【正文】 機(jī)構(gòu)對(duì)珠江三角洲中小企業(yè)的最新調(diào)查，80％以上的中小企業(yè)資金運(yùn)轉(zhuǎn)困難，但中小企業(yè)受其規(guī)模、效益和信貸所限，貸款困難；同時(shí)，在金融服務(wù)方面，中小企業(yè)也面臨著開戶難、結(jié)算難、融資成本高的問(wèn)題。大部分中小企業(yè)由于缺少技術(shù)創(chuàng)新所需資金、技術(shù)、設(shè)備、人才、信息以及環(huán)境和服務(wù)體系，創(chuàng)新能力與水平不夠，存在的障礙與問(wèn)題較多，使得企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新嚴(yán)重不足，成為其進(jìn)一步發(fā)展的重要瓶頸。③發(fā)展中小金融機(jī)構(gòu)。中小企業(yè)特別是國(guó)有中小企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新要立足現(xiàn)實(shí)，盡量引進(jìn)消化、應(yīng)用新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的升級(jí)換代，不斷提高企業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)含量和技術(shù)水平。Penrose還認(rèn)為“企業(yè)的人力資源既是企業(yè)擴(kuò)張的引致性因素，又是擴(kuò)張速度的限制型因素”激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)的進(jìn)步使得企業(yè)對(duì)于自己的前景必須認(rèn)真考慮，慎重處理企業(yè)問(wèn)題。中小企業(yè)對(duì)交通、配套的生活設(shè)施等區(qū)位條件不象大型企業(yè)要求的那樣嚴(yán)，它們可分散在經(jīng)濟(jì)相對(duì)薄弱的地區(qū)和邊遠(yuǎn)鄉(xiāng)村，因此，可帶動(dòng)落后和邊遠(yuǎn)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，并有利于經(jīng)濟(jì)布局平衡發(fā)展。并且根據(jù)市場(chǎng)需求不斷創(chuàng)新，公司研發(fā)隊(duì)伍與國(guó)內(nèi)多個(gè)研究院所合作，立足高端，正在開發(fā)多個(gè)新品項(xiàng)。中小企業(yè)人力資源的聘用缺乏明確確的計(jì)劃，也是走一步，看一步。在這樣的環(huán)境中，老板傾向于施行人治管理，對(duì)于企業(yè)事無(wú)巨細(xì)，親力親為。由于缺乏較為完備的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，企業(yè)多以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段，對(duì)充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。規(guī)范化是企業(yè)人力資源管理的重要保障，隨著從業(yè)人員法律意識(shí)的提高、知識(shí)的增加以及社會(huì)法制化進(jìn)程的加速和社會(huì)保障體系的完善，企業(yè)的“人治”行為已經(jīng)不占主導(dǎo)地位。有些時(shí)候相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的欠缺也許能成為人才努力的一個(gè)動(dòng)力，企業(yè)不一定都要招聘有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的人員以及年齡限制目前很多企業(yè)對(duì)年齡的限制較為常見，中小企業(yè)希望應(yīng)聘者年齡要小，經(jīng)驗(yàn)要多，知識(shí)要全面。以往，員工個(gè)人對(duì)公司來(lái)說(shuō)無(wú)所謂，可以隨時(shí)換。（7）“挖”，當(dāng)今人才市場(chǎng)人才流動(dòng)日趨頻繁，自有而充分的市場(chǎng)流動(dòng)有利于人力資源的結(jié)構(gòu)重組和價(jià)值優(yōu)化，而工作經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)歷、企業(yè)所需資源的掌握等正成為人才競(jìng)爭(zhēng)的重要組成部分。“自己人”與“外人”的意識(shí)有意識(shí)強(qiáng)化“自己人”與“外人”的協(xié)作能力與在職位、薪金上的競(jìng)爭(zhēng)性，不吝音對(duì)“外人”的升職加薪與其它激勵(lì)這有利于淡化家族企業(yè)的管理弊端，增強(qiáng)企業(yè)的合力與活力，使家族企業(yè)形成開放、兼容并積極向上的企業(yè)文化。[10]弓月，《給核心員工畫像》，《財(cái)會(huì)月刊》2005年第7期。