【正文】 程、調(diào)度的運作、車輛維護、安全教育等信息公開和共享，方便了各崗位之間的協(xié)調(diào)，也就能在很大程度上避免因工作銜接產(chǎn)生的管理真空，使部門運作更有效率。英國智囊機構(gòu)WorkFoundation的聯(lián)席理事斯蒂芬？奧弗雷爾表示：“這會讓那些你一般也許只會通過電話與之交談的人變得有血有肉。她表示：”你可能看到電話中心隊與發(fā)電廠隊的對決。在很多情況下這當(dāng)然是一種高尚的行為，但當(dāng)猶疑的團隊成員需要他們的領(lǐng)導(dǎo)率先脫光衣服、跳進(jìn)冷水中展示以人性脆弱為基礎(chǔ)的信任時，這些高尚行為就必須弱化。這是一個雜亂的、費時的過程，但這是不能避免的。同事之間相處具有相近性、長期性、固定性，彼此都有較全面深刻的了解。五、接受批評從批評中尋找積極成分。企業(yè)要想在全球競爭中求發(fā)展，更好地通過提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量來滿足消費者的需求，團隊是必不可少的。對不同類型的團隊通常既要考慮團隊層面的評估也要考慮個體層面的評估；既要考慮對工作過程的評估也要考慮對工作結(jié)果的評估；既要有管理層評估，也應(yīng)有相關(guān)業(yè)務(wù)伙伴評估。利用業(yè)績金字塔確定團隊績效測評維度業(yè)績金字塔的出發(fā)點首先是要明確業(yè)績的層次。此外，我國的企業(yè)管理者和團隊領(lǐng)導(dǎo)在實施團隊績效測評時還應(yīng)當(dāng)注意以下幾個方面：必須要贏得團隊成員的關(guān)注與認(rèn)可，團隊成員需要充分理解他們的測評系統(tǒng)；確保團隊的戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略相一致；確保團隊績效測評的目的是確保問題的解決，從而提高團隊的工作業(yè)績；選取最重要的幾個方面來測量；在開發(fā)績效測評系統(tǒng)時，應(yīng)充分考慮顧客的意見；測評系統(tǒng)應(yīng)詳細(xì)描述每一位團隊成員的工作。如果所有的聯(lián)結(jié)點都能發(fā)揮作用，那么組織就能運作得如同一個整體。然后討論一種造就大批臨時項目小組的靈活組織方法矩陣結(jié)構(gòu)。有機形式在其他情形下更為有效，并且這類情形在現(xiàn)代社會中越來越多。總而言之，我們能夠斷言，對一位行為接受者施以工作或個人的壓力的行為觸發(fā)容易造成麻煩，甚至在每天工作中的相互交往時，這類觸發(fā)危機也是顯而易見的；經(jīng)理要求和指揮員工做事，而有時員工會對被呼來喝去感到厭煩。案例3若干年以前，建成了一個堪稱工程效率表率的新印刷工廠，由于印刷廠下面的空間顯然不適于他用，就把這塊地方蓋了一個快餐店。高效團隊的要素支持性的環(huán)境：支持性的環(huán)境產(chǎn)生團隊合作。團隊報酬團隊報酬是觸發(fā)團隊合作的又一因素。因為裁員是按資歷進(jìn)行，而且新工廠的雇員大多是新人，另外三家工廠迫使新工廠裁員，結(jié)果是新工廠里的多數(shù)團隊接收了從三個到五個不等的來自其他三個廠子的員工，占團隊人數(shù)的25％－50％）．盡管這些轉(zhuǎn)過來的員工更有經(jīng)驗，以前的工作記錄也良好，但是，團隊精神被干擾，并迅速瓦解。每個月沒有完某一產(chǎn)品計劃銷售量的每一位銷售代表都要匯報原因。因為工作制度通常并不是由實際的執(zhí)行人制訂，所以經(jīng)常執(zhí)行人并不理解工作制度為何如此運行。以一個保險公司的辦公室為例，辦公桌安排得使需要談話以協(xié)調(diào)工作的人們被一寬闊的走廓隔離開，員工們不得不隔著走道高聲交談，但由于這種做法給他人造成了影響，最終停止使用了。向別人傳送工作／指令的過程對另外一人來說是行動觸發(fā)，接受者常會從心理上感到低人一等，因為他們往往會從一個“根本不應(yīng)指手劃腳的人”那里受到觸發(fā)。