和聯(lián)系，既要與本系統(tǒng)相關企業(yè)比，與自己的企業(yè)歷史比，與市場相關企業(yè)比。推行企業(yè)公開機制不僅是落實職工的知情權，保障職工合法權益的民主管理制度，也是我們黨執(zhí)政為民思想的重要體現。我們追求的和諧不是表面的和諧，而是要靠這種競爭激勵機制形成合力，追求一流的素質，創(chuàng)造一流的業(yè)績，實現公平公正，形成競爭有序、爭先恐后的局面?？茖W發(fā)展觀的重要內容就是以人為本，以人為本的內涵就是員工能力的提高，全面提高員工的綜合素質，努力實現員工的自身價值?？梢哉f，企業(yè)發(fā)展是實現勞動關系和諧的基礎，而企業(yè)發(fā)展的前提，則需要有較好的經濟效益。法律不允許工人的罷工行為，政府除了在立法中對他們予以政策上的保護，但是在實然的層面卻欠缺保護的力度，工會更多的是維護那些能夠帶來經濟效益的企業(yè)以及以維護社會秩序的考慮為借口打擊工人維權的行為，也少為工人們奔走維權，而規(guī)則是企業(yè)制定的，環(huán)境是企業(yè)提供的，加之自身生存的需要和自身力量的弱小，都使得勞動者本身處于極為弱勢的地位，難以通過自我的努力和爭取去維護自己的合法權益。在中國的勞資沖突中，工會非但沒有站在工人的立場上為工人的利益說話，而往往是幫助政府進行維穩(wěn)，打擊工人維權的積極性，甚至幫助資本家和雇主對抗工人的維權行動。其次，西方政府為了維護國家的穩(wěn)定，在面對難以調和的重大沖突的時候才會采取一些強制手段，對不穩(wěn)定的勞動關系進行干預，從而穩(wěn)定經濟和社會秩序在中國，由于中國獨特的歷史和傳統(tǒng)理念，使得中國政府的角色與西方資本主義國家有著很本質的區(qū)別。一方面雇主或資方通過壓低工資延長工時威脅壓迫工人以及對惡劣工作條件的漠不關心來獲得更多的利潤，；另一方面工人或勞動者在爭取工資工時就業(yè)和勞動條件的改善上進行了不懈的斗爭2管理時代的勞動關系的特點：工人運動繼續(xù)發(fā)展工會組織廣泛建立隊伍逐漸壯大并且形成層次工人力量開始不斷增強 資方或雇主在不斷加強的工人運動的情況下開始出現讓步從早期對工人的直接的剝削和壓迫變?yōu)橥ㄟ^改進管理增加在工作中科學的分析和對工人的激勵來追求利潤最大化的目標 勞資矛盾的目標沒有變化仍然是爭取更好的工作和生活條件但是其激勵程度有所弱化表現形式出現多元化方向集體談判制度得到了確認 政府的政策發(fā)生了變化從不干預到出臺大量的法律建立相應的機構干預勞資關系勞動關系向更加穩(wěn)定有序的方向發(fā)展3沖突的制度化該時期勞動關系的特點：該時期勞動關系受重大歷史事件的影響比其他時期更明顯兩次世界大戰(zhàn)和大蕭條使勞資矛盾在緩解和激化之間反復震蕩從客觀上促進了勞動關系的加速發(fā)展 政府進一步放棄了原來的不干預的政策不但加強了勞動保障方面的立法而且對產業(yè)發(fā)展和勞動力市場等諸多領域進行了宏觀調控 企業(yè)的管理方面更加關注員工的社會性特征 該時期沖突逐步制度化產業(yè)民主化和三方性原則首次被提出集體談判的范圍進一步擴大使調整勞動關系的渠道更寬選擇余地更大4成熟的勞動關系 經驗主義學派 經理角色學派 權變理論學派5新的矛盾和問題 勞動關系的新變化：全球經濟一體化帶來國際競爭的家具和雇主策略的變化 跨國公司的興起和經濟全球化的趨勢也改變了資方政府和工會的權利平衡 跨國工會和工會聯(lián)盟發(fā)展的相對滯后 發(fā)展中國家面臨新問題 發(fā)達市場經濟國家的工會也面臨著知識經濟的挑戰(zhàn)6勞動關系發(fā)展的規(guī)律：勞動關系發(fā)展的歷史與該時期的經濟技術社會發(fā)展的背景有著非常密切的聯(lián)系各種勞動關系的變化不是憑空出現的而是受這些背景因素變化影響的同事這些背景因素通過間接影響同一時期的管理思想來影響勞動關系的發(fā)展和變化 勞動關系的發(fā)展從總體上講是從對立向對話從沖突向合作從無序向制度化法制化向逐漸推進的政府在勞動關系調整過程中的作用逐步加強管理方和雇員雙方也有更多的選擇機會通過協(xié)商合作獲得利益產業(yè)民主化得以不斷推進7新中國計劃經濟體制下勞動關系特征：勞動關系類型的單一性 勞動關系內容的國家計劃性 勞動關系運行規(guī)則的行政性 勞動關系主體利益的一體性向市場經濟過渡時期勞動關系的變化：不同類型的勞動關系運行規(guī)則還有一定差別 在勞動關系建立的形式上勞動合同關系與非勞動合同關系仍然并存 勞動力市場配置機制和行政配置同時對勞動關系發(fā)生作用 勞動關系調整還存在這法律規(guī)范不健全的問題 勞動爭議大幅上升勞動關系不穩(wěn)定因素增多社會主義市場經濟條件下勞動關系的發(fā)展：勞動關系主體利益明晰化 勞動關系形成的合同化 勞動關系運行的市場化 勞動關系規(guī)范化的法制化第四章管理：是指一定組織中的管理者通過