麥克詹妮特，《管理溝通》，李布、趙宇平等譯，機(jī)械工業(yè)出版社，1999年版。在決策及執(zhí)行中，盡量減少來(lái)自家族成員的干擾等家族企業(yè)管理弊端。對(duì)于公司而言無(wú)論何種原因在辭退員工時(shí)首先要做好公司工作安排，確定接任者符合公司需要，而對(duì)于將要辭退的員工要做好幾件事:其一，做好離職談話溝通，表達(dá)出公司的決定，實(shí)事求是對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。人對(duì)于自己的成長(zhǎng)十分關(guān)注，當(dāng)自己的成長(zhǎng)目標(biāo)為企業(yè)重視后會(huì)產(chǎn)生一種榮譽(yù)感。比如，對(duì)工作的滿意度，為完成工作而提供的各種河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)畢業(yè)論文順手的工具(如高配置的電腦、高檔通訊工具等)，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)(授權(quán)其為某大型項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人等)，吸引人的公司文化，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對(duì)個(gè)人及家庭的表彰、謝意等等。河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)畢業(yè)論文“隨意化”和“情緒化”制度的隨意化在中小企業(yè)中尤其突出。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心員工來(lái)說(shuō)，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。在目前的情況下，它是相對(duì)最為有效的管理模式。中小企業(yè)要做好人力資源的管理工作，就要了解人力資源的特點(diǎn)，并有針對(duì)性的制定相應(yīng)的制度，做到有的放矢?！耙嫔欧俊毕盗腥橹破芬榔鋬?yōu)質(zhì)的奶源、穩(wěn)定的產(chǎn)品質(zhì)量及良好的售后服務(wù)在激烈的乳品競(jìng)爭(zhēng)中產(chǎn)值及社會(huì)貢獻(xiàn)連年攀升，成為引領(lǐng)臨沂地區(qū)及周邊奶牛養(yǎng)殖和相關(guān)產(chǎn)業(yè)的龍頭公司。同時(shí)，中小企業(yè)提供了約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，80%的國(guó)有企業(yè)下崗人員在中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)了再就業(yè)。Penrose認(rèn)為，“企業(yè)的成長(zhǎng)則主要取決于能否更為有效地利用現(xiàn)有資源”。中小企業(yè)的所有者和管理者必須把現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理理念滲透到企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)和組織管理的各個(gè)層面，建立起一整套事前、事中、事后全方位的財(cái)務(wù)監(jiān)控體系，運(yùn)用信息技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)等現(xiàn)代化手段，以成本、效率為核心，全面提升企業(yè)的財(cái)務(wù)管理水平。要發(fā)展中小企業(yè)，當(dāng)務(wù)之急首先是改變傳統(tǒng)向大型、公有制企業(yè)政策傾斜的做法，把中小企業(yè)真正作為企業(yè)法人和市場(chǎng)主體對(duì)待，制定一部完整意義上的中小企業(yè)法律，確定它們的社會(huì)地位，保護(hù)其合法權(quán)益；其次，嚴(yán)厲打擊不法分子，努力建立公平、公開、公正的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)秩序，保證中小企業(yè)健康發(fā)展。在中小企業(yè)中，財(cái)會(huì)人員流動(dòng)性最大，許多中小企業(yè)沒(méi)有設(shè)立相應(yīng)的財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)，財(cái)會(huì)人員兼職現(xiàn)象普遍，還有不少企業(yè)財(cái)會(huì)人員無(wú)證上崗。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；問(wèn)題；對(duì)策我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展中的主要問(wèn)題(1)缺少對(duì)中小企業(yè)服務(wù)的機(jī)構(gòu)與體系。