伯恩斯和斯塔爾克表明在一定條件下，機械形式比有機形式更有效率。環(huán)境條件也會有所不同，所以適用于一種環(huán)境下的組織設(shè)計不一定在另外一種環(huán)境條件下也適用。也要提供精神上的支持。三、那么怎樣使用工作流程圖來確定團隊績效測評維度呢？工作流程圖內(nèi)含有三個測評維度：向客戶提供的最終產(chǎn)品。利用組織績效目標(biāo)確定團隊績效測評維度該種方法最適用于那些為幫助組織改進(jìn)績效目標(biāo)而組建的團隊。有47%的公司現(xiàn)在還在采用固定的工作團隊，作為完成工作的方法。如果領(lǐng)導(dǎo)沒有勇氣強迫團隊成員去實現(xiàn)團隊建設(shè)所需的條件，還不如徹底遠(yuǎn)離這個理念。如果別人割開你頸部的甲狀腺，取出一點點的碘，你就變成一個白癡了。而不夠優(yōu)秀的團隊一般對于不可接受的行為采取向領(lǐng)導(dǎo)匯報的方式，甚至更惡劣：在背后說閑話。無論是上述哪一種情況，CEO們都相信：他們在通過避免破壞性的意見分歧來鞏固自己的團隊。在理論上，或在幼兒園里，這并不很困難。該公司打算把這些運動變成一項賽事，全國各地的員工都可以參加?！睘檫_(dá)到這一目的，該協(xié)會提供資金，讓雇員去參加多種多樣的體育活動，其中包括設(shè)立Nationwide體育俱樂部。當(dāng)然，員工的個體文化差異也決定了個人對公司的各項規(guī)章制度及戰(zhàn)略意圖理解的深度，在執(zhí)行上也就天差地遠(yuǎn)了，所以我們公司或部門的規(guī)章制度的制定要力求簡單明了。實踐證明，通過教學(xué)團隊建設(shè)與改革，加強教學(xué)管理工作和教學(xué)各環(huán)節(jié)建設(shè)，把教學(xué)管理工作與教學(xué)各環(huán)節(jié)建設(shè)作為教學(xué)團隊建設(shè)內(nèi)容，促進(jìn)課程建設(shè)、教學(xué)方法的改進(jìn)、教學(xué)研究和實踐能力的提高等。只有把兩者有機結(jié)合起來，互相合作，才能取長補短，共同提高教學(xué)與科研質(zhì)量。如結(jié)合學(xué)?！叭绾紊虾靡惶谜n” 活動，組織青年教師進(jìn)行50分鐘的課堂教學(xué)比賽、中青年教師上好示范課等系列競賽活動，團隊2名教師在學(xué)校講課比賽中獲得一等獎，1名教師獲得二等獎，獲獎率100%。以上問題嚴(yán)重的制約了電氣工程專業(yè)和學(xué)科發(fā)展，制約了教師教學(xué)和科研能力的提高，也制約學(xué)生綜合能力進(jìn)一步提高，通過電氣工程教學(xué)團隊的建設(shè)，可以較快、較好的解決上述問題。我們大家對于團隊中出現(xiàn)的問題，要善于“吾日三省吾身”，我們要從“知過則改”升華到“聞過則喜”。員工只是團隊的一員，即使再受重視，再有才華，也不能以自我為中心。木匠雖然答應(yīng)了，不過可以發(fā)現(xiàn)這一次他并沒有很用心地蓋房子?？赡苡胁糠秩瞬煌馕覀兊挠^點，那么，我們來看幾個小故事，大家來交流和分享吧！故事一頭老驢，掉到了一個廢棄的陷阱里，很深，根本爬不上來。因此“快樂工作”具有開創(chuàng)性的意義，這不僅對當(dāng)今認(rèn)為工作是負(fù)擔(dān)的人是一大福音，而且也是構(gòu)建和諧社會的一大指標(biāo)。話說有三只老鼠一同去偷油喝，到了油缸邊一看，油缸里的油只剩一點點在缸底，并且缸身太高，誰也喝不到?！币虼耍蠹业墓餐繕?biāo)表明了團隊存在的理由，能夠為團隊運行過程中的決策提供參照物，同時能成為判定團隊進(jìn)步的可行標(biāo)準(zhǔn)，而且為團隊成員提供一個合作和共擔(dān)責(zé)任的焦點。雖然很難，但這一步確是不能省略的，因此，團隊領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)運用一定的方法和技巧－－比如：頭腦風(fēng)暴法：確保成員的所有觀點都講出來；找出不同意見的共同之處；辯識出隱藏在爭議背后的合理性建議；從而達(dá)成大家的共同目標(biāo)和個人目標(biāo)共享的雙贏局面。試想，沒有良好的團隊氛圍，沒有和諧的同事關(guān)系，你怎么可能快樂起來呢？在團隊之間我們要相互理解、尊重和信任，當(dāng)一個人不被人信任或受不到尊重時，他肯定不快樂。最佳的工作效率來自于高漲的工作熱情，我們很難想象，一個對工作毫無興趣的人會全心地投入工作，得到很好的工作業(yè)績。這舉動更讓人大吃一驚。工作是物質(zhì)的基礎(chǔ)，快樂是精神的享受。一個優(yōu)秀的員工，要根據(jù)不同的環(huán)境和不同的情況，靈活面對自身的優(yōu)缺點，也就是說：盡量用優(yōu)點來面對環(huán)境，當(dāng)工作環(huán)境需要你面對自己的缺點時，也不要逃避。不管如何，狼的特質(zhì)一定要體現(xiàn)出來。教師有了共同的奮斗目標(biāo)，老中青教師的密切結(jié)合，使個人價值與團隊目標(biāo)實現(xiàn)緊密融合。專業(yè)課程實驗逐步形成了“基礎(chǔ)驗證性實驗→綜合性實驗→設(shè)計性實驗→課程設(shè)計和參觀實習(xí)”的實踐教學(xué)主線，各門主干課程之間的聯(lián)系得到進(jìn)一步加強。團隊建設(shè)有利于實現(xiàn)教師群體專業(yè)發(fā)展，團隊成員在團隊帶頭人的領(lǐng)導(dǎo)和輻射作用下，取長補短，分工協(xié)作，從整體上提高教學(xué)效果，提升教學(xué)綜合實力。法制規(guī)章健全，事事處處都有規(guī)章制度約束，因此要完善管理制度，并且注意管理的硬件，重視管理方法的科學(xué)性。但是，建設(shè)團隊的一個更有效方式，可能就是開展團隊體育運動，如足球、板球或壘球?！惫咎岢珗F隊運動的另一個原因是，這樣做的成本較低。”我們還發(fā)現(xiàn)，參加體育運動的員工在參與度和工作滿意度方面得分較高，壓力較小，而且，運動似乎有益于防止員工流失。”其后果：團隊成員彼此之間也不會敞開心扉，坦率承認(rèn)自己的弱點或錯誤。這是因為只有當(dāng)團隊成員彼此之間熱烈地、不設(shè)防地爭論，直率地說出自己的想法，領(lǐng)導(dǎo)才可能有信心做出充分集中集體智慧的決策。二、善于溝通交流同在一個公司、辦公室里工作，你與同事之間會存在某些差異，知識、能力、經(jīng)歷造成你們在對待和處理工作時，會產(chǎn)生不同的想法。一個有不凡表現(xiàn)的人，除了能保持與人合作以外，還需要所有人樂意與你合作。比如，對不同類型的團隊如何測評，團隊績效與組織績效以及組織整體戰(zhàn)略究竟是什么關(guān)系，應(yīng)該由誰來負(fù)責(zé)測評，面向流程的績效如何測評，對團隊績效數(shù)據(jù)采用何種收集與反饋方法等。對團隊績效的測評維度的確定通?？梢圆捎靡韵滤姆N方法。通過對金字塔的觀察，團隊可以確定它應(yīng)當(dāng)對此負(fù)責(zé)的幾項成果。當(dāng)上司們相信雇員們擁有必要的背景資料，以明智地進(jìn)行決策，并且一個雇員的決策對組織只能造成很小的風(fēng)險時，權(quán)力的下放就愈加可能了。還有些組織試圖消除職能部門間嚴(yán)格的界限，致力于無人為造成的內(nèi)部隔閡的“無邊界”組織。每個人從事專門的活動，受上層監(jiān)督，級別越高，權(quán)力與影響力就越大，最高層負(fù)責(zé)整個組織核心指導(dǎo)工作。工作系統(tǒng)與人的相輔關(guān)系組織工作有兩個基本方法。A．K．萊斯（A．K．Rice）對印度一家紡織工廠的研究作為先驅(qū)之作，闡述了團結(jié)協(xié)作是如何形成的。一個基本的問題圍繞著一些員工在工作中希望保有隱私和個人空間的需要。當(dāng)做到了這一點時，成員們才能根據(jù)條件的需要，迅速行動起來，而不需要有人下命令，換言之，團隊成員能根據(jù)工作的需要自發(fā)地作出反應(yīng)，采取適當(dāng)?shù)男袆觼硗瓿蓤F隊的目標(biāo)。