產(chǎn)業(yè)集中區(qū)和示范園區(qū)是產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的有效載體。通過(guò)與稅務(wù)、銀行、工商、質(zhì)監(jiān)等部門建立中小企業(yè)貸款信用評(píng)級(jí)體系，形成一個(gè)由企業(yè)、銀行、擔(dān)保公司共同組建的融資平臺(tái)。是否考慮將三套機(jī)構(gòu)統(tǒng)一合并為中小企業(yè)促進(jìn)局更為合理，因?yàn)榫臀沂?shí)際來(lái)看，絕大部分的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)都屬于中小企業(yè)，即使有個(gè)別企業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為大企業(yè)，它所遇到的問(wèn)題也往往不是一般鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)通常遇到的問(wèn)題了，所以中小企業(yè)的概念基本上可以涵蓋絕大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的范圍。同時(shí)，還要注意信息的識(shí)別，現(xiàn)在虛假信息滿天飛，受騙上當(dāng)時(shí)有發(fā)生，政府應(yīng)盡快建立一個(gè)權(quán)威的有關(guān)中小企業(yè)各種優(yōu)惠政策相關(guān)內(nèi)容的信息發(fā)布平臺(tái)，配備一套多元便捷有效的信息反饋、收集、分析和處理系統(tǒng)，以達(dá)到政策及時(shí)落實(shí)，問(wèn)題及時(shí)處理，偏差及時(shí)糾正的效果。聯(lián)保人也是有要求的，以下幾類人沒(méi)有聯(lián)保資格：光棍漢、離異或喪偶者、50歲以上的人、不講信用的人和賴賬者。加大對(duì)村鎮(zhèn)銀行的扶持力度。代償債券轉(zhuǎn)股權(quán)是指擔(dān)保公司在進(jìn)行擔(dān)保時(shí)，通常還與被擔(dān)保企業(yè)簽訂延遲還款的合同，當(dāng)被擔(dān)保方不能如期償還銀行債務(wù)時(shí)，擔(dān)保公司進(jìn)行代償，如果被擔(dān)保方不能在寬限期內(nèi)償還擔(dān)保公司債務(wù)，擔(dān)保公司的債券將變?yōu)楣蓹?quán)。四是擔(dān)保條件過(guò)高，導(dǎo)致相當(dāng)一部分企業(yè)無(wú)法達(dá)到擔(dān)保要求，由于擔(dān)保機(jī)構(gòu)實(shí)力不強(qiáng)，目前開展的擔(dān)保業(yè)務(wù)都是短期流動(dòng)資金貸款擔(dān)保，并要求擔(dān)保企業(yè)具有反擔(dān)保能力，提供相應(yīng)的反擔(dān)保單位，落實(shí)資產(chǎn)的反抵押，從而導(dǎo)致?lián)５挠行枨蟛蛔恪８母镩_放以來(lái)，我省中小企業(yè)發(fā)展迅猛，在吸納社會(huì)就業(yè)、增加居民收入、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)區(qū)域合作、繁榮縣域經(jīng)濟(jì)等方面發(fā)揮了重要的作用。2006年初，由于人民幣對(duì)美元的升值使該企業(yè)蒙受極大的損失，國(guó)際金融危機(jī)的爆發(fā)又使該企業(yè)出口銳減，企業(yè)嚴(yán)重虧損。對(duì)科技型中小企業(yè)的研發(fā)活動(dòng)給予更多的支持和鼓勵(lì)。但在職培訓(xùn)更為重要，它是提高企業(yè)人力資本水平的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因?yàn)檫@種培訓(xùn)具有極強(qiáng)的針對(duì)性，而崗前培訓(xùn)具有很大的盲目性。其次，政府可通過(guò)財(cái)稅等形式支持和鼓勵(lì)高校、科研單位以及高校畢業(yè)生創(chuàng)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，專門用于向社會(huì)提供各種咨詢和技術(shù)服務(wù)。政府應(yīng)當(dāng)設(shè)立知識(shí)產(chǎn)權(quán)侵權(quán)舉報(bào)電話，組織相關(guān)人力對(duì)所反映的問(wèn)題進(jìn)行嚴(yán)肅查處，對(duì)于侵權(quán)者及時(shí)給予應(yīng)有的懲處，以達(dá)到凈化市場(chǎng)環(huán)境的目的。八、特別關(guān)注涉農(nóng)中小企業(yè)，促進(jìn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展，不但為中小企業(yè)發(fā)展提供了更大的空間，而且是提高我省農(nóng)村居民收入水平和城市化水平的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，具有極為重要的戰(zhàn)略意義。加大對(duì)該類中小企業(yè)的支持力度，包括農(nóng)產(chǎn)品保護(hù)價(jià)格的財(cái)政補(bǔ)貼，相關(guān)稅費(fèi)的減免，以及各種形式的信貸支持等，并應(yīng)采取有效措施，保證這些優(yōu)惠政策能夠得到真正的落實(shí)。具體而言，我省中小企業(yè)信用擔(dān)保體系存在以下幾方面問(wèn)題：一是擔(dān)保資金規(guī)模過(guò)小，商業(yè)銀行不予授信評(píng)級(jí)，由于地方財(cái)政困難，個(gè)人積極性不高，使擔(dān)保資本金籌集非常困難。由于這種補(bǔ)貼所需的財(cái)政資金明顯偏小，可以起到四兩撥千斤的作用。尤努斯創(chuàng)辦了鄉(xiāng)間銀行，專門為貧困的孟加拉國(guó)農(nóng)民提供從數(shù)美元到數(shù)千美元的小額貸款，已經(jīng)向數(shù)百萬(wàn)窮人（幾乎都是婦女）提供了近80億美元的貸款，使孟加拉國(guó)近6成的借款人和他們的家庭脫離了貧困線，他本人也于2006年獲得諾貝爾和平獎(jiǎng)。在這方面，孟加拉國(guó)銀行家穆罕默德要提高政策的針對(duì)性和可操作性，增加政策的透明度和落實(shí)力度。提高政府的工作效率和服務(wù)水平。有鑒于此，我省應(yīng)未雨綢繆，提前謀劃。因此，中小企業(yè)發(fā)展關(guān)系到全省經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全局。試想一下，如果園區(qū)的普通工作人員不但平均每月能有20003000元的經(jīng)濟(jì)收入，而且不用為住宿、醫(yī)療、小孩入學(xué)犯愁，那么他們?cè)谶@樣的工作環(huán)境里工作，還會(huì)覺得沒(méi)有吸引力嗎？人力資源相對(duì)穩(wěn)定了，我省經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展也就得到了保障。一是“大而全”、“小而全”，無(wú)論大企業(yè)還是小企業(yè)，多數(shù)都是全能型企業(yè)，專業(yè)化分工、協(xié)作水平都很低；二是低水平重復(fù)建設(shè)、重復(fù)投人，使生產(chǎn)能力相對(duì)過(guò)剩，產(chǎn)品質(zhì)量不高；三是與大企業(yè)之間聯(lián)系相當(dāng)松散，缺乏密切的協(xié)作配套關(guān)系，受大企業(yè)擠壓的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。(2)積極引導(dǎo)中小企業(yè)的發(fā)展方向。再次，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)合理化。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，中小企業(yè)具有許多大企業(yè)無(wú)法替代的重要功能和作用。特別是當(dāng)前，在確保國(guó)民經(jīng)濟(jì)適度增長(zhǎng)、緩解就業(yè)壓力等方面，均發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。而如今繼承和發(fā)展溫州模式又成為企業(yè)和政府的新課題。這表現(xiàn)為人與人之間在素質(zhì)、能力、態(tài)度、績(jī)效各方面的千差萬(wàn)別，這更加強(qiáng)化了人力資源管理的復(fù)雜性和困難性?？陀^上來(lái)說(shuō)，由于法制還不甚健全、信用體系也有待形成、加上職業(yè)經(jīng)理人階層也僅僅處于萌芽狀態(tài)等種種現(xiàn)實(shí)因素，家族式管理無(wú)疑是成本最低的企業(yè)模式。因而，企業(yè)員工往往要求提供比大企業(yè)更加豐厚的現(xiàn)期物質(zhì)補(bǔ)償，而中小企業(yè)由于處在創(chuàng)業(yè)期或是規(guī)模高速擴(kuò)張的資金饑渴階段，又很難提供比大企業(yè)更有吸收力的薪酬和完善的福利體系來(lái)對(duì)這種風(fēng)險(xiǎn)予以補(bǔ)償。（4）不論是否占據(jù)重要部門及核心崗位職位，都容易在事實(shí)上形成內(nèi)閉的家族圈子，難以形成開放狀態(tài)與真誠(chéng)兼容、接受企業(yè)其他員工?！巴庠凇钡募?lì)，主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價(jià)值。企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任關(guān)系，有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，減少不必要的阻力和管理成河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)畢業(yè)論文本。