潛在的團隊問題觀察高效率團隊的工作過程是一件幸事，成員們執(zhí)著于企業(yè)的成功，他們在產(chǎn)品質(zhì)量、安全、客戶滿意度方面都擁有相同價值觀，共同肩負(fù)著按時完成項目的責(zé)任。如同一株大橡樹，團隊精神發(fā)展緩慢，但是瞬息之間它會分崩離析，如同同樣一株橡樹被伐落在地。通常情況下，也許不會有生命危險，但是產(chǎn)品質(zhì)量或者為客戶提供的服務(wù)會由于一個人失職而受到損害，高效率的團隊需要所有的人都全力以赴。另一方面，組織也許需要一個環(huán)境，鼓勵自由交流，參與相關(guān)的任務(wù)的員工之間的交流心得，及一種強烈的團隊歸屬感。研究表明所有的十二個小組要緊密協(xié)作，發(fā)揚團隊精神，以保證有較高的產(chǎn)出，然而工廠這樣組織下去，不利于團結(jié)協(xié)作。人們由于所結(jié)構(gòu)的上下級關(guān)系，經(jīng)常會意識到組織眾人的因素，而在工作流程中，人的因素往往受忽略。整個組織尤如一架精心設(shè)計的機器，溶人了很多官僚制度的特點。這種情況的出現(xiàn)原因之一是社會價值觀的變化，但一個不爭的事實是各指揮環(huán)節(jié)間的平行的關(guān)系在提高效率方面，比以前所認(rèn)為的更加重要。例如，組織結(jié)構(gòu)能幫助人，同樣也能壓制人。工作流程貫穿于各部門之間，向客戶提供產(chǎn)品或服務(wù)的一系列步驟。這張圖能夠顯示出你的團隊、提供服務(wù)的內(nèi)外客戶的類型、以及客戶需要從團隊獲得的產(chǎn)品和服務(wù)。LAWIER和COHEN（1現(xiàn)）最近的調(diào)查表明，在財富100強的公司中，運用著各種不同類型的團隊，比率從47%到1α脅。承擔(dān)責(zé)任看似簡單，但實施起來則很困難?！比?、謙虛謹(jǐn)慎法國哲學(xué)家羅西法古曾說過：“如果你要得到仇人，就表現(xiàn)得比你的仇人優(yōu)越；如果你要得到朋友，就要讓你的朋友表現(xiàn)得比你優(yōu)越。實際上，在外人看來機制不良、總是爭論不休的團隊，往往是能夠做出和堅守艱難決策的團隊。以人性脆弱為基礎(chǔ)的信任是不可或缺的。CEO和他的團隊需要做的，是學(xué)會識別虛假的和諧，引導(dǎo)和鼓勵適當(dāng)?shù)?、建設(shè)性的沖突。不過，他警告稱，這里存在一個潛在的負(fù)面因素。他表示，運動的主要目的是尋求樂趣與強身健體，但它還有其它的好處：“這讓他們有機會認(rèn)識其它部門的同事，一起放松。企業(yè)的管理者幾乎相當(dāng)于企業(yè)的執(zhí)法人員，時不時地以制度丈量其的一舉一動，督促其的行為符合企業(yè)規(guī)章制度的要求。專業(yè)發(fā)展了，專業(yè)的教學(xué)質(zhì)量也得到了明顯的提高，學(xué)生有了較好的專業(yè)基礎(chǔ)、專業(yè)素質(zhì)及實踐能力，在2006年、2007年和2008年學(xué)生的就業(yè)一年一個臺階，就業(yè)形勢喜人，其中2006屆學(xué)生初次就業(yè)率達(dá)到70%、2007屆初次就業(yè)率達(dá)到80%,特別是2008年學(xué)生只要拿到畢業(yè)證，都有幾個單位待簽。每次電氣專業(yè)學(xué)生的參觀實習(xí)都要求教師參加，以提高教師對實踐知識的認(rèn)識，對電氣工程及其自動化專業(yè)所涉及的專業(yè)知識有一個整體的把握，也提高了青年教師的專業(yè)實踐能力。老教師能夠積極地引導(dǎo)中青年教師，中青年教師積極配合，青年教師虛心學(xué)習(xí)，通過互動合作，教師之間能夠在知識和信息上充分交流，在思想、信念、態(tài)度等方面相互影響和促進(jìn)；通過互動合作，團隊成員之間既尊重、包容彼此之間的差異性和多樣性，又能相互信任和依賴，在團隊總目標(biāo)的指引下，將個人力量凝聚成團隊的力量，