（5）“放”，針對(duì)一些決心跳槽者或準(zhǔn)備跳槽者，首先是真心挽留，了解其辭職的原因，如果是核心雇員提出辭職請(qǐng)求，應(yīng)考慮其要求和條件的合理性和企業(yè)實(shí)際，如果條件允許不妨答應(yīng)其條件和要求。只有作到這點(diǎn)了，才能更好的約束、規(guī)范和激勵(lì)企業(yè)中家族成員的言行，盡量規(guī)避家族企業(yè)管理難題的出現(xiàn)。德斯勒著，《人力資源管理》(第六版)，劉聽、吳雯芳等譯，中國(guó)人民大學(xué)出版社1999年版。[14]李欲曉.《中國(guó)家族企業(yè)的制度分析》[J].北京師范大學(xué)學(xué)報(bào)，2003,(4):30^31.[15]孫學(xué)敏主編，《中小企業(yè)成長(zhǎng)與戰(zhàn)略研究》，鄭州大學(xué)出版社。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中人力資源的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，如何選留用合適人才是企業(yè)必須思考的問(wèn)題:家族式管理模式有很多優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到其內(nèi)在的一些弊端對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響。同時(shí)家族成員內(nèi)部應(yīng)進(jìn)行良好有效的溝通，使成員理解并執(zhí)行制度，以減少因此造成的雇員困境以及成員間的誤解。他們知道照樣可以找到別的工作，而當(dāng)他們感覺自己是企業(yè)重要的一員時(shí)產(chǎn)生的責(zé)任感會(huì)使他們不會(huì)輕易跳槽。較大年齡的人員的激情、活力、精力和勇氣要比年輕的有所欠缺，但他們理性的思考、更加開闊的思路、知識(shí)的積累、辦事穩(wěn)重，而且這類人員心理較為成熟，家庭的建立也使他們重視珍惜自己的工作。良好的團(tuán)隊(duì)凝聚力通過(guò)資源信息共享、相互協(xié)助可以更好的完成工作。河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)畢業(yè)論文就我國(guó)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀來(lái)看，核心員工流失的原因主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面:（1）沒(méi)有為核心人才提供相應(yīng)的個(gè)人發(fā)展空間（2）沒(méi)有形成科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制（3）企業(yè)文化建設(shè)差強(qiáng)人意(4)成長(zhǎng)機(jī)制缺失（5）企業(yè)文化吸引力不足(二)家族式管理方式落后家族化經(jīng)營(yíng)帶有一定的封閉性，家族觀念根深蒂固，使得引入優(yōu)秀人才比較困難。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)區(qū)分“人治”和“法治”對(duì)人力資源的影響，在“人治”階段后應(yīng)盡快轉(zhuǎn)入“法治”過(guò)程。往往使下屬無(wú)所適從，員工更加茫然，激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期目的。但近年來(lái)隨公司規(guī)模的日益擴(kuò)大公司在管理上出現(xiàn)了種種問(wèn)。而商品短缺、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變過(guò)程中知識(shí)產(chǎn)權(quán)和品牌保護(hù)認(rèn)識(shí)還未深入、市場(chǎng)秩序沒(méi)有規(guī)范化、法制化、進(jìn)入壁壘低以及社會(huì)多種需求的存在也給了這些企業(yè)存在和發(fā)展的市場(chǎng)環(huán)境。德斯勒在其《人力資源管理》著作中認(rèn)為:人力資源技術(shù)影響著企業(yè)的利潤(rùn)。建立完善的考核評(píng)價(jià)機(jī)制和積極有效的激勵(lì)制度，公平競(jìng)爭(zhēng)、獎(jiǎng)賞分明。此外，中小企業(yè)融資是銀企雙方的事，中小企業(yè)必須加強(qiáng)自身管理，樹立良好形象，提高信用等級(jí)，爭(zhēng)取銀行提供更多、更好的金融支持。中小企業(yè)由于規(guī)模小、實(shí)力小、事業(yè)成就差，難以吸引人才，因而人才結(jié)構(gòu)極不合理。我國(guó)長(zhǎng)期